Derecho Del Trabajo

UNIDAD N º I

EL TRABAJO Y EL DERECHO DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE:

EL TRABAJO :

Concepto

“ Es toda actividad lícita a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración”

Existe entre las prtes una relación de intercambio

art 4 de la LCT “ Constituye trabajo a los fines de esta ley , toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla , mediante una remuneración . El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”

Nociones Generales :

La LCT no regula todo tipo de trabajo, quedan fuera de su alcance el trabajo benévolo , el familiar y el trabajo autónomo , es decir, no se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo aquellos trabajos en relación de dependencia

Trabajo benévolo: es aquel que se presta en forma desinteresada sin buscar el beneficio propio. Por ej: el trabajo realizado en una parroquia.

Trabajo familiar: el trabajo de los cónyuge respecto a sus hijos que esta bajo su patria potestad, tampoco puede celebrar contrato entre esposo, no puede existir contrato de trabajo entre padre e hijos siendo este menor de edad.

Trabajo autónomo: es retribuido pero no incluye la nota típica (es una subordinación jurídica donde la ley establece derecho al empleador que depende del estado) de la dependencia por que trabaja por su cuenta y riesgos. Su característica esencial es que no trabaja sometida a una organización ajena sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo y puede ganar mucho, poco, o nada no esta protegido por la LCT ni por ninguna otra norma de tipo laboral.

Diversos aspectos :

- social : significa dar y hacer aportes a la comunidad , otorga un cierto status dentro de una comunidad.

- Económico : porque da la posibilidad de obtener una compensación económica , constituye uno de los factores de producción .

- Humano: satisface sus necesidades y las del grupo familiar.

- Normativo : influye en las normas, en especial cuando hay un trabajador y un empleador , es decir una relación de dependencia .

Clases :

1. Trabajo autónomo : trabaja a cuenta propia sin someterse a organización ajena

es retribuido pero no incluye la nota típica (es una subordinación jurídica donde la ley establece derecho al empleador que depende del estado) de la dependencia por que trabaja por su cuenta y riesgos. Su característica esencial es que no trabaja sometida a una organización ajena sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo y puede ganar mucho, poco, o nada no esta protegido por la LCT ni por ninguna otra norma de tipo laboral. A Cuenta propia.

2. Trabajo dependiente: tarea o actividad que realiza una persona a favor de otra , llamado empleador , dentro de los límites del contrato de trabajo .

Es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro empleador (persona física o empresa) que requiere de sus servicios.

El trabajador dependiente se caracteriza por:

 Ser una persona física

 Trabajar en una organización ajena, sometido alas directivas o instrucciones que se les impartes

 Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige no asume riesgo económicos

 Estar protegido por la constitución y la legislación de fondo.

La dependencia es solo una forma de relación jurídica.

La subordinación es el determinante para establecer si existe trabajo dependientes como y en que condiciones se la efectúa esta se da en un triple sentido:

 Jurídico: surge del contrato e trabajo en sí, es el marco jurídico

 Técnico: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad

 Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración , no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario .

1) Trabajo público : en la relación laboral aparece como una de las partes el estado en la figura del empleador ( nación, provincia o municipio) . Está fuera de la órbita del derecho de trabajo . Se rige por el Estatuto de los trabajadores público .

2) Trabajo privado : en la relación laboral contratan dos particulares , sin la intervención del estado , es este tipo de relación la que protege el derecho de trabajo

Política social :

Noción :

Puede definirse ésta como el arte de "solucionar las deficien¬cias sociales". Debe fundarse en una ciencia que permita apreciar, a través de los distintos indica¬dores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad.

Como toda política, opera o actúa teniendo en cuenta:

a) un objetivo (en el caso, la desaparición o reducción de las dife¬rencias que marginan a algunos -personas y grupos-, impidiéndole el acceso a los bienes sociales, culturales, económicos);

b) una realidad de la cual "se parte",

c) medios disponibles que deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo los cursos de acción y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un plazo y costo determinados.

Objeto :

la política social que persigue un aumento de los bie¬nes y servicios que se ponen a disposición de la comunidad tiene en cuenta este hecho, que es funda¬mental para lograr la erradicación de la pobreza o la mejora de los niveles de vida, y también el de facilitar su distribución.

Por lo tanto, su objetivo no se satisface con sólo conseguir "más"; exige al mismo tiempo que la mayor cantidad posible de miembros de la comunidad acceda a ellos, a fin de satisfacer más y mejor sus indigencias.

