Convención colectiva

TEMA III

CONVENCIÓN COLECTIVA

Fundamentos históricos

Según el artículo 507 de la LOT la Convención Colectiva de Trabajo es aquellas que se celebra entre uno o varios sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos, sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforma a las cuales se debe protestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.

La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo del trabajo.

Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.

En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribución de poderes entre ellos.

En la relación colectiva no están en juego los intereses abstractos de categoría sino también los intereses de la profesión o de la actividad. Hay principalmente intereses económicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisión la tome un tercero, tendrá eficacia para toda la categoría profesional comprendida y no como en el caso anterior, sólo para los trabajadores en conflicto.

Carácter normativo y principios de la Convención Colectiva

La convención colectiva tiene sustancia contractual, y sin embargo tiene características de una ley. Por una parte, tiene carácter general para quienes se les va a aplicar. Y por la otra parte, sus efectos se extienden aún a los trabajadores y patronos futuros, es decir, que materialmente es una ley, pero no es producida por un Órgano Legislativo como lo dispone la sección cuarta de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela sobre la formación de las leyes, específicamente el artículo 202 junto al artículo 204 ejusdem. Sin embargo, no se puede negar el carácter normativo de la convención colectiva, ya que sus estipulaciones se incorporan a los contratos de trabajo vigentes y a los que se celebren con posterioridad a su depósito legal.

La doctrina resume el Doble Principio, la Teoría de los Efectos de la Convención Colectiva:

Principio del efecto expansivo. Las estipulaciones de la convención se aplican por igual a los trabajadores contratados antes, durante y después de su vigencia (Artículos 508, 509 y 524 de la LOT) así mismo, con este principio se alude que la convención colectiva se aplica no solo a los miembros del sindicato que las haya celebrado, sino también a los trabajadores no adictos a esa organización, por ser indiferentes a ella, o estar afiliados a otros sindicatos minoritarios.

Principio del efecto automático. Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajos celebrados, o que se celebren durante su vigencia, con la sola excepción de los casos a que se refieren los artículos 509 (empleados de dirección y de confianza) y 510 de la LOT (representantes del patrono en la discusión y celebración de la convención).

La obligación de negociar colectivamente. Actores de la negociación colectiva. Ámbito de aplicación

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

Según el artículo 470 de la LOT, en una empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio más de diez (10) trabajadores, no podrán interrumpirse las labores, ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones del Capítulo III de las Negociaciones y Conflictos Colectivos.

Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector del Trabajo procurará abrir una etapa de negociaciones entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y podrá participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vistas e intereses (Artículo 473 LOT).

Los agentes "directos" de la negociación colectiva son, evidentemente, las organizaciones y/o las instituciones que a su vez, se refieren a los sujetos sociales que deben representar.

Por lo tanto, los actores son tres:

1. Los trabajadores representados por sus organizaciones sindicales antes que nada, pero también podrían ser las asociaciones profesionales específicas (por ejemplo, los profesores) y las asociaciones de trabajadores autónomos (por ejemplo, asociaciones de campesinos).

2. Los empleadores representados por las asociaciones patronales (pero podrían también incluirse las empresas que negocian directamente con los sindicatos, rechazando la intermediación de las asociaciones);

3. El Estado representado por el Inspector del Trabajo que servirá de mediador en el proceso de negociación.

Procedimiento de la negociación colectiva. Protección de los trabajadores durante la negociación

Los funcionarios del Trabajo deben procurar la solución pacifica y armónica de las diferencias que surjan entre patronos y trabajadores, aun antes de que ellas revistan carácter conflictivo por la presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar la admisión del mismo. Si los sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos previos con miras a la solución de las diferencias que surjan entre ellos, deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo.

Cuando el Inspector del Trabajo tiene conocimiento de que está planteado o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, éste debe procurar una etapa de negociación pacífica entre el o los patronos y el o los sindicatos, y podrá participar en ella personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vistas e intereses.

El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones con el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se tiene pactada. El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del Trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato.

Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamientos, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos y reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la presentación del pliego.

Dentro de las veinticuatro (24) horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector del Trabajo lo recibirá por sí o por medio de un empleado de su oficina al patrono o patronos de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezcan la mayoría de los patronos que estuvieren representados.

El Inspector exigirá al sindicato y a los patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las cuarenta y ocho (48) horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación. Los representantes así nombrados constituirán dentro de las veinticuatro

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