Administración de Recursos Humanos. Gestión de Personas.

Administración de Recursos Humanos

Ruth Polanco Peralta

Gestión de Personas

Instituto IACC

21 de Agosto del 2016

Desarrollo

La evaluación de desempeño, es un procedimiento sistemático y periódico, que permite realizar una comparación de desempeño de los trabajadores dentro de sus áreas en las que se desenvuelven día a día; en   la cual se evalúan a través de una pauta establecida por cada empresa.

Principalmente la evaluación debe verificar que el empleado aplique sus conocimientos, habilidades, actitudes, conductas y experiencias; es decir, la idea de la evaluación es llevar a cabo, conocer cuán importante ha sido el aporte, el comportamiento  de cada trabajador dentro de la organización y que es lo relevante de cada uno en su desempeño en un periodo determinado. El objetivo de lo dicho anteriormente, es obtener resultados, para mejorar los procesos de trabajo y retroalimentarse, fomentando la comunicación entre empleado y empleador.

Por otra parte, y no menos importante, el empleador debe comunicar y explicar el motivo de la evaluación, los puntos a evaluar y cada cuanto tiempo se realizará. Además debe de proveer de los resultados de ésta, de sus aspectos positivos y también de los negativos para ver cuál es la mejoría que se requiere de su desempeño o de su labor errónea dentro de su área.

La empresa u organización debe realizar la evaluación de desempeño en base a varios criterios, como por ejemplo, realizar una pauta donde se aplique preguntas con criterio profesional, basándose en los desempeños y en lo que la organización desea que sus colaboradores apliquen en un tiempo estimado, además deben considerar el tiempo en que ellos llevan realizando labores en la empresa; por consiguiente antes de aplicar la pauta, deben dar información de cómo debe ser el desempeño en cada área en la que estarán. Por otra parte, la evaluación no debe discriminar raza, edad, color, descendencia, entre otras; debe ser total y absolutamente profesional.

Durante este proceso, los empleadores, tienden a cometer ciertos errores tales como, no informar a sus trabajadores sobre la labor que deben realizar en su puestos de trabajos, no informar que se realizará una evaluación y que es lo que se medirá en ella para lograr un mejor desempeño tanto para la empresa como para el mismo trabajador; es decir, explicar el objetivo. Muchas veces, no hay empatía en ambas direcciones, no se desarrolla un compromiso con el o los trabajadores para que se mantengan motivados y comprometidos con sus labores dentro de la empresa.

Los errores cotidianos, tienden a atentar con la calidad de ambas partes: de la organización y del empleado; sin embargo parte de la base de cada evaluador de poner énfasis en los errores que se pueden cometer para disminuir las ocurrencias de éstos.

Ante lo mencionado, tenemos los siguientes errores más recurrentes:

Efecto de halo o deslumbramiento: se evalúa al empleado considerando solo un factor resaltante o perjudicial para él, como por ejemplo  evaluarlo por su aspecto físico; en el caso de una secretaria que es guapa se califica por su cara bonita y buen físico en vez de evaluar su redacción en informes y cómo digitaliza.

• Tendencia central: este error ocurre cuando el evaluador para evitar problemas o conflictos con los evaluados, califica en un nivel intermedio, sin tomar en cuenta las calificaciones extremas, para evitar compromisos.
• Error de suavidad o firmeza: cuando se asume el puesto de “buena persona”, y se otorgan puntajes altos sin discriminar los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.
• Error de novedad: se califica por el comportamiento reciente y no por el período que lleva desempeñándose en la empresa.
• Dejarse impresionar: se realiza una alta o baja calificación al empleado dependiendo de los factores de prejuicios que se generen.
• Error de comparación: en muchas ocasiones los evaluadores tienen a comparar a los trabajadores de diferentes áreas de trabajo o con aquellas que ya han sido evaluadas.
• Efecto de memoria: no verificar hoja de vida y confundir situaciones.
• Error sistemático: evaluar de acuerdo a lo que se cree.
• Nivel del cargo: calificar por el nivel del cargo y no hacerlo por el desempeño de éste.
• Prejuicios: calificar según prejuicios sobre un cargo de una persona.
• Periodo y momento: evaluar sin haber preparado la evaluación y estar pendiente de otras situaciones.
• Error de similitud: realizar la evaluación según las relaciones personales con los trabajadores.

Bibliografía

• Recursos Humanos, contenido semana 1, Gestión de personas Agosto, 2016.

Bibliografía

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