Capacitación Por Puesto

CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

(CEP)

Capacitación de una persona para que aprenda un trabajo mientras lo desempeña.

En una planta de ensamble de Textron, un empleado recién contratado recibe a profundidad capacitación en el puesto.

La capacitación en el puesto (CEP) contempla que una persona aprenda una habilidad mediante su desempeño real.

Casi todos los empleados, desde el encargado hasta el presidente de la compañía, reciben algo de capacitación en el cuando ingresan a la empresa.

En muchas compañías este tipo de capacitación o única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real.

Existen varios tipos de capacitación en el puesto.

Probablemente la más conocida es el método de instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquirieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor.

Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia.

Por ejemplo: la posición de asistente se utiliza para capacitar y desarrollar a los futuros gerentes de alto nivel de la compañía.

La rotación de puestos, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en administración) pasa de un puesto en intervalos planeados, es otra técnica de CEP.

En el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo cor problemas reales.

El capacitaciór. en el puesto tiene varias ventajas.

Es relativamente económico para los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad ir de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado.

El método también facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.

Sin embargo, existen varios factores relacionados con el instructor que se deben tener en consideración cuando se diseña un programa de capacitación en el puesto.

Los instructores mismos se deben capacitar cuidadosamente y deben recibir los materiales necesarios de capacitación (en vez de, por e! contrario, decirle a un trabajador experimentado que "vaya a capacitar a Juan".

Los trabajadores experimentados que eligen como instructores deberán ser capacitados a fondo en los métodos apropiados de instrucción —en particular, en los principios de aprendizaje, y quizás en la técnica de instrucción en el puesto que se analizará después.

A continuación se resume un sistema útil de instrucción paso a paso, para proporcionar la capacitación en el puesto a un nuevo empleado:

PASO 1: PREPARACIÓN DEL APRENDIZ

1. Haga que se sienta tranquilo. Alivie la tensión. I

2. Explique por qué se le enseña.

3. Cree interés, aliente las preguntas, entérese de lo que el empleado ya sabe sobre otros puestos.

4. Explique el porqué del puesto y relaciónelo con algún empleo que ya conozca el trabajador

5. Coloque al empleado tan cerca como sea posible de la posición de trabajo norma.

6. Familiarice al empleado con el equipo, materiales, herramientas y términos del oficio.

PASO 2: PRESENTACIÓN DE LA OPERACIÓN

1. Explique los requerimientos de calidad y cantidad.

2. Realice el trabajo al ritmo normal.

3. Realice el trabajo a un ritmo lento varias veces, explicando cada paso. Entre las operaciones, explique las partes difíciles o aquellas en las que sea probable cometer errores.

4. Revise de nuevo el trabajo lentamente, varias veces, explicando los puntos claves.

5. Haga que el empleado explique los pasos conforme el instructor realiza el trabajo lentamente.

PASO 3: PRUEBA DE DESEMPEÑO

1. Haga que el empleado realice el trabajo varias veces, lentamente, al tiempo que explica cada paso. Corrija las fallas y, si es necesario, realice algunos de los pasos complicados las primeras veces.

2. El instructor hace el trabajo a un ritmo normal.

3. Haga que el empleado realice el trabajo aumentando gradualmente ¡a pericia y la velocidad.

4. Tan pronto como el empleado demuestre la capacidad para hacer el trabajo, déjelo en libertad, pero no lo abandone.

PASO 4: SEGUIMIENTO

1. Designe a quién debe recurrir el empleado para obtener ayuda si la requiera.

2. Reduzca gradualmente la supervisión, y verifique el trabajo ocasionalmente en relación con las normas de calidad y cantidad.

3. Corrija los patrones de trabajo defectuoso que empiecen a surgir y hágalo antes de q-ae se conviertan en hábito. Muestre por qué el método aprendido es superior.

4. Elogie el trabajo satisfactorio; aliente al trabajador hasta que sea capaz de cumplir con las normas de calidad y cantidad.

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

 La efectividad respecto al costo

 El contenido deseado del programa

 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta

 Las preferencias y la capacidad de las personas

 Las preferencias y la

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