Analisis De Recursos Humanos

ANÁLISIS DE RECUROS HUMANOS

22 de Noviembre de 2010

Índice

Introducción Pag. 3

Objetivos Pag.4

Metodología Pag.5

Marco teórico

• Análisis y Descripción de puesto Pag.6-9

• Reclutamiento y Selección de personal Pag.10-14

• Remuneración del trabajo Pag.15-18

• Evaluación del Desempeño Pag.19-22

• Capacitación del personal Pag.23-27

Análisis Comparativo

• Análisis y Descripción de puesto Pag.28-30

• Reclutamiento y Selección de personal Pag.31-32

• Remuneración del trabajo Pag.33-34

• Evaluación del Desempeño Pag.35-36

• Capacitación del personal Pag.37-38

Conclusión Pag.39-41

Bibliografía Pag.42

Anexos Pag.43

Introducción

La administración de los recursos humanos es la utilización eficaz de la gente en el trabajo. La administración de los recursos humanos examina qué puede o debe hacerse para que los trabajadores sean más productivos y estén más satisfechos.

La administración de los recursos humanos consta de varias actividades, entre las que se encuentran las siguientes:

• Análisis y descripción de cargos

• Reclutamiento y selección del personal

• Remuneración del trabajo

• Capacitación

• Evaluación del desempeño

De acuerdo a estas actividades se hará un análisis comparativo de lo que se conoce de ellas en la teoría y lo que sucede en la práctica. Para ello se recogerá la información de la entidad estatal Estado Mayor Conjunto que es un elemento integrante de la defensa nacional de Chile y cuyo producto final es un servicio que consiste en la defensa y seguridad de la Nación de Chile. En esta entidad el objetivo de la administración de los recursos humanos es el que estos estén cien por ciento operacionales y esto se realiza a través de un ciclo funcional de ingreso, preparación, utilización y egreso del recurso humano o personas.

Héctor Novoa Escobar, Teniente Coronel del Ejército de Chile, Doctorado en Administración de Personal, con dieciocho años desempeñando el cargo de Jefe del Departamento de Recursos Humanos de la entidad Estado Mayor Conjunto, quien proporciono la información necesaria para realizar el estudio expuesto a continuación.

Objetivos

Conocer el funcionamiento del Área de Recursos Humanos con respecto a:

• Análisis y Descripción de puestos.

• Reclutamiento y Selección de personal.

• Remuneración del Trabajo.

• Capacitación.

• Evaluación del Desempeño.

A través de la interacción de cada uno de los integrantes del grupo dentro del área misma y así poder determinar la relación existente entre nuestra teoría y la práctica de la empresa con respecto a la Administración de los Recursos Humanos.

Metodología

1.- Establecer el proyecto de estudio

A) Elaborar una entrevista indagatoria de la empresa en estudio.

B) Segmentar el departamento de Recursos Humanos en 5 áreas:

• Análisis y descripción de cargos

• Reclutamiento y selección de personal

• Remuneración de trabajo

• Evaluación de desempeño

• Capacitación de personal

C) Preparar los instrumentos de recolección de la información para cada área en estudio

2.- Planificar la entrevista

3.- Aplicar entrevista

A) Observar la ejecución de las tareas del área de Recursos Humanos de la empresa

B) Recopilar la información y características necesarias para realizar el proceso de aplicación correctamente

4.-Realizar el análisis comparativo de la información recopilada

A) Realizar el análisis comparativo por área de la información recopilada

B) Obtener conclusión grupal de la información rescatada

Marco Teórico

Análisis y Descripción de puestos

Análisis de puestos

Concepto

El análisis de puesto es el proceso de obtener información sobre los puestos al definir sus deberes tareas o actividades.

Objetivo

El propósito final del análisis de cargos consiste en mejorar el desempeño y productividad organizacional.

Etapas

Estas se encuentran ordenadas para la adecuación de los puestos y sus funciones, donde se llega hasta la preparación de las especificaciones de los puestos, las etapas son:

1.- Examinar a la empresa y examinar cómo encaja cada puesto en ella

2.- Determinar cómo y dónde se va a aprovechar la información del análisis de puestos

3.- Decidir que puestos se van a analizar

4.- Reunir los datos por medio de las técnicas propias o procesos propios

5.- Preparar la descripción de cargos

6.- Preparar la especificación de puestos

Usos

La información obtenida en el análisis de puestos puede ser utilizada en el diseño de puestos, planeación, reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.

Criterios Para obtener un buen proceso de análisis de puestos

• Se deben determinar claramente los factores ya que son importantes para cumplir con los deberes del puesto

• Y debe necesariamente incluir los requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo.

• Para el análisis se requiere generalmente un especialista de recursos humanos, el ocupante del cargo y su supervisor

• El especialista tiene que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto.

• El supervisor y el empleado participan llenando cuestionarios, deberían revisar y verificar las conclusiones del análisis de puestos con respecto a sus actividades y deberes. Por lo tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

• El analista de puestos tiene que elegir los mejores métodos y procedimientos para realizar el análisis. Sin embargo, antes requiere una panorámica de la organización y sus puestos que le pinte un cuadro fidedigno de la disposición de los departamentos, unidades y puestos. Además, con la panorámica el analista entenderá mejor el flujo de trabajo en la organización.

• Para adquirir estos conocimientos útiles sobre la estructura y los procesos de la organización hay dos diagramas especialmente provechosos. En un organigrama se presentan las relaciones entre departamentos y unidades de la empresa, también se declaran las funciones de línea y de personal. En el organigrama se da información sobre los estratos de la organización, el número de departamentos funcionales y las relaciones formales de rendición de cuentas.

• Un analista profesional realiza entrevistas exhaustivas con los titulares y supervisores, recoge expedientes sobre el puesto y, si es posible, observa directamente a los empleados trabajar.

Métodos de recolección de la información

El análisis de puestos tiene distintos métodos básicos de recolección para realizar el proceso de manera eficiente, y son, Observación, Entrevistas, Cuestionarios, Diario o Bitácoras del titular del puesto, las cuales se aplican por separado o en combinación.

Entrevistas: se pregunta a empleados y gerentes, por separado, respecto al cargo que desempeña.

Cuestionarios: se distribuyen cuestionarios, elaborados con previo cuidado, a empleados y gerentes; esto para obtener datos en las áreas de obligaciones y tareas desempeñadas en el cargo, propósito del mismo, entorno físico, requerimientos para desempeñar el puesto (educación, experiencia, facultades mentales y características personales), equipo, materiales y aspectos de salud y seguridad.

Observación: se obtiene la información sobre los cargos mediante la observación, las cuales se pueden registrar con una cámara de video.

Bitácoras: se les pide a los ocupantes del cargo que llenen, en un determinado momento del ciclo laboral, un “diario” de las actividades que realizan diariamente.

Descripción de cargos

Concepto

Es una explicación por escrito de lo que implica ese puesto, es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo.

Objetivo

Permitir desviaciones individuales, es decir que los empleado sepan las funciones que le corresponden a cada uno.

Servir de fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Contenido de la

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