¿Cómo iniciaría una administración de compensaciones a través del análisis de puesto?

1.   ¿Cómo iniciaría una administración de compensaciones a través del análisis de puesto?

En primera instancia se buscaría a la persona para encabezar el Departamento de Marketing a través de head hunter, para que busque al candidato más idóneo para este cargo, de acuerdo a los requerimientos indicados por los directivos internacionales de la organización.

Para identificar y estudiar los puestos comenzaría utilizando la creación de canales de capacitación y desarrollo, identificando a los candidatos adecuados, propiciando condiciones labores, evaluando los cambios en el entorno que afectan en el desempeño de los empleados, conociendo las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.

Se incluiría procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer, alcance de su responsabilidad, discreción, normas sobre desempeño y carga de trabajo, relaciones, supervisión, período de calificación, condiciones de trabajo, promoción y oportunidades.

Además de determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto, el valor relativo de éste es uno de los factores más importantes. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, así como en las condiciones y riesgos que se realiza el trabajo.

Al referirse al puesto de trabajo en el sistema salarial o de compensaciones se debe determinar el nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás puestos, para ello es pre-requisito conocerlo en profundidad lo cual implica hacer un análisis y descripción de puestos.

Por lo tanto para una efectiva administración de las remuneraciones se debe utilizar el instrumento más importante como lo es el Análisis y Descripción de Puestos.

Por otra parte cabe destacar que el Análisis y descripción de puestos tiene por objetivo aportar a la empresa las herramientas necesarias para:

- Adquisición de personal calificado.

- Retener empelados actuales.

- Garantizar la igualdad.

- Alentar el desempeño adecuado.

- Controlar costos.

- Cumplir con las disposiciones legales.

- Mejorar la eficiencia administrativa.

2. ¿Qué aspectos tomaría para realizar la estrategia de sueldos y salarios comparando factores?

Se debe destacar que las evaluaciones de puesto se aplican para saber qué valor tiene cada puesto de trabajo considerando diferentes factores tales como el esfuerzo, la responsabilidad, las habilidades y las condiciones de trabajo.

De acuerdo a lo anterior y teniendo en cuenta cuáles podrían ser factores críticos, y las asignación de salario a un puesto clave; parece relevante considerar el nivel de responsabilidad que posee cada puesto, el nivel de estudio para desempeñar el puesto de trabajo, el esfuerzo físico y/o mental, grado de exigencia en el cumplimiento de tareas o metas, número de personas a cargo, capacidad de conducir procesos.

3.   ¿Cómo lograría, a través del proceso de compensaciones, la igualdad salarial interna y externa?

Se aplicaría las fases que servirían para un proceso objetivo de compensación, es decir, la fase uno, en donde se identifica y estudia el puesto, se describen las funciones, el puesto y la definición de los estándares que corresponden al puesto.

En la siguiente fase se vería la igualdad interna del puesto, la jerarquía del cargo, el nivel de graduación, la comparación de factores como responsabilidad, nivel de estudios, etc. Así mismo corresponde la aplicación del sistema de puntos.

Con posterioridad se aplicaría la fase tres o de igualdad externa; en donde se comparan los sueldos con entidades oficiales, asociaciones de empresarios, asociaciones profesionales, estudios de compensación propios.

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