CIRCULO DE LITERATURA SINCELEJO S.A.S.

CIRCULO DE LITERATURA SINCELEJO S.A.S.

FREDY GOMEZ MONTES

SARA MONTERROZA ARRIETA

DOCENTE.

YOLANDA CARDONA

VI SEMESTRE

ADMINISTRACION DE SALARIOS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

UNIVERSIDAD DE SUCRE

SINCELEJO-SUCRE

2015

TABLA DE CONTENIDO

1.        INTRODUCCIÓN        

2.        PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA        

3.        OBJETIVOS        

5.        MARCO REFERENCIAL        

5.1        Marco teórico        

5.2        Marco conceptual        

6.        DISEÑO METODOLÓGICO        

7.        ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN        

8.        CONCLUSIONES        

9.        BIBLIOGRAFÍA        

10.        ANEXOS        

1. INTRODUCCIÓN

Al analizar a la organización actual se puede encontrar un aspecto de gran importancia^[a] y es el hecho de que las organizaciones están conformadas por personas con un objetivo en común y donde se busca satisfacer las necesidades del cliente y de igual manera, satisfacer las necesidades de los empleados, a través de compensaciones salariales, motivacionales, de detalles, que influyen o afectan directamente el comportamiento del trabajador para con la organización y con ello traer consecuencias positivas.

La empresa CIRCULO DE LITERATURA SINCELEJO, es una organización que se encarga de llevar cultura y entretenimiento a los hogares sucreños, por medio de la literatura actualizada. La empresa se dedica a la distribución de libros de diversos tipos de literatura.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. Formulación del problema

1. OBJETIVOS

Objetivo General

Realizar un análisis de cargo y un manual de funciones de la empresa CIRCULO DE LITERATURA SINCELEJO S.A.S.

Objetivos Específicos

• Elaborar un cuestionario con el objetivo de conocer la información de la empresa.
• Determinar las competencias y las funciones de los empleados de la empresa.
• Conocer las actividades que se desarrollan en el cargo^[c].
• Recomendar un manual de funciones.

1. JUSTIFICACIÓN

El análisis de cargos de una organización es de mucha importancia ya que a través de éste, se pueden conocer los deberes y derechos que tiene aquella persona que está ocupando el cargo. Éste a su vez, proporciona los datos de los requerimientos del cargo y que más adelante serán utilizados para describir los puestos y de igual manera especificarlos.

La descripción y análisis de cargos son una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administración de remuneraciones. La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. (DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO, 2012)

1. MARCO REFERENCIAL

1. Marco teórico

En las organizaciones existen distintos factores que de cierta manera impulsan al trabajador a mejorar su desempeño, tales como:

1. El salario, Los^[e] salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión (Organizacion Internacional Del Trabajo , s.f.). El salario es un factor que influye directamente con el rendimiento del trabajador, ya que si es mal remunerado, él no se sentirá a gusto dando más en su desempeño y que su salario sea poco.

1. La motivación, más allá del salario, es clave para cultivar el talento humano en el interior de una compañía. Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida genera sentido de pertenencia, agradecimiento y orgullo por el lugar en donde se trabaja (BBVA, 2014). Se dice entonces que el recompensar al trabajador monetariamente no es la única manera para que el trabajador aumente su rendimiento dentro de la organización. La motivación es un factor influyente al momento de intentar un mejor desempeño de los trabajadores, ya que ésta ayuda a tener un buen clima organizacional, mejora el comportamiento de los trabajadores y con ello lograr que se adquiera un sentido de pertenencia hacia la organización.

