DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Y LIDERAZGO

Resumen

El objetivo principal de esta investigación ha sido enfocar el rediseño del trabajo en una forma sistemática, práctica y basada en las investigaciones resaltando la inteligencia emocional en el ámbito laboral y sus principales vertientes así como los pasos necesarios para determinar el probable éxito de los esfuerzos aplicados. Se trata la manera posible señalar los instrumentos necesarios y de destacar las contingencias importantes

Los empleados eligen de manera racional la dirección en la cual orientan sus esfuerzos, así como la intensidad y la duración de los mismos. Estas alternativas se basan en la creencia relativa a que determinadas conductas conducirán resultados capaces de satisfacer sus necesidades de existencia, relación o crecimiento. Por lo tanto para poder influir en el comportamiento emocional y en la conducta del empleado, el gerente debe tener el control de aquellos resultados derivados del trabajo que el empleado considere valiosos.

La variedad de resultados que puede evaluar el empleado es muy grande, en inclusive, por ejemplo, el dinero, los ascensos, los refuerzos sociales de los colaboradores y los superiores, el estatus, el trabajo desafiante y responsable, la autonomía y los sentimientos de significado y realización. Estos resultados pueden clasificarse en intrínsecos o extrínsecos, es decir, derivado del trabajo mismo o de fuentes externas como son el salario, los beneficios o el ambiente de trabajo. Dentro de la inteligencia emocional del individuo dentro de la empresa podemos asociar la motivación para ser específica la motivación intrínseca que se encuentra positivamente asociada con la satisfacción en el trabajo y con ello llega fácilmente el logro de objetivos. Además, si los empleados perciben el desempeño del trabajo como un vehículo para obtener dichos resultados intrínsecos, entonces la motivación intrínseca se encontrara, asimismo, positivamente asociada con el desempeño del trabajo. Por ende, los empleados que ocupan aquellos trabajos que han sido diseñados para brindar compensaciones intrínsecas dependientes del desempeño deben experimentar niveles relativamente altos de satisfacción en el trabajo y deben desempeñar este a niveles también relativamente altos.

No, obstante los empleados en las formas en que se perciben sus tareas y en sus respuestas a estas percepciones. Dado que los individuos pueden ver las mismas características objetivas de la tarea en forma diferente, las actividades del trabajo, que para un observador externo parecen ofrecer grandes niveles de variedad, autonomía y otras dimensiones medulares de la tarea, pueden parecer rutinarias y restrictivas al empleado. Por lo tanto, es necesario examinar las relaciones entre las actividades del trabajo y las percepciones de los desempeñantes de los atributos de la tarea. Por otra parte, como los individuos difieren en cuanto a sus deseos de los atributos de la tarea, es también necesario determinar estos deseos. Mientras que los índices de urbanización, los valores generales de trabajo, la edad, y otras variantes se han usado, algunas veces, como in dices de deseo de trabajos enriquecidos, la determinación directa de la fuerza de las necesidades de orden superior es un método más comprometedor para medir si hay posibilidades de rediseñar el trabajo, buscando generar una fuerza más clara en el desempeño de las habilidades

La existencia de diferencias individuales en las percepciones, también requiere que se lleve a cabo la medición de las percepciones de los empleados de los niveles vigentes, respecto a las dimensiones de la tarea y de la satisfacción de los resultados de extrínsecos.

Introducción

Inteligencia interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. ( Gardner, 1990)

Inteligencia intrapersonal como “el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerlas un nombre y recurrir a ellas como un meo de interpretar y orientar la propia conducta. (Gardner 1990)

En 1990 Salovey y Mayer acuñan el nombre de inteligencia Emocional como: “Un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y las de los demás, discriminar entre ellas, y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno”.

En 1995 Daniel Goleman impulso el concepto a través de su libro “inteligencia Emocional” asocia al CE a la inteligencia emocional en tanto capacidades sociales y emocionales.

HIPOTESIS DE TRABAJO

“Los altos mandos en las empresas nos siempre son sinónimo de liderazgo y/o base de Coaching para el desarrollo del personal”

La visión y el enfoque a resultados son algunas de las competencias que un líder puede desarrollar en el entorno donde se desenvuelve, por lo que las organizaciones deben también contemplar factores que incluyan no sólo la estrategia en sí misma sino también a la persona como líder.

Contexto del estudio

De acuerdo con una investigación del Wilson Learning, aplicada a más de 14 mil ejecutivos en México, se concluyó que la productividad de la organización se deriva de la calidad de su líder en un 26 por ciento.

“El liderazgo en las organizaciones debe tener un foco el cual debe ser estratégico y contemplar factores que incluyen no sólo la estrategia en sí misma sino a la persona como líder”, dijo Eustaquio Martínez del Río, director de Logos Consulting México tras los resultados de esta investigación.

Lo más importante como objetivo es que el líder se convierte en un modelo a seguir y en su forma de ser considerar tener competencias como:

• Vitalidad

• Inteligencia emocional

• Enfoque a resultados

• Visión

• Manejo del poder

• Comunicación

• Productividad ejecutiva

• Formación de equipos

de alto desempeño

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