Canonicas

CAPITULO 1: LA PERSONA Y LAS NECESIDADES HUMANAS

- Para entender las organizaciones debemos entender lo que es el hombre.

- El hombre es a). Un ser inacabado (insatisfecho, por eso tiene necesidades). b). Un ser que depende de otros para su satisfacción.

- Las Necesidades son:

o Materiales (tener)

o Cognoscitivas (Saber / Hacer)

o Afectivas (Ser-Servir)

- Materiales: relacionadas con el mundo material y con cosas externas a nosotros.

- Cognoscitivas: necesidades relacionadas con el aumento del conocimiento operativo y poder controlar la realidad

- Afectivo: ligado al logro de relaciones satisfactorias con otras personas. Necesidades de amar y ser amado.

- Dimensiones de la Persona:

o Cuerpo  Nec. Materiales  Tener

o Inteligencia  Nec. Cognoscitivas  Saber / Hacer

o Voluntad  Afectiva  Ser/Servir

- Los 3 tipos hay que desarrollarlos; la voluntad mueve a la inteligencia, pero la inteligencia guía a la voluntad, así que si quiero aprender a amar tengo que aprender a pensar.

CAPITULO 2: BALANCES EN LA ORGANIZACIÓN

Dimensión de la Persona Necesidades Plano Dimensión de la Organización

Cuerpo Materiales Tener Eficacia

Inteligencia Cognoscitivas Saber / hacer Atractividad

Voluntad Afectivas Ser / servir Unidad

- Lo que da la Empresa

o En lo material la empresa puede dar dinero o activos. Esto debe estar en el sistema formal.

o En lo Cognoscitivo la empresa puede dar poder y seguridad. Incrementar la riqueza del puesto, rotación, ascensos, promociones, etc. Debe estar en el sistema formal que las ideas sean tomadas en cuenta.

o En lo Afectivo la empresa puede dar preocupación y servicio a los empleados. Esto se manifiesta en el ambiente de trabajo.

- Lo que da el Empleado

o En lo material da productividad

o En lo cognoscitivo da conocimientos, creatividad, inteligencia, ingenio, etc. Esto se refleja en la forma “Como” consigue la anterior productividad.

o En lo afectivo puede ofrecer “Lealtad” y “Confianza”.

CAPITULO 3: MOTIVOS DE LA ACCION

- La motivación es el impulso para actuar para lograr satisfacciones.

- Para esto la persona valora a priori las posibles satisfacciones de las distintas acciones. Elegimos la que nos da mayor motivación.

- Motivo es cuanto consideramos valioso algo.

- Resultados de la Acción:

o Resultado Extrínseco: es el resultado que depende de la otra persona. Es la reacción conseguida (R)

o Resultados Intrínsecos: lo que le ocurre al que realiza la acción (Yo´). Este cambio es el aprendizaje.

o Resultado Trascendente: lo que ocurre al otro (Otro´).

- El 1ro y 3ro son externos al que actúa. El 2do sólo depende de la acción y no del otro.

- En una acción se dan los 3 resultados aunque la intención haya sido buscar sólo una de ellas.

- Motivos de la Acción:

o Resultados Extrínsecos: busca los resultados extrínsecos para satisfacer necesidades materiales.

o Motivos Intrínsecos: busca un aprendizaje, busca resultados intrínsecos para satisfacer necesidades cognoscitivas.

 Aprendizaje operativo: adquisición de conocimiento o habilidad técnica. Puede ser + ó -. Ej. Practicar golf sin técnica es un aprendizaje negativo.

 Aprendizaje estructural (autocontrol): se orienta al mejor logro futuro de resultados transcendentales. Puede ser + ó -. Es positivo cuando incrementa la facilidad para lograr resultados trascendentales. Es negativo cuando te acostumbras a que lo que le pase a otros no te importe al tomar decisiones.

o Motivos Trascendentes: busca el cambio (beneficio) en la otra persona. Este cambio puede ser cualquier de los 3 ámbitos de la persona pero siempre es en la otra persona.

Motivo Interés Fin que se busca Tiempo dedicado Consecuencia en quien actúa

Extrínsecos Propia Satisfacer mi necesidad Lo mínimo Tener

Intrínsecos Aprender Satisfacer mi conocimiento Hasta que deje de aprender Desarrollo profesional (aprendizaje operativo)

Trascendentes Servicio Satisfacer las necesidades de los demás Lo que haga falta Desarrollo Personal (Apren. Estructural)

- Ganar Sirviendo: Sólo se sirve mientras se gana más. El fin es satisfacer motivos extrínsecos. No se busca servir, sino ganar.

- Servir Ganando: busca servir a los demás. Ese es el objetivo. La ganancia y fidelidad de los clientes viene después como consecuencia.