Finalidad :

se logra mediante la promoción del desarrollo social. No sólo atiende a lo económico; com¬prende también un proceso de cambio de mentalidad, de condi¬ciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por quienes integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas y beneficiarios de él.

Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegu¬rar por una parte:

a) una renta suficiente para los asalariados, autónomos, para hacer frente a sus necesidades reales o eventuales, personales y familiares;

b) prevenir los riesgos profesionales

c) promoción -a largo plazo- de un alto nivel de relacio¬nes industriales, mediante la creación de organismos paritarios de colaboración y hasta de cogestión a nivel de la empresa y de la comunidad nacional

d) asegurar a la familia el cumplimiento de su función de célula de la sociedad y

e) creación de nue¬vas estructuras sociales que faciliten el desarrollo del hombre a través de la creación de un clima apropiado

En el desarrollo histórico pueden anotarse algunos "cam¬pos", propios de la política social, en que se han desplegado determinadas técnicas para lograr sus objetivos:

a) ASISTENCIAL Trata de encarar situaciones carenciales; a tal efecto presta una ayuda que permita acceder al goce del bien o servicio necesario. Sin embargo, no siempre persigue la capacitación del "indigente" para que por sus medios logre la solución de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda más que en el de la promoción.

b) DEFENSA. En muchos casos, la situación de deficiencia se debe a una falta de capacidad para lograr un cierto equilibrio en la relación de cambio, por lo cual una de las partes abusa de su situación. A este fin, la política social utiliza determinados mecanismos para asegurar -mediante la defensa del más débil-el libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra par¬te, como consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a expensas de la otra. Esa, precisamente, es la función que ha cumplido el derecho del trabajo, que tiende a garantizar a los hombres y grupos el ejercicio de sus derechos.

c) PROTECCIÓN. Frente a situaciones de desigualdad que se presentan a causa de la convivencia, en algunas etapas de la vida se produce más de lo que se consume o viceversa. Por lo tanto, para evitar situaciones que puedan suscitarse como consecuencia lógica del ciclo de la vida y sus alternativas -enfermedades, etc.-, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madu¬rez, ahorren a fin de prever lo que ocurrirá en su vejez y en las situaciones de desgracia, en las que la falta de ingresos provoca consecuencias no sólo de orden económico, sino también social y moral.

Formación del derecho del trabajo

En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente diferenciables cuyo punto de inflexión esta dado por el surgimiento del movimiento social y económica denomina“ revolución industrial” .

Etapas:

 Preindustrial, abarca desde las prestaciones rudimentarias de la roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimiento industriales en el siglo XVIII.

 Industrial, se incluye todas las formas de prestaciones laborales que han aparecido durante la revolución industrial.

 Pos industrial, es la época actual en la que vivimos.

En la republica Argentina la legislación del trabajo hizo su aparición como en casi todos los ordenamientos con medidas protectoras:

 con la limitación de la jornada de labor ,

 la regulación del trabajo de mujeres y los niños,

 la fijación de los descansos,

 la protección contra los accidentes de trabajo

 la regulación del salario vital y de una sistema rudimentario de pensiones y jubilaciones.

Los primeros cuerpos normativos dictado en Argentina en materia laboral son :

 1904. se envió al congreso nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redacto en nuestro país cuyo actor fue Joaquín V. González

 1905. fue sancionada la ley 4611 que fue la primera ley de trabajo que prohibió la labor los días domingo.

 1907. fue sancionada la ley 5291 que regularía el trabajo de mujeres y niños

 1914. fue dictada la ley 9511 que regularía la inembargabilidad de los bienes del trabajador

 1915. se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo

 1921. fue dictada la ley 11127 que regulaba las normas de seguridad industrial

 1934. fue sancionada la ley 11729 que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones de trabajo

El departamento nacional de trabajo, fue creado en 1912 fue unos de los primeros de su tipos por lo que nuestro país fue unos de los primeros en contar con una oficina estatal, especialmente dedicada en tratar y solucionar los problemas inherentes a las relaciones laborales. En 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales destacándose,

 el estatuto del bancario

 el de los trabajadores a domicilios.

Después de la revolución del 4 de junio de 1943 se comenzó una nueva etapa en las transformaciones en la legislación y las relaciones laborales en nuestro país a partir de la implementación desde el ámbito oficial de una concepción social por la cual el derecho del trabajo y de la seguridad social comienza a ser entendido como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia social.