1. Las compensaciones salariales, La compensación salarial tiene que estar alineada con la estrategia de la compañía, lo que se puede medir y compensar, se realiza.  Un sistema de compensación está orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo (Duarte, 2012). Las compensaciones salariales van enfocadas principalmente a lograr que los empleados estén satisfechos dentro de la organización, a crear un buen clima organizacional a través de impulsos motivacionales, etc.                                                                                                                  Para tener un sistema de compensación adecuado el empresario se hace a una estrategia claramente definida, saber para dónde se va, debe poder medir los resultados esperados y conocer la gente que se tiene, identificar las métricas asociadas a las personas, no a los cargos, que son críticas para producir esos resultados, no se necesita compensar a todos los empleados de la empresa, basta con sólo compensar a  los empleados claves que hacen que el resultado sea el esperado y detrás de esos elementos hay que garantizar que ese sistema de compensación sirva para mejorar el comportamiento de las personas de un periodo a otro, que las personas puedan aprender a mejorar su desempeño en periodos futuros. (Gerencie, 2012)

Las organizaciones no deben preocuparse solo por satisfacer al cliente sino también a sus empleados, para que de esta manera se genere un mejor desempeño, ya que un trabajador motivado, sentirá el deseo de realizar de una mejor manera sus labores dentro de la organización. Motivar a los empleados a través de la satisfacción de sus necesidades y expectativas; Así como el Marketing tradicional se fundamenta en satisfacer las necesidades y expectativas de consumidores y usuarios, el Marketing Interno, al considerar a los empleados como clientes, aplica la misma visión y reconoce que el camino para lograr la motivación del personal no es la imposición o la manipulación sino el incremento de sus niveles de satisfacción con los puestos desempeñados en la empresa. (CASADO, 2010). Esto con el objetivo de que el empleador se sienta a gusto con su trabajo  y traiga consigo el deseo de hacer bien su labor y con ello crear más productividad para la organización.

1. Marco conceptual

• Salario: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones (Gerencie, 2011)

• Motivación: ^[f]el término de motivación hace referencia al conjunto de estímulos e incentivos que mueven a una persona a reaccionar y actuar de determinada manera. La palabra motivación siempre cuenta con una connotación positiva ya que es aquello que genera energía e interés cuando es necesario conseguir algún fin determinado. (DefiniciónABC, 2010)

• Empresa: se puede definir como una unidad formada por un grupo de personas, bienes materiales y financieros, con el objetivo de producir algo o prestar un servicio que cubra una necesidad y, por el que se obtengan beneficios (Debitoor, s.f.)

• Análisis de cargo: Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente (Richard, 2007)

• Manual de funciones: Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas (Sanchez)

• Compensación: La compensación (Salario, sueldos, prestaciones, entre otros) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Es el elemento que permite, a la empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, emocionales, de seguridad, etc. (Recursos humanos, 2007)

1. DISEÑO METODOLÓGICO

El presente informe fue realizado con el siguiente cuestionario:

1. ¿A qué se dedica la empresa?
2. ¿Se encuentran los argos divididos por departamentos?
3. Si la respuesta es sí, diga ¿cuáles son?
4. ¿La empresa cuenta con manual de funciones?
5. Si la respuesta es sí, ¿podría permitir el acceso?
6. ¿Cuáles son los cargos en la empresa?
7. ¿Cuál es la función del gerente?
8. ¿En qué área se encuentra el gerente?
9. ¿Cuál es la función del contador?
10. ¿En qué área se encuentra el contador?
11. ¿Cuál es la función del instructor comercial?
12. ¿En qué área se encuentra el instructor comercial?
13. ¿Cuál es la función del asesor comercial?
14. ¿En qué área se encuentra el asesor?

Dado a que la organización no cuenta con un manual de funciones, en el trabajo se realizó una recomendación de un posible manual de funciones para la organización.

1. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Información para el análisis del puesto de trabajo, recomendado a la organización.

DENOMINACION DELCARGO: Gerente    CÓDIGO:   GRADO:    NIVEL:

UBICACION DEL CARGO: Planta       DIVISION: Administrativa             SECCION: Administración

SALARIO BASICO: $1’300.000      PRESTACIONES BÀSICAS LEGALES O EXTRALEGALES: $555.490

...