Cambiando El Papel De La Alta Dirección

NT 197 - Cambiando el papel de la alta dirección, más allá de la estructura a los procesos

Al centrar la atención en la persona humana y su potencial somos conscientes que se abre todo un abanico de posibilidades debido a la propia naturaleza del modelo. Y para el caso de la estructura de la organización, pasar de un esquema jerárquico y vertical a uno en donde la preponderancia recae en los procesos, permitiendo mas interacciones horizontales, conlleva a afrontar un gran reto a nivel directivo. Es un reto, pues muchos pueden verlo como una pérdida del poder de los directivos o sobredelegación, pero también porque durante el periodo de transición entre un modelo y otro hay que trabajar muchísimo en aspectos de confianza, motivación, autodisciplina y demás aspectos que se tornan fundamentales para alcanzar buenos resultados con esta propuesta y que actualmente en la mayoría de los casos están oxidados debido a lo tedioso y desmotivante que muchas veces puede resultar el modelo actual.

Estamos de acuerdo con lo planteado por los autores en cuanto la desmotivación que llegan a generar los tediosos procesos verticales antes que una idea pueda ser puesta en práctica o siquiera aprobada, mas aún en un entorno donde el time-to-market es un aspecto fundamental para tener éxito con una propuesta. El entorno ha cambiado, es más dinámico, pero las organizaciones siguen siendo, muchas veces, rígidas y poco flexibles.

También consideramos que los 3 procesos organizativos planteados (proceso empresarial, proceso de desarrollo de las competencias y proceso de la renovación) se complementan bien entre sí, pues cada uno refuerza al otro para conseguir que sean los mismos colaboradores o gerentes de base quienes tomen decisiones por el bien de la organización como si fuese propia, apoyándose en el pleno uso de sus capacidades, competencias y criterio, que justamente han sido desarrolladas y potenciadas por ellos mismos en un ambiente donde se retan constantemente por conseguir mejores resultados y en donde se ejerce principalmente la colaboración. Estamos convencidos que si estos 3 procesos trabajan de manera engranada, los resultados obtenidos serán evidentemente superiores a los que se podrían tener bajo el modelo actual.

Desde nuestro punto de vista el proceso empresarial es la clave para que el colaborador se sienta motivado a continuar o seguir los otros dos procesos, pues si siente que los intereses de la empresa, están alineados a sus propios intereses; el aportar ideas, soluciones, esforzarse por mejorar sus competencias y dedicarle tiempo, no será tomado de manera impositiva sino de manera entusiasta pero a la vez responsable. De esta manera, el proceso de mejora de las competencias y de la constante renovación, se ven potenciados por el propio interés de colaborador en brindar mas de si mismo para su organización.

Sin embargo,

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