Se propicia la constitución y el fortalecimiento de los sindicatos, concebido como factores inmejorables de transformación social y de dignificación de las condiciones laborales de los trabajadores.

El departamento nacional de trabajo adquirió rango de secretaria de estado – secretaria de Trabajo y Previsión- que fue el antecedente inmediato del actual ministerio de trabajo, luego se crearon los tribunales de trabajo con la tarea de solucionar los conflictos entre empleados y trabajadores.

De esta manera se fueron consagrando por primera vez los conceptos de estabilidad en el empleo, vacaciones legales pagadas, salario mínimo y vital y sueldo anual complementario en la forma de aguinaldo o salario mensual del año.

En la reforma constitucional de 1949 hizo que el derecho del trabajo alcance su rango constitucional al incorporar:

los derecho al trabajo

 la retribución justa

 la capacitación del trabajador

 las condiciones digna de trabajo

 el cuidado de la salud

 el bienestar personal y familiar del trabajador

 a la seguridad social

 al progreso económico y a la agremiación

Aunque fue suprimida al producirse el golpe de estado en 1955 en 1957 se produjo una nueva reforma ala carta magna incorporándose el art. 14 bis que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derecho proveniente de la seguridad social.

SEGUNDA PARTE

El derecho del trabajo :

Concepto :

“conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo remunerado y subordinado entre el trabajador y el empleador ya sea en las relaciones individuales y colectivas”

Habla de una estructura tridimensional:

- norma: ¿qué?

- Conducta humana: ¿para quien?

- Finalidad : ¿para que? ( objetivos) , en el derecho del trabajo el bien común . Proteger a la parte mas débil, el trabajador .

Sujetos del derecho del trabajo :

- Trabajador : que siempre debe ser una persona física, definido por el art 4 de LCT.

- Empleador: puede ser una persona jurídica .

Naturaleza jurídica:

Se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral , puesto que es una parte de derecho privado integrado por normas de orden público .

Fines :

Su finalidad es la de proteger al trabajador se constituye como un medio para igualar la relación entre empleadores y trabajadores.

La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja, por ello se pretende crear un orden , que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respeto hacia su persona ..

La regulación específica dispone, fijando limites al ejercicio de la facultad atribuida al empleador y confiriendo al trabajador derechos insustituibles e inderogables , que constituirán la pauta mínima de su relación de trabajo .

Tipos de relaciones laborales :

- Relaciones individuales : se ocupa de las relaciones de los sujetos igualmente considerados, el trabajador y el empleadores.

- Relaciones colectivas : regulas las relaciones de los sujetos colectivos por un lado la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y por el otro lado los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y también la de ellos con el estado

Partes integrantes del derecho de rabajo: Art 14 bis CN

“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador :

• condiciones dignas y equitativas de labor ,

• jornada limitada ,

• descanso y vacaciones pagados,

• retribución justa,

• salario mínimo vital móvil,

• igual remuneración por igual tarea ,

• participación en las ganancias de las empresas , con control de la producción y colaboración en la dirección ,

• protección contra el despido arbitrario ,

• estabilidad del empleo público ,

• organización sindical libre y democrática , reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo , recurrir a la conciliación y al arbitraje , el derecho de huelga .Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social , que tendrá carácter de integral e irrenunciable .En especial , la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica , administradas por los interesados con participación del estado , sin que pueda existir superposición de aportes , jubilaciones y pensiones móviles, la protección integral de la familia , la defensa del bien de familia , la compensación económica familiar y el acceso a una vida digna”

Distinción con otras ramas del derecho :

El derecho laboral se vincula con otras ramas del derecho :

Derecho civil

Derecho comercial Se suple con estos derechos en casos de lagunas.

Derechos humanos

Sociología Que explica por ejemplo la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas.

Economía

medicina En ellas se basó para limitar la jornada de trabajo , fijar vacaciones, descansos semanales , medidas preventivas contra accidentes y enfermedades.

Psicología Análisis del trabajo y gusto del trabajado

Ergonomía Busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento

Ingeniería Estudia el ámbito de trabajo , ruidos, máquinas y elementos de seguridad.

