Gestión de Personas, Recursos Humanos, Capital Humano

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Definición – Todo el conjunto de actividades que permite al gerente gestionar a las personas (capital humano) que pertenecen a la organización, a la que también pertenece, y asegurarse de que se desempeñan bien y contribuyen a la consecución de los objetivos de la empresa.

 Gestión de Personas, Recursos Humanos, Capital Humano  

La gestión      de  personas se refiere a políticas,  prácticas  y sistemas que influyen en el comportamiento, las actitudes y el desempeño de los miembros de la organización con el fin de aumentar la competitividad y la capacidad de aprendizaje de la organización.

Estas prácticas deben estructurarse de tal manera que atraigan, desarrollen y retengan el capital. humano esencial à Persecución De Metas De organización.[pic 2]

Aprendizaje organizacional - Valora el talento del trabajador y no tanto su aspectos negativos y tiene la capacidad de aprender diariamente de su experiencia, reflexionando sobre ella para mejorar su rendimiento. La organización debe reflexionar sobre o usted rendimiento proprIo.[pic 3]

Principios generales  sobre la  gestión de los recursos  humanos 

• phR como técnico de gestión. 
• grh en el contexto organizacional. 

Contexto Organizacional - Determinantes Organizacionales del Comportamiento

Visión        Misión        Cultura        Comportamiento         Climático (dominio del   desempeño de ghr) [pic 4][pic 5][pic 6][pic 7]

Visión – Todo  comienza con las  personas que crearon la organización,  fundadores de la empresa, accionistas, proveedores, clientes, es decir, patines (todo lo que rodea a la empresa).

Misión – Es el gran propósito de una organización, por lo que la misión y visión contribuirán  a la cultura de la organización que conducirá    al clima de misma.

Cultura Organizacional - Es el conjunto de reglas, reglas, comportamientos, Pensamientos De emociones, de Percepciones gobernar/guiar o rendimiento De personas en la organización. Una cultura fuerte es una cultura adaptativa que se adapta a la cambios, es también un indicador del desempeño pasado y un predictor del futuro. De empresa.[pic 8]

Clima Organizacional – Es  la calidad del  ambiente interno   que se  vive en la organización y está directamente relacionada con el nivel motivacional de los trabajadores, es decir, si el  nivel motivacional de los trabajadores  es alto podemos  decir que el clima organizacional es alto.

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Como la cultura y el clima están interconectados, si se trata de una cultura  empobrecida (pocas normas, sin valores) el     clima será débil, habrá un mal ambiente en la organización. Así que no  podemos  hablar de clima sin  hablar de cultura organizacional.

Capital  Humano    y   sus Especificidades  – Los Recursos Humanos deben  ser considerados clientes internos,    con necesidades y aspiraciones que necesitan  ser identificadas y a las que es necesario dar una respuesta adecuada con el fin de atraer   (talento), retener y desarrollar a las personas que más contribuyen al desarrollo sostenido de la organización.

Niveles de intervención  en la gestión de recursos humanos  

Social - Contribuye  al bienestar social; 

Organizacional - Gestiona personas con el objetivo de alcanzar los objetivos organizacionales; Funcional - Promueve una articulación de funciones que maximiza el potencial individual; Individual - Ayuda a las personas a alcanzar sus metas personales.   

Desafíos ambientales  y cambio

Globalización – Interdependencia global, ciclos económicos, mercado global de recursos humanos, choques culturales, alianzas estratégicas, crecimiento del trabajo independiente.

Tecnología – Reducción de personal, automatización, teletrabajo, aumento de la demanda  detrabajadores calificados.

Demografía - Envejecimiento de la población, población reformada, movilidad, migración.

Organizacional/estratégico - Empoderamiento, rotación interfuncional, procesos de certificación, outsourcing administrativo,  función estratégica.

Gestión de  Recursos Humanos - Importancia y Tipología

Las prácticas de gestión de   recursos humanos   pueden ayudar a las organizaciones a mejorar:

• La  capacidad   de atraer y  mantener a las personas con las habilidades    (técnicas y de comportamiento) que mejor se ajusten  a los objetivos  de la organización,  utilizando procesos adecuados de reclutamiento y selección,  y sistemas de recompensa  y desarrollo profesional que satisfagan los objetivos y necesidades de la organización y  de todos sus  empleados.
• Estimular comportamientos alineados  con  los objetivos estratégicos a largo plazo de la organización, a  través del desarrollo de habilidades y planes de carrera que permitan a las personas tener una perspectiva de desarrollo profesional. 
• Adoptar sistemas de d ycompensación asociados  al desarrollo  de habilidades individuales, al desempeño de los equipos y a la organización en su conjunto.

La evolución de  la gestión de recursos humanos 

Fase 1 – La  Gestión de Recursos Humanos  no se considera  como una   función central (a diferencia de  Producción, Marketing, Finanzas, ...).

Fase 2   – Los departamentos y   direcciones de Recursos  Humanos  reemplazan a los departamentos de personal y servicios de personal.

Fase 3 – Tiene un carácter  estratégico interviniendo en los procesos de cambio organizacional,  es decir:

• Sistema interior, hace intercambios con el exterior;
• El entorno externo puede crear un cambio de comportamiento funcional; 
• El cambio del sistema abierto es inevitable, pero EL GRH tiene que gestionar, absorbiendo los factores que influyen en este cambio, porque las personas tienden a resistirse al cambio.

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1984 - El año del giro

Tipos  de Gestión de Recursos Humanos

Gestión  Administrativa de Recursos Humanos

• La gestión de personas es responsabilidad de la jerarquía. 
• No existe formalización de procedimientos a nivel de prácticas de Gestión de Recursos Humanos.
•  Las                         actividades realizadas tienen un impacto a corto plazo y se refieren a: procesamiento de nóminas, gestión de absentismo, duración del tiempo de trabajo y ejecución y terminación de contratos.  

Gestión Funcional de Recursos Humanos

• Existen políticas definidas respecto a algunas de las prácticas de Recursos Humanos, cuyasactividades se llevan a cabo y tienen un impacto en el medianoy mediano plazo, a saber: reclutamiento y selección, recepción, habilidades y capacitación, sistemas de recompensa, evaluación del desempeño y gestión de carrera.
• La relación establecida con la jerarquía está a nivel de la consulta en la preparación de las decisiones.

Gestión  de Personas de Procesos 

• Sistema  de información transparente.
• Manual que siempre debe  estar actualizado. 
• Existe un  sistema de recepción formalizado para los nuevos empleados.
•  Existen sistemas de recompensas,   sistemas de evaluación del desempeño,   políticas de capacitación definidas  y planes de carrera.

 Gestión de Personas

• El perfil de  competencias describe lo que hacen las personas; 
• Tipifique las habilidades que las personas deben tener y las  que realmente tienen. 
• El reclutamiento se  realiza sobre la base de perfiles de habilidades. 
• É Dado importancia Para reclutamiento interno (enfoque En promociones) e à importancia del desarrollo personal e profesional de personas.[pic 11]

Gestión Operativa  de RRHH VS  Gestión Estratégica de RRHH

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