Admon De Personal

Preguntas para verificación y análisis

1.- Haga una lista y describa de manera breve en sus propias palabras cada una de las fases del proceso de selección de personal.

Recepción preliminar de solicitudes: paso 1.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.

Pruebas de idoneidad: paso 2.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto para ser contratado y colocados. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Entrevista de selección: paso 3.

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.

Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Verificación de referencias y antecedentes. Paso 4.

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

Evaluación médica. Paso 5.

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Entrevista con el supervisor. Paso 6.

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión,

Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

Descripción realista del puesto: paso 7.

Para prevenir la reacción “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo.

Los trabajos de varios investigadores han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos

Decisión de contratar. Paso 8.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.

2.- Una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado a usted una campaña de selección de personal en su ciudad del sur de su país. Se ha solicitado limitar las contrataciones al personal local. ¿Qué razón de selección estima usted que es probable que exista para cada uno de los siguientes puestos?

a) Tres personas encargadas de limpieza general de oficinas.

Se necesitan personas que se encarguen de la limpieza de las instalaciones para que cause una buena imagen, para crear un buen ambiente de trabajo.

b) Tres asistentes bilingües.

Porque la organización piense exportar, o porque se esté utilizando recursos del extranjero, o porque quieren buscar nuevos clientes

c) Tres químicos recién graduados.

La Razón de contratar a químicos recién graduados es porque tienen que conocer el producto de ellos así que no requieren experiencia y tiene los beneficios de que una persona sin experiencia se puede moldear a las políticas de la empresa aparte de que el costo de contratar a una persona sin experiencia es más bajo que una persona con experiencia

d) Dos expertos en importación y exportación de abonos nitrogenados, de preferencia que conozcan el mercado internacional.

Requieren de personal de exportación e importación con experiencia en el mercado por la empresa está interesada en buscar clientes en y la búsqueda de proveedores en extranjero

3.- Rafael Ramos trabajó para la empresa Metalmecánicos

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