Principios generales del derecho del trabajo

Concepto :

“ son pautas superiores emanadas de la conciencia social que fundamentan el orden jurídico y orientan la juez o interprete de la norma . Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico–laboral , y su fin último es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse , durante el desarrollo y hasta el momento de extinción del vinculo laboral.”

Funciones :

Enumeración :

 Principio Protectorio . Se expresa en tres reglas:

o In dubio pro operario

o Aplicación de la norma mas favorable

o Condición mas beneficiosa .

 Principio de irrenunciabilidad de los derechos

 Principio de continuidad de la relación laboral

 Principio de la primacía de la realidad .

 Principio de buena fe

 Principio de equidad

Desarrollo:

PRINCIPIO PROTECTORIO :

Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana , hace cumplir el art 14 bis CN “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador ..”

Sistema de tres reglas:

 Regla in dubio pro operario: art 9 LCT “principio de la norma mas favorable para el trabajador: ... Si la duda recayere en la interpretación o alcance de la ley los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido mas favorable al trabajador”.

Mayoritariamente se entiende que esta regla no es aplicable en el caso de valoración de la prueba en litigio judicial , ya que en caso de duda el juez debe seguir investigando hasta alcanzar la certeza .

 Regla de la norma mas favorable : en estos casos la duda no recae sobre la interpretación , sino sobre la aplicación de una norma a un caso concreto , cuando dos o mas normas sean aplicables a una misma situación jurídica . El juez debe inclinarse por aquella mas favorable al trabajador aunque sea de jerarquía inferior. ( art 9 y 8 L CT)

 Regla de la condición mas beneficiosa : se dispone que cuando una situación anterior se mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador , aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado art 7 LCT “las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales , convenciones colectivas de trabajo laudos con fuerza de tales o que resulten contrarias a las mismas “ art 13 LCT dispone “ las cláusulas del CT que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por estas”

PRINCIPIO IRRENUNCIABILIDAD:

Renunciar : abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral.

Irrenunciabilidad : imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio . Las normas del derecho del trabajo por ser de orden público son irrenunciables , a tal punto que si se renuncia , dicho abandono será considerado nulo.

“ los derechos que surgen de la normas imperativas son indisponible y por lo tanto irrenunciables , no pueden ser negociados por el trabajador ni aún a titulo oneroso . En cambio los derecho que surgen de las normas no imperativas también son irrenunciables pero son disponible a titulo oneroso”

excepciones al principio de irrenunciabilidad :

 conciliación :consiste en un acuerdo entre el trabajador y el empleador , es una forma de finalizar las controversias , procesalmente se le otorga al juez la facultad y el deber de intentar un acuerdo en el que las partes renunciarán mutuamente a los derechos o interese de c/ u . Ej. Horas extras .

 renuncia al empleo : art 240 LCT “la extinción del CT por renuncia del trabajador, medie o no preaviso ,como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado , cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo”

 prescripción de la acción : es una forma extinción de la acción por el transcurso del tiempo , en el derecho del trabajo la inactividad o desinterés , produce la extinción de la acción , este término es de 2 años art ( 256 LCT) .

La suspensión de la prescripción se produce cuando se constituye en mora al deudor en forma fehaciente tiene efecto durante 1 año o el menor término que pudiere corresponder a la prescripción de la acción ( art 3986 CC) .

 caducidad : es la perdida del derecho por el transcurso del plazo legal, si el trabajador dentro del plazo determinado no ejerce su derecho este se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente .

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD :

Estable que cuando existan dudas sobre la continuidad o no del CT o respecto de su duración , se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado .

Reglas :

- conservación del empleo: en caso de dudas se resuelve a favor de la continuidad del contrato (art 10 LCT)

- preferencia de los contratos por tiempo indeterminado: por la expectativa de que el contrato subsista.

- Novación:

o Novación subjetiva: permite el cambio de sujetos , en la ley laboral el trabajador no puede ser modificado.

o Novación objetiva: la ley admite la posibilidad de que se produzcan cambio en el objeto del contrato de trabajo .

- Interpretar interrupciones del contrato como si fueren suspensiones : la ley permite a través de este principio que se de una interrupción del contrato y no la suspensión del mismo .( ej embarazo, enfermedad, realización de deportes ,etc)

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Tiene importancia en materia de fraude ( art 14 LCT) otorga prioridad a los hechos , es decir a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darle o hayan convenido .

