Competencias Laborales

INTRODUCCION A LAS COMPETENCIAS LABORALES

INDICE

MAPA CONCECPTUAL……………………………………………………………………………………..4

RESUMEN ……………..…………………………………………………………………………...………..5

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………..…14

Surgimiento del concepto

A partir de que las industrias de todo el mundo comenzaron a experimentar cambios en sus sistemas de producción como resultado de la entrada en los mercados modernos globalizados, las exigencias de productividad, competitividad y sobre todo el desarrollo de tecnología y conocimientos aplicados en todos los niveles productivos, obligo a modificar la estructura de los mercados de trabajo y la gestión y organización de los sistemas productivos.

En ese momento el sector empresarial visualizo una enorme brecha entre lo que requería como capital humano y lo que existía como tal, esta necesidad provoco una demanda de perfiles específicos para desempeñar adecuadamente las nuevas tareas y responsabilidades.

De esta manera el concepto de Competencia Laboral empieza a tomar auge en países como Gran Bretaña, Estados Unidos, Canadá y Francia, íntimamente ligado con la educación y la capacitación como una herramienta para agregar desde el inicio el valor del nuevo elemento a la productividad de la empresa, convirtiendo la tarea de selección del personal en un trabajo complicado al incorporar a los aspectos habitualmente revisados como títulos, idiomas, cursos o calificaciones otros que demuestren las habilidades y destrezas del trabajador para el desempeño de un puesto.

Definiciones:

Boyatzis:

• Características generales de una persona (motivo, destreza, habilidad, rasgo, autoconcepto), o conjunto de conocimientos usados por la persona.

Hornby y Thomas:

• Conocimientos, habilidades y cualidades de un gerente efectivo.

Olga Benavides:

• Comportamientos manifiestos en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente.

McClelland

• Características que una persona tiene en relación con su desempeño efectivo o superior.

Levy-Leboyer

• Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace más eficaces en una situación determinada.

Ernest & Young

• Característica innata o adquirida de una persona relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo.

Spencer & Spencer

• Característica subyacente de un individuo, causalmente relacionada con un estándar de efectividad superior en un trabajo o situación

Martha Alles:

• Características de personalidad, devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

CONOCER

• Son los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos individuales de las personas.

Tipos de competencias

Martha Alles:

• Competencias Técnicas: Conocimientos (Informática, impuesto, leyes, idiomas).

• Competencias de Gestión: Conductas (Iniciativa, colaboración, comunicación, equipo, liderazgo).

Otros autores:

• Centrales: Concepto de uno mismo, actitudes y valores.

• Superficiales: Habilidades, destrezas y conocimientos.

Modelo de Competencias:

• Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización con el propósito de alinearlas a los objetivos organizacionales.

Pasos para la implantación de un Modelo de Competencias:

Martha Alles:

1. Definición de competencias en base a la misión, visión, valores y estrategia de la organización.

2. Preparación del diccionario de competencias (en cuatro grados o niveles), diccionario de comportamientos (indicadores o conductas observables para detectar y medir competencias) y diccionario de preguntas.

3. Asignación de competencias a los diversos puestos de la organización.

4. Inventario.- Para determinar por comparación las brechas existentes entre lo requerido y lo real.

Una vez completo el modelo de competencias los pilares para su implementación son:

1. Selección: Entrevistas, Assessment

2. Desempeño: Evaluación vertical, 360°/180°, Fichas de evaluación

3. Desarrollo: Autodesarrollo, codesarrollo, planes de sucesión, planes de carrera, otros programas.

Otros autores:

1. Definir la misión y visión de la organización

2. Definición de las competencias por la máxima dirección

3. Prueba de las competencias en

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