CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER UN LIDER EN EL ÁREA DE LA SEGURIDAD Y CONDICIONES DE SALUD EN EL TRABAJO

CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER UN LIDER EN EL ÁREA DE LA SEGURIDAD Y CONDICIONES DE SALUD EN EL TRABAJO

Los actuales cambios en el entorno de las empresas se oponen en gran medida a los desafíos

éticos de los líderes. Una postura no ética resulta ser el camino a seguir por muchos de nuestros líderes, que con una visión empresarial enmarcada sólo en términos de eficacia, pierden ese perfil humanista que debe caracterizar a un buen líder.

No puede haber un buen liderazgo si éste no se ajusta a principios éticos. Y ello no significa dejar de lado la eficacia, porque ésta es condición necesaria más no suficiente para denominar un comportamiento como liderazgo. La eficacia (atraer personas, lograr resultados) es el nivel mínimo para el liderazgo ético; pero debe estar ordenada a un fin bueno y comprender medios igualmente adecuados a dicho fin. Liderar personas no es un mero producir o hacer cosas, tal como ordenar piezas en un tablero, dirigir robots o darle instrucciones a un ordenador. Lo dirigido no es una cosa, un medio, sino una persona o un grupo de personas, con una identidad y dignidad propias.

Esta es la esencia del Liderazgo: que quien lidera es una persona y lo liderado son otras personas, y ello nos indica que el juicio ético se hace indispensable en el actuar del líder.

El mundo laboral y en especial el lugar de trabajo es un ejemplo evidente de la pérdida del perfil

humanista de nuestros directivos. Hoy en día es común ver reportajes periodísticos denunciando abusos de empresas del país que explotan a sus trabajadores, aprovechándose de su situación socioeconómica, situación geográfica dentro de la comunidad, pertenencia étnica, o profesión

e incluso de su sexo y edad. Tal es el caso de empresas productoras del sector agrícola y textil (entre otras) mencionadas recientemente.

Las percepciones de un líder etnocentrista o con estereotipos de las personas, hacen potenciar su actuar en la dirección de implementar decisiones poco éticas.

También se observa que cuando las fronteras de la investigación formal se confunden con observaciones menos formales sobre la salud de los trabajadores y con la conducta cotidiana de las empresas, es fácil que las consideraciones éticas de nuestros líderes relacionadas con el análisis de riesgos y beneficios queden relegadas a un segundo plano.

Pongamos como ejemplo el “estudio” de la empresa Dan River sobre la exposición de los trabajadores al polvo de algodón en su fábrica de Danville, Virginia, E.E.U.U. Cuando entró en vigor la norma sobre el polvo de algodón de la Administración para la Salud y la Seguridad en el Trabajo de Estados Unidos (Occupational Safety and Health Administration, OSHA), Dan River solicitó al estado de Virginia que le eximiera de aplicar dicha norma hasta que la empresa hubiera realizado un estudio. El propósito de dicho estudio era demostrar la hipótesis de que la bisinosis estaba causada por unos microorganismos que contaminaban el algodón y no por la exposición al polvo de algodón en sí misma.

Doscientos trabajadores de la fábrica de Danville se verían expuestos a diferentes concentraciones de microorganismos y a unos niveles de polvo de algodón que superaban los límites establecidos por la norma. La empresa Dan River solicitó a la OSHA que financiara su proyecto (técnicamente considerado como una desviación de la norma y no como una investigación en seres humanos), pero el proyecto nunca llegó a someterse a una revisión formal en función de consideraciones éticas, ya que la OSHA carecía de un comité institucional de revisión. La revisión técnica realizada por un toxicólogo de la OSHA planteó serias dudas sobre el valor científico del proyecto, lo que ya de por sí planteaba problemas éticos, ya que la exposición de los trabajadores a riesgos en un estudio defectuoso es inaceptable. Sin embargo, aunque el estudio hubiera sido técnicamente válido, probablemente no habría sido aprobado por ningún comité institucional de revisión, puesto que “vulnera todos los criterios básicos para la protección del bienestar de los participantes”. Era evidente que los participantes del estudio, en este caso los trabajadores, se verían expuestos a riesgos sin obtener ningún beneficio a cambio, ya que el principal beneficio habría correspondido a la empresa, mientras que el beneficio para

la sociedad en su conjunto resultaba vago y dudoso. Por lo tanto, se incumplía el requisito de un equilibrio entre riesgos y beneficios. El sindicato local fue informado sobre el estudio y no protestó, lo que suponía interpretarse como consentimiento tácito. No obstante, aunque hubiera dado su consentimiento, éste nunca habría sido voluntario, debido a la relación desigual y fundamentalmente coactiva que siempre existe entre una empresa y sus trabajadores. Al ser Dan River una de las empresas con mayor número de trabajadores de la zona, el delegado sindical reconoció que los trabajadores no habían protestado por miedo a que se cerrase la fábrica y perdieran su puesto de trabajo. Por consiguiente también se vulneró el requisito del consentimiento voluntario.

Afortunadamente, el estudio propuesto por Dan River fue rechazado. Sin embargo, las cuestiones que planteó este estudio siguen vigentes y van mucho más allá de los límites de la investigación formal.

¿Cómo puede el líder lograr el equilibrio entre beneficios y riesgos a medida que amplía sus conocimientos sobre los peligros para la salud de los trabajadores? ¿Cómo puede garantizar un consentimiento voluntario e informado en este contexto? En la medida en que el lugar de trabajo puede ser objeto de un experimento informal y no controlado, ¿Cómo puede abordar estas cuestiones éticas?

Se ha apuntado muchas veces que los trabajadores podrían ser utilizados como “conejillos de indias” para el resto de la sociedad. En un día normal, en algunos lugares de trabajo, los trabajadores pueden estar expuestos a sustancias potencialmente tóxicas. La alta dirección sólo promueve una investigación sobre la toxicidad o riesgo de una sustancia cuando ya se han manifestado sus efectos negativos, lo que significa, de hecho, que utilizamos antes a los trabajadores como “sujetos experimentales” para determinar el efecto de sustancias químicas en su organismo.

Algunos comentaristas han sugerido que la estructura económica del empleo ya tiene en cuenta

algunas consideraciones relacionadas con el equilibrio entre riesgos y beneficios y con el consentimiento.

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