PRINCIPIO DE BUENA FE :

Comprende el deber de actuar con fidelidad y de adoptar conductas adecuadas en el cumplimento de las obligaciones y se aplica durante toda la relación laboral (art 63 LCT)

PRINCIPIO DE EQUIDAD:

Justicia al caso concreto, consagrado en el art 11 LCT .

Fuentes :

Formas de producción por medio del cual se crean las normas jurídicas . Son productoras directas de normas y reglas jurídicas.

Enumeración : art 1 LCT

 Por esta ley

 Por las leyes o estatutos profesionales

 Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales

 Por la voluntad de las partes

 Por los usos y costumbres

Clasificación

Autonomía: Se habla de una autonomía científica, didáctica y legislativa . lo cual le permite resolver de manera propia el objeto de la materia .Es decir se basa en si mismo, tiene además doctrina propia y se ha generado también jurisprudencia propia, sin perjuicio de estar en relación con otras ramas del derecho, como el civil, el comercial, el constitucional, etc.

Codificación :La ley de contrato de trabajo constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior mientras se ejecute en nuestro territorio.

Los primeros cuerpos normativos dictado en Argentina en materia laboral son :

 1904. se envió al congreso nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redacto en nuestro país cuyo actor fue Joaquín V. González

 1905. fue sancionada la ley 4611 que fue la primera ley de trabajo que prohibió la labor los días domingo.

 1907. fue sancionada la ley 5291 que regularía el trabajo de mujeres y niños

 1914. fue dictada la ley 9511 que regularía la inembargabilidad de los bienes del trabajador

 1915. se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo

 1921. fue dictada la ley 11127 que regulaba las normas de seguridad industrial

 1934. fue sancionada la ley 11729 que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones de trabajo

Orden publico

General laboral : Económico: fraude y simulación

Esta siempre referido a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos , dependiendo de las circunstancias sociales y económicas .

Estas normas no pueden ser dejadas sin efecto por los particulares , ni modificarlas, son irrenunciables , imperativa y de Interpretación estricta

El trabajador es la parte mas débil en las relaciones del trabajo, mientra los empleadores tienen los recurso suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan a la hora de negociar con su fuerza de trabajo. Así nace el principio protectorio enunciado en la LCT cuya esencia se observa en toda la ley y es la materialización de la protección legal consagrada en el art. 14 bis de la CN cuando dispone que el trabajador en sus diversas formas gozaran de la protección de las leyes.

La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el ordenamiento se logra mediante la imposición con carácter de orden publico de un mínimo de condiciones inderogables sin que ello importe la supresión de la autonomía de la voluntad estas normas son inmodificable. Fraude : el fraude se produce cuando amparado en una disposición legal , se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica

Ej: el fraude por interposición de personas , cuyo objeto es eludir las obligaciones impuestas por el contrato.

Simulación : tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente . La evasión puede ser total , por medio de una creación aparente de una figura contractual que no existe o parcial, al aparentar una figura que no encubre el acto real .

Ej la creación aparente de una figura contractual no laboral .

Legislación general y los ordenamientos especiales :

Legislación general : la ley de Contrato de Trabajo n º 20744, modificada por la ley 21.297 constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo , se haya celebrado en el país o en el exterior mientras se ejecute en nuestro territorio.

Excluido: art 2 LCT

los dependientes de la Administración pública nacional , provincial o municipal, excepto por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las Convenciones Colectivas de Trabajo .

• Los trabajadores de servicios domésticos

• Los trabajadores agrarios

•

Los ordenamientos especiales :

 Estatutos : Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión .

o ej de actividad (construcción)

o de profesión (médicos) ,

o de especialidad (viajantes),

o de arte u oficio (peluqueros)

 convenios colectivos Regulada por la ley 14250, es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o la representación de los empleadores.

o Objeto : Fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional :respecto de los sujetos comprendidos en una actividad , oficio o empresa.

o Obligatoriedad: Tanto para los firmante como para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

o Naturaleza Jurídica : Mixta, ya que su forma de celebración tiene “cuerpo” de contrato (es un acuerdo de voluntades), pero por su alcance y homologación tiene “ alma” de ley.

 Contratos individuales : El contenido del contrato puede ser regulado por las partes siempre y cuando no vulneren el orden público ni el principio de irrenunciabilidad.