Dimensiones Persona Necesidades Resultados Acción Motivos de la Acción Valor de la Acción

Cuerpo Materiales Recompensa Extrínsecos Eficacia

Inteligencia Cognoscitivas Yo´ Intrínsecos Eficiencia

Voluntad Afectivas Otro´ Trascendentes Consistencia

- Criterios de la toma de decisiones:

o Eficacia: es el grado de satisfacción con los resultados obtenidos comparado con el esfuerzo utilizado. Ej. Si el vendedor está satisfecho con la comisión o la felicitación recibida, entonces la venta fue eficaz.

 Validez: la acción es válida si la reacción soluciona el problema.

 Operatividad: la acción es operativa si al agente le resulta factible. Ej. Para un vendedor poder superar la dificultad de vender.

 Instrumentabilidad: si la acción es operativa para el otro. Ej. Si el cliente puede asumir el costo.

o Eficiencia: es el valor que tienen los resultados internos producidos por la acción para quien la ejecuta. Ej. Para el vendedor le será más eficiente cuanto más le satisfaga el aprendizaje operativo. Será eficiente si la próxima vez que venda su operatividad ha aumentado.

o Consistencia: es el valor que tiene los resultados producidos por la acción en la otra persona. Una acción es consistente si aumenta la instrumentalizad. Para evaluar la consistencia hay que ponerse en el lugar del otro, ver si él supiera los motivos por los que hago lo que hago seguiría confiando en mi.

CAPITULO 4: MOTIVACIÓN HUMANA

Dimensiones de la Motivación:

- Hay dos dimensiones en la motivación para hacer algo con independencia del motivo buscado con la acción: Dimensión Racional y Espontánea.

- Motivación es el impulso para hacer algo evaluando a priori las satisfacciones que generaran las posibles acciones. En esta evaluación intervienen 2 tipos de conocimientos: conocimientos experimentales y abstractos.

Tipo de conocimiento Dimensión Motivación

Experimental  Espontáneo (atractivo de la acción)

Abstracto  Racional (conveniencia de la acción)

- Motivación Espontánea: surge casi automáticamente como fruto de nuestra experiencia personal. Ej. Tomar agua cuando tenemos sed. Tomar agua es la opción atractiva, así como alejarnos del fuego también es la opción atractiva según experiencias pasadas.

- Motivación Racional: surge como análisis de información que no es experimentada. Estos nos permite evaluar que opciones son convenientes. Ej. No tomar agua cuando estamos con fiebre y tenemos sed porque nos hace daño a pesar que es lo más atractivo no es lo más conveniente. Ej. Un bombero que se acercó al fuego porque es lo más conveniente a pesar de no ser lo más atractivo.

Componentes del Autocontrol

La motivación Espontánea influye de modo automático, la motivación racional influye a través del autocontrol.

El autocontrol es la capacidad de la persona de controlar el impulso de la motivación espontánea. El autocontrol facilita que sean operativas algunas acciones no atractivas.

El autocontrol tiene 2 componentes para que la motivación racional pueda controlar el impulso de la motivación espontánea: Racionalidad y Virtualidad.

- Racionalidad: capacidad del decidor de usar correctamente los conocimientos abstractos para darse cuenta que una acción es conveniente y consistente.

- Virtualidad: es la capacidad de querer la alternativa conveniente.

- El grado de autocontrol dependerá del grado de racionalidad (poder identificar alternativas consistentes) y la virtualidad (querer hacer lo consistente)

- Autocontrol = Libertad (capacidad que permite actuar de acuerdo a lo que se quiere).

Amenazas a la calidad motivacional

- Cobardía: falta de capacidad para asumir el “costo de oportunidad” para realizar una acción consistente pero no atractiva.

- Racionalización: consiste en deformar la realidad para hacerlo razonable y acorde con nuestros intereses.

Aprender a pensar

El antídoto para la nacionalización es aprender a pensar. Los pasos para esto son:

- Detectar el problema o necesidad real: identificar aquello que amenaza la eficacia porque debilita las condiciones que permiten obtener beneficios. Estas condiciones son el conocimiento y la actitud. Se debe identificar cuales son problemas reales y cuales son pseudo-problemas o caprichos.

- Ver a quien le compete ocuparse del problema: no se debe tomar como problemas aquellos que no podamos solucionar o que al hacerlo empeoramos el problema. “esta lloviendo” no es un problema porque no podemos evitarlo, es un dato de entorno. El problema es “que nos estamos mojando” y eso si podemos solucionar. No es problema altas tasas de intereses, entorno competitivo, etc.

- Generar alternativas de solución factibles: no son soluciones opciones

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