CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN DE CARGOS

CLASIFICACION Y REMUNERACION DE CARGOS

Objetivo.

Este proceso facilita las acciones administrativas necesarias para mantener actualizada la clasificación de los cargos del Personal Administrativo u Obrero existentes, así como también lograr que las denominaciones de dichos cargos o puestos se correspondan efectivamente a la naturaleza de las tareas que realizan y a su nivel de complejidad.

Funciones del Área de Registro, Clasificación y Remuneración.

• Cumplir con las normas y procedimientos vigentes para el área, así como con todos aquellos instrumentos legales que le afecten.

• Recibir, revisar y efectuar las modificaciones salariales, cuando se aprueben Ascenso, Clasificaciones u otros conceptos y envía la información correspondiente al Área de Nómina de pagos al personal.

• Elaborar y mantener actualizados los récords de Servicios de los empleados.

• Recibir, procesar y controlar las solicitudes que impliquen la elaboración de un “Movimiento de Personal”: Clasificación de Cargos, Reclasificaciones de Cargo, Creaciones de Cargo, Ingresos, Egresos, Ascensos, Traslados etc., Calculando la incidencia presupuestaria que por cada uno de los conceptos deba erogar la Institución.

• Mantener actualizada la Separata de Cargos de la Institución.

• Mantener actualizada y Controlar la Relación del personal contratado por la Institución, velando porque los pagos se ajusten a las fechas y condiciones estipuladas.

• Elaborar y mantener actualizado el Registro de Asignación de Cargos (R.A.C.).

• Elaborar el Registro de Información de Cargos (R.I.C.), cada vez que varíen las condiciones en algunos de los Cargos existentes o por crearse.

• Coordinar y Controlar la aplicación del sistema de sueldos y salarios vigentes en la Institución, manteniéndolo dentro de los límites legalmente establecidos.

• Elaborar los estudios técnicos para ascensos, clasificaciones, aumentos de sueldo etc., en general para todos aquellos movimientos de personal que impliquen una erogación monetaria.

• Mantener actualizado el Manual Descriptivo de Clases de Cargos, de acuerdo a las necesidades del personal de la Universidad.

• Analizar y Registrar todos aquellos movimientos de personal que tengan implicaciones en la Estructura de Cargos, con el fin de mantenerla actualizada.

• Conformar los Puntos de Cuenta al Consejo Directivo, sobre proposiciones de Ingresos, contrataciones, ascensos, clasificaciones de cargo y otros que impliquen un “Movimiento de Personal”.

• Recibir el resultado de evaluación de los empleados administrativos y obreros de la Universidad y proponer la aplicación de medidas de acuerdo con las Normas, Leyes, Reglamentos, etc., vigentes en la Institución según sea el caso.

• Mantener la Estructura de Clasificación y remuneración de los limites establecidos garantizando que los sueldos y salarios sean justos y competitivos.

• Formular y controlar el Presupuesto Programa Institucional, referente a los gastos de personal.

• Generar Informes periódicos para el Jefe de la División sobre las Actividades de Área.

• Cualquier otra función que le sea asignada dentro del área de su competencia.

SUBSISTEMAS

• El puesto de trabajo, su nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás cargos, es el primer subsistema que se considera.

• La persona: este subsistema guarda relación con el conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes, conocimientos, experiencia y formación que éste posea.

• El trabajo: da lugar a la productividad, eficiencia o calidad como elemento cuantificable en el sector empresarial.

• El mercado laboral: toma en consideración la zona geográfica, el sector económico, la oferta de mano de obra, el nivel tecnológico y la dimensión de las empresas que compiten por la fuerza de trabajo, aspectos que ayudan a definir ciertos límites o topes en los niveles saláriales. Impuestos: factores legislativos que están fuera del manejo directo de la organización, tales como: los decretos, leyes gubernamentales.

• Negociación: empleados – patronos

Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual debemos seguir los siguientes pasos:

✓ Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que a continuación se menciona:

✓ Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son Normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.

✓ Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas políticas.

✓ Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización.

✓ Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización haya menos inconformidad de los empleados.

Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

✓ Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.

✓Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado.

✓Determinar el nivel de pago que se les va a dar a los nuevos empleados.

✓Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de clasificación son los siguientes:

✓ La naturaleza confidencial de la información de pago.

✓Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se intenta es aumentar hasta el mínimo de rango para que así no se pierda la estabilidad y que de esta forma la organización tenga un mínimo, medio y máximo, ya que la empresa debe de tratar de no tener ningún rango debajo del mínimo para que no haya ningún desajuste en la escala de salarios.

✓Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza promociones o responsabilidades para que el puesto valga más puntos y así estar de acuerdo con el salario, o también puede congelar el salario.

✓Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la organización, para que de esta forma no haya un desajuste en la escala de sueldos y salarios.

A continuación mencionaremos algunas políticas administrativas especiales:

✓Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores que no tienen experiencia, que son nuevo.

✓Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un período de prueba (3 meses generalmente), para que se les asigne el puesto.

✓Sueldos de contratación para empleados con experiencia: Aquí los sueldos es mayor debido a que el empleado tiene más experiencia.

✓Sueldos para empleados ancianos: Aquí se puede hacer una reducción en la carga de trabajo o en el horario de trabajo, esto es como una recompensa a la antigüedad que tiene en la organización.

✓Sueldos para limitados físicamente: Pueden recibir un sueldo menor al mínimo cuando su limitación física impide que realice adecuadamente su trabajo.

✓Sueldo por méritos especiales: En la organización se presentan algunos casos de que el empleado llegue al máximo y por lo tanto, permanecerá congelado.

✓Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado laboral: El suministro de trabajadores no siempre está disponible, por lo que las compañías compiten por conservar a sus trabajadores, por lo que el sueldo puede llegar a ser muy alto.

✓Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de adaptar a los sueldos y no los sueldos al puesto.

EL SALARIO

Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

TEORÍAS Y APLICACIONES

A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuación examinaremos estas teorías.

Teoría de los Ingresos: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación de trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más importante de la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.

Teoría de la Subsistencia: Conocida también como del salario natural, fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economía Política y Tributación (1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio natural es el que permite a los trabajadores "subsistir y perpetuar su raza", sin incrementos ni disminuciones. A su vez, el

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