 Contratos de empresas:

o Reglamentos de empresas: Son los llamados acuerdos internos de empresas o reglamentos de taller , mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a la conducta del personal en el trabajo , estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad

o Usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal , es similar al reglamento de empresas ,con la diferencia es que las condiciones de prestación laboral no están fijadas de forma escrita.

UNIDAD N º III

CONTRATO DE TRABAJO

PRIMERA PARTE:

Contrato de Trabajo

Surgimiento del contrato de trabajo :

El derecho del trabajo nace a comienzos del siglo XX, como consecuencia de los sucesos que desencadenaron la llamada cuestión social del siglo XIX. El Estado, como garante de la paz social, asumió un carácter moderador entre la disputa del capital con el trabajo, interviniendo la autonomía de la voluntad de las partes en un sentido, fijando mínimos socialmente aceptables de contratación.

Concepto : ( art 21 LCT)

Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Su cláusulas, en cuanto o la forma y condiciones de la prestación, queda sometida alas disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Caracteres :

• Es consensual, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

• Es personal; es personalísimo respecto al trabajador y se sustenta en las características personales del contratado

• Tiene carácter dependiente; existe una subordinación técnica, jurídica y económica ente el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar ordenes con el consecuente deber del trabajador de acatarlas.

• Es de trato sucesivo; es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.

• No es formal; hay libertad de formas, no exige formas solemnes ni determinada para su celebración salvo algunas modalidades como es plazo fijo.

• Es oneroso por que tiene contenido patrimonial lo cual el pago de la remuneración al trabajador es obligatorio

• Es bilateral; al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas los derechos y obligaciones del trabajador se corresponde con lo del empleador y viceversa

• Es conmutativo; hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no depende de un acontecimiento incierto.

• Es típico; tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativa al tiempo o ala forma de la prestación de los servicios y que lo distingue claramente de otros contratos.

Notas tipificantes :

 Ajenidad : cuando el trabajador se encuentra ajeno a los riesgos del trabajo , la organización de la empresa , etc. Esta es una carga que recae sobre el empresario .

 Subordinación: La subordinación es el determinante para establecer si existe trabajo dependientes como y en que condiciones se la efectúa esta se da en un triple sentido:

 Jurídico: surge del contrato e trabajo en sí, es el marco jurídico

 Técnico: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad

 Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración , no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario .

 Indelegabilidad : la figura del trabajador es indelegable , no puede legar su función a otra persona .

Funciones :

 Constitutivas: da nacimiento a la relación de rabajo ( empleador empleado)

 Normativa: intenta regular dicha relación de trabajo .

Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil :

Locación de servicios Contrato de trabajo

Es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar un suma determinada de dinero . El autónomo es titular del CUIT ( clave única de identificación tributaria) y debe cumplir obligaciones tributarias (prestar la declaración jurada del impuesto a las ganancias) y Previsionales ( aportar mensualmente al sistema previsional) .

Este organiza su propio trabajo , e incluso puede tener trabajadores dependientes , estableciendo las condiciones y tiempos del trabajo asumiendo los riesgos de la actividad.

SEGUNDA PARTE:

Contrato y relación de trabajo:

Concepto

 Contrato : Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Su cláusulas, en cuanto o la forma y condiciones de la prestación, queda sometida alas disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas con fuerza de tales y los usos y costumbres. (art 21 LCT)

 Relación de trabajo: habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos ejecute obras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera que sea el acto que le dio origen. Sin perjuicio del contrato, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas las que puede consistir en la ejecución de obras es una situación de hechos que manifiesta una relación de dependencia (art 22 LCT)

Diferencias :

El contrato de trabajo Relación de trabajo

Se da con la promesa de trabajo.

Puede darse el caso de que exista contrato de trabajo si relación de trabajo , es decir se ha hecho un acuerdo de voluntades pero que difieren en el tiempo . Ej pactamos que se comenzará el trabajar el 6 de octubre

Se da cuando efectivamente se cumple con el servicio.

Elementos del contrato de trabajo :

• Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones

• Se trata de un servicio personal lo cual define al trabajo como un “ hacer in fungible” lo cual hace referencia ala persona física

• No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, el contrato es el acuerdo en si mismo, sin formalidades.

• No tiene importancia el plazo existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto.

• En trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo que constituye un elemento esencial del contrato

• El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido

• El trabajo se pone a disposición de otro, el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Requisito del contrato

Los requisito del contrato que se relaciona con su validez son cuatros; Consentimiento, capacidad, objeto y forma

CONSENTIMIENTO:

consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objetos puede ser expreso o tácito por lo general el consentimiento se presta en forma verbal en lo atinente a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración, pudiendo las partes pactar diversas condicione en tanto no valla contra el orden publico.

