Adminstración De Empresas

INVESTIGACIÓN SOBRE LAS GENERALIDADES, PROCESOS Y MÉTODOS NECESARIOS PARA EL DISEÑO DE LA ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN

INTEGRANTES:

LOZANO MONCALEANO ROCIO COD: 1111340195

PEREZ NARVAEZ SANDRA LORENA CÒD: 1111340166

ROJAS MUÑOZ LYDA ENEIRA CÒD: 1111340170

CORTÈS PENAGOS BLANCA CECILIA CÒD: 1111590155

PIRABÀN ACERO YERSON ANDRÈS CÒD: 1111590098

POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES

TECNOLOGÍA DE RECURSOS HUMANOS

Bogotá, Diciembre 6 de 2013

Costos a corto plazo de la estrategia salarial propuesta, además de proponer información adicional que se requiera para definir la estrategia.

Este modelo cuenta con unas tablas de costos para determinar el valor de la estrategia salarial y, que a la vez, son definitivos para que la gerencia tome la determinación de implementarlo en búsqueda de un mejor y competitivo ambiente laboral.

Tenemos claro que una estrategia salarial bien establecida permite alinear los objetivos personales y profesionales del trabajador con los intereses de la empresa. Adicionalmente, le imprime un dinamismo interno a través de una competencia leal entre sus trabajadores e incentiva el trabajo en equipo.

Como futuros profesionales del Area de Recursos Humanos queremos que nuestras operaciones estén siempre enmarcadas dentro de actividades socialmente responsables y esto significa la consecución de salarios justos, de igualdad de oportunidades para todos y el respeto a de la ley, todo lo anterior manteniendo siempre como objetivo la estrategia empresarial de la organización.

Resumen de costos

Sugerimos que la empresa XYZ encontrándose en condiciones normales de equidad interna frente al mercado, piense en mejorar la equidad interna de sus colaboradores que se encuentran por debajo de esta banda. Todo ello es posible en la medida que la situación financiera de la compañía permita realizar estos ajustes, que generarían un mayor valor, teniendo en cuenta a su clima organizacional y productividad.

La tabla siguiente relaciona los costos más significativos de esta propuesta. Si bien es cierto los costos totales de la nómina de salarios ascienden a $1.876.046.000, la actividad de la empresa la ubica en un sector en donde la solidez financiera de las compañías es alta debido a su relevancia en los mercados internacionales, esto debido a la gran demanda de productos derivados de la empresa XYZ y el precio mismo del su producto

Plan de beneficios extralegales:

Nuestra empresa es importante mejorar la calidad de vida del equipo laboral para que el Pago total (pago básico, pago variable, pago por competencias y beneficios extralegales) sea competitivo frente al mercado. Para tal fin se creó una propuesta de mayor alcance que la actual para que el factor humano de la organización perciba el respaldo.

a. Seguro de Vida: la compañía garantiza el pago de 3 años de salario independientemente el tipo de muerte para el trabajador.

Este beneficio puede ser pagado directamente por la compañía o contratado con una compañía de seguros, caso en el cual nuestra empresa XYZ asumirá el 100% del pago de la prima correspondiente. El seguro, en caso de ser contratado, estará vigente durante todo el tiempo de vinculación del trabajador.

Este beneficio, por supuesto, no se ve afectado por los pagos que puedan recibir los familiares del trabajador como efectos de las responsabilidades que tiene el Sistema de Seguridad Social, por ello, se constituye en una ayuda valiosa al grupo familiar del trabajador.

b. Servicio exequial: la organización asume los gastos exequiales del empleado o familiares. Estos últimos abarcan cónyuge e hijos menores de 25 años que dependan económicamente del trabajador y dos familiares adicionales (padres o suegros). Al igual que el seguro de vida, la compañía puede asumir directamente el riesgo que genera la muerte del trabajador, o uno de los familiares

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