CAMBIO ORGANIZACIONAL

CHIAVENATO

CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cambio quieres decir pasar de un estado a otro, significa, transformar, perturbación, interpretación y ruptura. El cambio está en todas partes, todo cambio implica nuevos caminos, nuevos enfoques y nuevas soluciones. Todo cambio implica algo diferente.

En el interior de una organización, necesitan cambiar los procesos de trabajo, sustituir las maquinas y los equipos viejos

En el exterior de la organización los clientes cambian sus hábitos de compra y sus preferencias.

El cambio ocupa un lugar muy importante en el estudio de viabilidad de la organización, cuando el cambio se efectua en forma equivocada puede destruir a la organización y provocar que ésta sea inviable.

Para cambiar una organización es precisión destruir lo viejo y obsoleto, y sustituirlo por lo nuevo y moderno.

Los cambios reales en la organización sólo ocurren a partir de las personas, el primer paso es cambiar la mentalidad de las personas y prepararlas al cambio.

LOS CAMBIOS DE ESCENARIO.- En la actualidad el cambio esta produciendo efectos que no habían ocurrido nunca. En el último tiempo se hace imposible prever el futuro con seguridad. La era de los estable y lo previsible pertenece al pasado y no volverá nunca más, estamos en la era de la ruptura.

La tecnología ha modificado profundamente el trabajo en las organizaciones, está provocando que las empresas actuales sean entes mas agiles y flexibles, y que se desarrollen. El trabajo está siendo re planeado y reorganizado continuamente.

La competencia también está cambiando, la competitividad está registrando un aumento fenomenal. La conclusión es que las organizaciones exitosas serán aquellas que sean capaces de cambiar para responder con rapidez a la competencia. Su tamaño no importa.

El nuevo centro de trabajo exige que las personas hagan innovaciones como si fuera un estilo de vida y no una tarea única y pasajera.

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CICLO DE VIDA DE LAS ORGANIZACIONES.- En realidad, las organizaciones siempre están cambiando, nacen crecen, envejecen y mueren. Para Greiner, cada etapa pasa a la siguiente como resultado de una crisis:

 Etapa Emprendedora.- Cuando la organización nace, el énfasis se pone en crear un producto y sobrevivir en el momento.

Crisis: necesidad de liderazgo.

 Etapa de colectividad.- La organización empieza a desarrollar metas u directrices claras, es el periodo de juventud de la organización

Crisis: necesidad de delegar.

 Etapa de Formalizacion.- La organización empieza a emplear normas, procedimientos y sistemas de control.

Crisis: Exceso de formalidad.

 Etapa de elaboración.- El crecimiento de la burocracia llega a su limite y los administradores aprenden a trabajar dentro de ella sin aumentarla.

Crisis: necesidad de revitalizarse. En este periodo, los administradores de alto nivel son sustituidos para que la alta dirección y las ideas nuevas cambien la organización.

EL PROCESO DE CAMBIO.- Lewin dice que los cambios ocurren siguiendo un modelo que consta de tres etapas.

> Descongelación.- descongelar significa que las viejas ideas y practicas son abandonadas y despedidas para ser sustituidas por otras nuevas que, a su vez, deben ser aprendidas.

> Cambio.- El cambio es la fase en que se aprenden las nuevas ideas y prácticas, de modo que las personas empiezan a pensar y ejecutar las cosas de otra manera.

> Re congelación.- re congelar significa que lo aprendido ha sido integrado a la práctica actual, que la persona desempeña su trabajo en la forma que ha aprendido.

El cambio es el resultado de la competencia entre fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas. El cambio solo ocurre cuando las fuerzas impulsoras y favorables son más fuertes que las que lo impiden y restringen.

EL CAMBIO REQUIERE HABILIDADES HUMANAS.- las directrices que Sigue la alta administración con el fin de cambiar e innovar dentro de la empresa casi siempre acaban en una manifiesta incapacidad del nivel medio (constituido por los gerentes),para hacer que el cambio y la innovación ocurran por medio de las personas.

El cambio es un hecho diario y común en los ambientes de las organizaciones y casi siempre pasa inadvertido para las personas.

El cambio que perciben las personas es el que determina el tipo de reacción que tendrán

El cambio se esta volviendo más profundo y veloz con cada día que pasa. Velocidad y ruptura, creatividad e innovación, y cambiar o morir se han convertido en el grito de guerra de muchos administradores de organizaciones de todo el mundo.

RENOVAR LAS ORGANNIZACIONES, SIGNIFICA IMPULSAR A LAS PERSONAS.- Todo ha cambiado. Los factores del éxito que predominaron en el siglo XX fueron concebidos para una época que ya paso.

A principios del siglo XXI, los factores del éxito que están predominando incluyen aspectos muy diferentes, por ejemplo: La velocidad, la flexibilidad, la integración y la innovación.

Para asegurar esos nuevos factores del éxito, las organizaciones necesitan saber reconfigurar cuatro tipos de fronteras de la organización:

 Fronteras Verticales, son los que separan a las personas por medio de los niveles jerárquicos, la fuerte diferenciación del poder crea más problemas que soluciones.

 Fronteras Horizontales, Son las líneas internas que separan a las personas por funciones, departamentos, la organización debe funcionar como un sistema

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