Como Gestonar La Etica

¿CÓMO GESTIONAR LA ÉTICA?*

Algunos de los factores globales que han incidido para que esta necesidad ética ascienda a

escenarios actuales de primer orden son, entre otros: el avance tecnológico de los últimos

cincuenta años, la globalización sin límites, los graves problemas ambientales, las crisis de

gobernabilidad, los desequilibrios socioeconómicos mundiales, los conflictos religiosos y

algunas nociones de desarrollo. Todos estos factores y muchos otros, han propiciado un

escenario donde la ética surja como el eje articulador necesario para que todas las

organizaciones privadas y públicas asuman un compromiso de convivir mutuamente.

Dado estos acontecimientos, cada día las organizaciones buscan con ansiedad formas

creativas y propias de agenciar la ética, de desarrollar procesos y acciones que posibiliten

mejorar sus prácticas internas, divulgar su comportamiento corporativo, fortalecer sus servicios,

fidelizar sus clientes, preservar el entorno. Como dice Georges Enderle “el ejercicio de la ética

corporativa, no solo es posible, sino necesario para que las empresas de pequeño y mediano

tamaño alcancen una posición y permanezcan con éxito en la economía global”1. En definitiva,

nos encontramos ante organizaciones que desean fortalecer su cultura corporativa con sólidas

bases éticas que logren resultados inmensos tanto para las personas, como para la propia

organización y el país.

Pero la dificultad central de gestionar la ética como componente del sistema organizacional es

su carácter intangible. Más claramente, agenciar la ética es entendida como una gestión de

recursos no estratégicos, imperceptibles y etéreos, es decir que no se ven “así como así”, que

parecen invisibles. Su particularidad intangible, como expresa Amartya Sen, es similar a la del

oxigeno: “solo nos interesa cuando no existe”2. Encontramos dos razones principales que nos

ayudan a comprender la actual relación distante entre la gestión ética y el sistema

organizacional. La primera hay que buscarla en la dificultad propia de los activos intangibles, tan

incómodos y enredados de comprender por los accionistas y directivos; es evidente que la

racionalidad occidental nos tiene acostumbrados a medir, contar y calcular todas las acciones,

despreciando y menoscabando otras dimensiones. Y la segunda razón, está relacionada con la

dificultad de agenciar los intangibles, es decir, la ausencia de metodologías y procedimientos

que dinamicen dichos recursos. Por lo tanto, el primer gran reto está en reflexionar y pensar en

una gestión no convencional que permita promover habilidades y competencias al interior de las

estructuras complejas de la organización de forma metódica.

Como primer acercamiento, podemos decir que el sistema de gestión ética es esencialmente un

proceso de fortalecimiento de su cultura corporativa basado en las competencias y habilidades

específicas de la empresa u organización. En palabras de García-Marzá, “es promover

nuevamente el sentido ético de la organización, fortaleciendo sus recursos morales” 3 . Si

entendemos la cultura corporativa como la articulación armoniosa de valores, ideología,

imaginarios y rutinas; este rediseño sólo es viable, posible y certero si de manera simultánea se

fortalece y se operativiza en dos niveles de la organización: en la concepción ética y en la

arquitectura cultural propia.

2

La concepción ética en la organización es el cimiento que da sentido y significado a todo el

sistema organizacional, es la plataforma articulada de principios, misión y visión. En otras

palabras es el entramado nuclear que irradia toda la organización. De forma análoga es como el

ADN que forma al sistema.

La arquitectura cultural propia es el armazón interno de la organización, son los mecanismos

domésticos como valores, procedimientos, estrategias, conductas, comportamientos, reglas y

rutinas que bien son construidos de manera propia, o bien han sido implementados. Estos

mecanismos domésticos desde la perspectiva de la gestión ética son recursos morales o

virtudes organizacionales. Por lo tanto, estos recursos si no existen, han de ser promovidos;

pero si existen en la organización hay que facilitar su potenciación.

Para incorporar la gestión ética como componente organizacional tanto en su concepción ética

como en su arquitectura cultural se hace necesario según Dalla “reunir seis variables: el más

alto consejo debe establecer el tono; los directores deben dar el ejemplo; la estrategia debe

esclarecer y obligar; la cultura debe ser abierta e interrogativa; la dinámica al interior de la

compañía se debe basar en la confianza; y todos los colaboradores y empleados deben asumir

un compromiso personal con la iniciativa” 4 . Además de estas variables enunciadas, para

fortalecer una gestión ética es primordial tener presente cuatro factores decisivos:

1. El liderazgo de los directivos.

2. La visión ética compartida.

3. Las acciones comunicativas.

4. El aprendizaje organizaciona

Por ahora, podemos decir que la gestión ética es y será siempre una pregunta orientadora del

buen comportamiento y las buenas prácticas de cualquier organización. La gestión ética es

actualmente un componente fundamental de la organización, su implementación no puede ser

vista de manera coyuntural o meramente circunstancial. Es imperativo comprender que “la

gestión ética tiene un valor económico porque tiene un valor moral, y no al contrario”5 (5). La

gestión ética tiene valor en sí misma, por la necesidad generalizada y la preocupación colectiva

de construir bienes para beneficio de todos y todas.

Coaching Efectivo

1. Introducción

Coaching Efectivo son los buenos métodos de "Entrenamiento" en el lugar de trabajo, para ayudar a que los empleados logren un desempeño elevado mediante la búsqueda de compromiso, antes que de control, y de resultados, antes que culpar a alguien.

En ese mismo sentido, dicho libro describe las principales funciones del coach en la empresa y analiza, a su vez, la estructura de una sesión efectiva de coaching.

Por otro lado, se analizan las dificultades del coaching efectivo para así, ayudar al lector a comprender los mejores métodos para evitarlas.

Dicho libro presenta un estudio de las motivaciones del trabajador, las cuales van más allá del salario; y enseña a su vez, a cómo desafiar a los empleados a lograr el aprendizaje y conquistar resultados.

También enseña cómo comunicarse con eficacia, dando instrucciones precisas, planteando preguntas efectivas escuchando las respuestas.

A modo de anexo, presenta varios principios adicionales los cuales son eficaces tanto en el lugar de trabajo, como fuera de éste.

2. Las metas de Coaching efectivo.

El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante éste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un desempeño continuamente mejorado para el jefe y sus empleados.

De hecho, otra de las principales metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.

El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados específicos.

Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas de desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño y la actitud, entre otras.

3. Las cualidades de un coach efectivo.

Un coach efectivo es:

Positivo: su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un rendimiento óptimo.

Entusiasta: su actitud es contagiosa, ya que infunda energía positiva en cada encuentro.

Confiable: el coach efectivo confía en que sus empleados pueden realizar la labor asignada correctamente.

Directo: utiliza comunicación efectiva, la cual es específica y concreta.

Orientado a la meta: fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas.

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