COMENTARIOS SOBRE ACUERDOS PLENARIOS LABORALES
Enviado por lucerofachin • 19 de Septiembre de 2014 • 431 Palabras (2 Páginas) • 293 Visitas
TRABAJO INDIVIDUAL
1) TEMA I: La notificación electrónica de sentencias en los Juzgados y Salas Laborales.
Primera Ponencia:
La Sala Laboral no debe notificar las sentencias de vista de forma electrónica puesto que en la Ley no se encuentra prevista dicha modalidad.
Segunda Ponencia:
La Sala Laboral si puede notificar las sentencias de vista de forma electrónica con la firma del Relator de la Sala y físicamente la suscriben los tres vocales o el unipersonal.
Comentario:
Del Tema I se aprecia que la ponencia 1 obtuvo más votos a favor, sin embargo, desde mi punto de vista, considero que la ponencia 2 resulta más favorable para la sociedad, en el sentido que en el campo de la Administración Justicia, es considerada como una alternativa inmediata para lograr que los procesos judiciales se desarrollen con una mayor celeridad, economía y seguridad procesal gracias a la utilización de las notificaciones electrónicas.
Considero que no debemos obstruir o dejar de aprovechar las facilidades que nos brinda el avance de la tecnología, ya que gracias a la implementación de la notificación electrónica en la administración de justicia, podemos reducir y ahorrar tiempo, y sobretodo tomar conocimiento de la resolución final de un proceso de manera fácil, sin tener que acudir de manera personal a la sede del poder judicial.
2) TEMA II:
Los plazos de prescripción o caducidad: El cómputo de plazo en las acciones impugnatorias de despido fraudulento y despido incausado.
Primera Ponencia:
Las acciones por despido fraudulento, despido incausado, deben prescribir a los diez años, conforme a lo previsto en el Código Civil.
Segunda Ponencia:
Las acciones por despido fraudulento, despido incausado, deben caducar a los 30 días, conforme a lo previsto en el artículo 36° de la Ley de Productividad.
Comentario:
Estoy de acuerdo con la ponencia 2, ya que considero que el plazo de 30 días es prudencial para que el demandante que, en la mayoría de casos es el trabajador, pueda accionar en la vía judicial en el caso que se hayan vulnerado sus derechos. Cabe precisar que, nos referimos a un despido fraudulento cuando media engaño, esto es, se procede de manera contraria a la verdad contraviniendo la buena fe laboral, se materializa cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios;
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