Antecedentes De Los Recusos Humanos

CONTADURIA

ASIGNATURA.-ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 1

CAPITULO 1: ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1 ANTECEDENTES

Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del hombre, con el factor laboral y más concretamente con los RH, han evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se aplica en la mayor parte de las empresas. Es necesario conocer levemente como se ha llegado a ésta situación y para ello recordaremos las influencias más importantes que el mundo de la gestión empresarial y los RH hemos podido observar en los últimos siglos, haciéndonos una idea global de cómo se ha llegado a lo que vemos en la actualidad.

Durante los últimos años los Recursos humanos se han considerado parte de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas, las cuales se pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos.

Los Recursos Humanos asumen un carácter autónomo cuando los órganos que lo desarrollan se someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la consolidación de la función de personal. Las organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y están dispuestas a tomarlas a cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de fondos para satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo que están dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero.

A continuación se hace mención de algunos hechos que marcaron las etapas por las que fue atravesando la Administración de Recursos Humanos.

A) REVOLUCIÓN INDUSTRIAL:

• Sustitución del hombre por maquinas.

• Producción en masa y se crea el ensamblado.

• Se elimina el trabajo físico.

• Surgen científicos e ingenieros.

• Existe la supervisión y control de los trabajadores.

• Comienza el trabajo especializado.

B) SINDICALISMO:

• Creación de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo.

• Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y algunas condiciones de trabajo.

C) ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:

• Estandarización del trabajo (estudio de métodos de tiempos y movimientos).

• Estudio de derechos y deberes.

D) PATERNALISMO:

• Cuestiones jefe-empleado (satisfacción de necesidades).

• Otorgamiento de prestaciones como el servicio médico.

• Mejora de las condiciones de higiene en el área de trabajo.

• Mejora de prestaciones.

E) PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:

• Se empieza a conocer al individuo.

• Se comienza a investigar y se hacen pruebas de selección.

• Conoce al individuo en su medio social.

F) RELACIONES HUMANAS:

• Buscan que exista comunicación, honestidad, lealtad, responsabilidad,

G) CONDUCTISMO:

• Factores del comportamiento.

• Investigaciones científicas acerca del comportamiento del individuo.

• Verificación empírica de datos.

H) SURGIMIENTO DE ESPECIALISTAS:

• Psicólogos.

• Reclutadores.

• Seleccionadores.

• Capacitadores.

• Instructores.

I) BIENESTAR PÚBLICO:

• Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.

Por tanto, las organizaciones implican requerimientos más complejos, ocupando más elemento humano. Con la creación de carreras como la de Licenciado en Administración de Empresas y la de Licenciado en Relaciones Industriales, han incluido materias tendientes a la Administración del factor humano.

Con todo lo anterior levemente explicado nos encontramos con la situación actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos factores, como pueden ser:

• La valoración que ahora se da al factor humano, como fuente de diferenciación y éxito.

• La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto económicos, como sociales.

• Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el departamento de RH, en particular.

• Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto conlleva.

Nada tiene que ver la posición que el departamento de personal tenía en cualquier organización empresarial hace 20 años, que la desempeñada en la actualidad por el departamento de RH. Se ha ido centrando poco a poco en la dirección de personas, buscando el cumplimiento de los objetivos de la empresa y aumentando su influencia en la organización. Podemos observar la asignación de un nuevo papel al departamento de RH. Las funciones asignadas a este departamento difieren de las clásicas. Donde antes encontrábamos organización total, control y planificación, hoy podemos ver otros valores como la mediación, la integración o la lucha por coordinar mejor a todos los elementos que forman cualquier empresa. Las características personales de cada trabajador son cada vez más importantes. Desde el enfoque científico defendido por Taylor, hemos llegado a una situación donde los RH se consideran un valor estratégico en todas las organizaciones, sumando importancia a medida que pasa el tiempo.

1.2 CONCEPTO Y PROPOSITO

Se denomina Recursos Humanos (RH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Los recursos humanos determinan el grado de éxito de la organización. Puesto en términos sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.

1.3 DESAFIOS COMPETITIVOS

1.3.1 RETOS LOCALES, REGIONALES, NACIONALES E INTERNACIONALES

Desafío 1: Hacia la Globalización

Para crecer y prosperar, muchas compañías buscan oportunidades de negocios en mercados globales. La competencia y cooperación con compañías extranjeras se han vuelto puntos focales cada vez más importantes para los negocios.

Mediante la asociación con empresas en otras regiones del mundo y el empleo de tecnología informativa para coordinar partes distantes de sus negocios, compañías como Motorola, General Electric han mostrado que su visión para el futuro es ofrecer a los clientes “cualquier cosa, en cualquier momento, en cualquier parte” del mundo. Sin embargo, la globalización no es solo algo de interés para las grandes empresas.

A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios internacionales, cuando los administradores hablan de ir hacia la globalización, deben equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios diferentes. Los aspectos sobre recursos humanos en cada uno de estos asuntos e incluyen puntos como identificar gerentes expatriados capaces que vivan y trabajen en el extranjero, diseñar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento y comprensión de los gerentes sobre culturas y prácticas empresariales extranjeras, ajustar planes de compensaciones para asegurar que los esquemas de remuneración sean justos y equitativos para todas las personas que habitan en regiones diferentes con costo de vida distintos. Así, a la vez que la administración a través de las fronteras proporciona nuevas y mayores oportunidades a las organizaciones,

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