Balotario Preguntas Modulo Administracion Y Gerencia

BALOTA DEL MODULO DE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA

1. ¿En qué se centra la Planificación Estratégica y que requiere?

Se centra en diseñar un mapa de las posibles decisiones futuras de una organización o diseñar una ruta de acción para el futuro (misión, visión, estrategias)

Requiere de dedicación para actuar con base en la observación del futuro, y una determinación para planear contante y sistemáticamente como una parte integral de la dirección. Además, representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas prescritos.

La Planificación estratégica es el proceso de desarrollo e implementación de planes para alcanzar propósitos u objetivos. La planificación estratégica es el corazón del trabajo de una organización. Si un marco estratégico no sabes a dónde ir o por qué quieres llegar allí. Dentro de los negocios se usa para proporcionar una dirección general a una compañía. Los propósitos y objetivos consisten en identificar cómo eliminar deficiencia en una empresa.

2. ¿Para que sirve la evaluación de los resultados?

Sirve para alinear los objetivos de la organización, la estrategia acordada para su realización y el rendimiento operacional necesario para ejecutarlas.

Sólo teniendo la capacidad de realizar un seguimiento exhaustivo, en todos los órdenes de las organización (administrativo, gestión) se pueden tomar decisiones operativas alineadas con la estrategia.

Finalmente son evaluados los resultados obtenidos en la empresa, para conocer la efectividad de las estrategias, reconocer el desempeño que dan como resultado y reconocer las fallas y/o debilidades de estas, para poder realizar las correcciones necesarias.

3. La tecnología es el proceso y la técnica empleada para generar bienes y servicios. ¿Este proceso y técnica puede eliminar muchos de los aspectos del trabajo que resultan aburridos, sucios y peligrosos?. Sustente su posición.

Si, hoy en día es comúnmente aceptada que el uso de la tecnología moderna es una de las opciones más idóneas para el aumentando la productividad y la efectividad, como resultado por lo cual se requerirá un esfuerzo menor de trabajo para satisfacer las necesidades básicas del individuo.

Así mismo la innovación tecnología es indispensable en el actual mundo globalizado para que la empresa sea competitiva.

Hay que reconocer que muchas de las empresas aún no aceptan la idea de que en tiempos actuales es necesario irse involucrando en cuestiones tecnológicas, es decir, renovar su herramienta de trabajo, de tal forma que su utilización represente mejoría para lograr un crecimiento más sustentado.

4. Un equipo de trabajo es un conjunto de dos o más personas que están en una interdependencia mutua para el cumplimiento de un propósito. ¿Estas personas necesariamente se comunican e interactúan entre sí de una forma continua?. Sustente su posición.

Un equipo, es un grupo de personas que trabajan en forma sinérgica para lograr una meta común. Cuando las personas trabajan juntas como equipo, cada una se beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los demás miembros, lo cual lleva a una mayor productividad que la que se lograría por cada persona persona que trabajara al máximo de su capacidad como individuo.

Los equipos a diferencia de los grupos son creados con el concepto de efectividad, y no sólo de eficiencia. Para que el equipo sea efectivo, debe asegurarse que cada elemento trabaje a su capacidad óptima y que cada uno colabore para lograr la sinergia que elevará su proyecto desde la plataforma de lanzamiento a su realización exitosa.

la interacción y comunicación del equipo se da en la medida en que los miembros se agrupan y permanecen comprometidos para alcanzar las metas del equipo, ya que tienen roles de liderazgos compartidos, responsabilidad individual y colectiva, propósitos específicos que el propio equipo desarrolla, productos de trabajos colectivos. Promueve las discusiones abiertas y reuniones para resolver problemas; mide su desempeño a través de los resultados propios del equipo. Los integrantes del equipo discuten, deciden y trabajan juntos

La interrelación puede aumentar cuando los miembros del equipo comparten un propósito y una dirección común.

5. Analice como influyen la motivación de los evaluadores para proporcionar estimaciones del desempeño.

La evaluación de desempeño es una técnica que trata de valorar el nivel de eficacia logrado por un empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta valoración se realiza con una periodicidad de un año. En su forma más habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen diversas características a evaluar del trabajo de los empleados. En ellas se valora, en una graduación que puede ir, por ejemplo, de 0 a 7, aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboración, cumplimiento de normas, etc.

Desde la óptica del “evaluador”, la evaluación por objetivos y resultados es un sistema más cómodo que evaluar a la persona subjetivamente, dado que la evaluación corre por carriles estrictamente objetivos, mensurables, y limitados a resultados

Existe de factores de carácter social y psicológico que influyen en los “evaluadores” al momento de valorar subjetivamente el desempeño laboral de otra persona cuantificables.

Existen, al menos, tres factores motivadores en un proceso de evaluación:

1. Las recompensas – es muy factible, teóricamente hablando, que la organización recompense un correcto y enriquecedor proceso de evaluación, premiando al evaluador con incrementos salariales o promociones.

2. Evitar las consecuencias negativas de la evaluación – una preocupación bastante común en la práctica es que los evaluadores piensen que dar una evaluación pobre a su evaluado (inferior a la esperada) dañe sus relaciones con el empleado, o bien que dicha magra evaluación contribuirá a desmoralizarlo más que a incentivarlo. Así, el evaluador estará poco motivado a dar una evaluación precisa (que es la de real utilidad para la empresa), sobre todo cuando las valoraciones no son anónimas y van seguidas de entrevista, como es habitual en la evaluación tradicional.

3. Las cuestiones de imagen – las calificaciones podrían estar más influenciadas por la impresión que produzcan a los propios jefes del evaluador que por el posible efecto que provoquen en el subordinado evaluado. Por ejemplo, el evaluador puede temer que si sus valoraciones son muy benevolentes su capacidad como supervisor sea cuestionada, o bien que si las mismas son muy severas se dude de su habilidad para dirigir equipos que funcionen.

El proceso subjetivo de evaluación del rendimiento laboral puede traer consigo ciertos errores de valoración: son sesgos de los evaluadores a la hora de medir el rendimiento de los empleados que están bajo evaluación de su desempeño.

La principal fuente de errores reside en la complejidad del procesamiento de información implícita en la generación de una evaluación.

Un supervisor puede evaluar muy positivamente a ciertos trabajadores con el único fin de reducir las quejas o el nivel de conflictividad entre los empleados y la empresa. También puede dar una evaluación imprecisa, e inferior al real desempeño del evaluado, para dejar un mensaje: “aunque no ha trabajado mal, seré severo para que se esfuerce más”.

La evaluación del rendimiento es un proceso complejo que exige de la figura del evaluador diversas actividades: Procesar información; valorar el rendimiento; y dar retroalimentación a los evaluados, por citar las más relevantes. Dentro de los tres factores motivacionales en un proceso de evaluación son

6. Haga un análisis reflexivo, ¿para qué se realiza la estimación del desempeño de los empleados en una determinada empresa?

Es un proceso sistematico y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus funciones , mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos, los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas, por ejemplo, sirve para diseñar un plan de formación ajustado a las necesidades reales de los trabajadores.

La estimación de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los empleados, así como la Vinculación de la persona al cargo, el Entrenamiento, los Incentivos por el buen desempeño, el Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados, e auto perfeccionamiento del empleado, la Estimación del potencial de desarrollo de los empleados, el Estímulo a la mayor productividad, la Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa, la Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado y otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

7. Realice un análisis de la demanda: ¿En donde deseamos estar?”.

La demanda es la cantidad de un bien o servicio que la gente desea adquirir. Casi todos los seres humanos del planeta demandan

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