Art 45 LCT: consentimiento - “el consentimiento debe manifestarse por propuesta hecha por una de las partes del contrato de trabajo,, dirigidas a la otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o presentes”

• tácito : cuando se comienza a prestar el servicio

• expreso : cuando el contrato se hace por escrito

debe estar libre de vicio ( Error, dolo, violencia) de lo contrario el contrato es nulo

CAPACIDAD DE LAS PARTES:

la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientra que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.

I ) Capacidad del empleador: si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

1. siendo mayor de edad

2. si tiene 18 años y esta emancipado comercialmente o por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad.

3. si es menor pero esta emancipado por matrimonio.

No tiene capacidad para ejercer el comercio y obviamente no puede ser empleador:

 los incapaces

o los menores no emancipados

o los interdictos

o los demente declarado en juicio

o los sordo mudos que no sepan darse a entender por escrito

o los inhabilitado judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes .

o los interdictos y fallidos

o dementes no declarados en juicio.

II) Capacidad del trabajador:

 tiene plena capacidad laboral los menores mayores de 18 años y los emancipados por matrimonio.

 Tiene capacidad limitada los menores de 14 y 18 años si viven independientemente de sus padres o tutores pudiendo trabajar con sus conocimientos.

 No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años con excepción de las empresa en donde trabajen miembros de la familia.

 La LCT prohíbe a los menores el trabajo nocturno, el trabajo adomicilio y la tareas penosas, peligrosas o insalubres y limita la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales (art 187/195 LCT)

 En cuanto a su capacidad procesal esta capacitado para esta en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios con la intervención del ministerio publico a partir de los 14 años,

 en cuanto a los derechos sindicales a partir de los 14 años esta facultado a afiliarse o desafiliarse del sindicato.

 Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitaciones. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitado por la autoridad migratoria para desarrolla actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido que es inoponible al trabajador. ( art 40 LCT)

OBJETO:

constituye la prestación de una actividad personal e in fungible según las categoría personales del trabajador que estipulan las partes puede ser determinada o indeterminada debe existir una mínima determinación ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tarea.

El contenido y la calidad del trabajo comprometido están determinado por la calificación contractual que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador.

- determinado o determinable

- posible

- licito

En el contrato se puede distinguirse dos tipos de objetos ilícitos y prohibidos.( art 38 LCT)

- objeto ilícito : es contrario a la moral y a las buenas costumbres , es reprochable desde él punto de vista ético (ej. Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir)

o efecto : conlleva la nulidad absoluta , no genera consecuencia alguna entre las partes , no se puede efectuar ningún reclamo con fundamento en la LCT.

- objeto prohibido : cuando las normas legales o reglamentos hubieran vedado el empleo de determinadas personas o determinadas tareas , épocas o condiciones, contrario a la ley o a las normas reglamentarias ( ejemplo emplear a menores de 14 años) .

o efecto : la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a la norma siempre dirigida al empleador , es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación , este puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas . el valor tutelado es el interés del trabajador

FORMA:

en al celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas no se requiere una forma determinada como requisito de validez. ( art 48 LCT)

excepciones :

• forma escrita en los contratos de plazo fijo ( art 90 LCT)

• contrato de aprendizaje ( art 1 de ley 25.013)

Sujetos :

- trabajador o dependientes ( art 25 LCT)

- empleador art 26 (LCT)

-

art 25 : trabajador - “ se considera trabajador , a los fines de esta ley a la persona física que se obligue o preste servicios en condiciones previstas en los art 21 y 22 de esta le (contrato de trabajo – relación de trabajo) , cualquiera que sean las modalidades de la prestación.

Art 26 : empleador- “ se considera empleador a la persona física o conjunto e ellas , o jurídicas , tenga o no personalidad jurídica propia , que requiera los servicios de un trabajador “.

Objeto :

constituye la prestación de una actividad personal e in fungible según las categoría personales del trabajador que estipulan las partes puede ser determinada o indeterminada debe existir una mínima determinación ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tarea.

El contenido y la calidad del trabajo comprometido están determinado por la calificación contractual que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador.

- determinado o determinable

- posible

- licito

En el contrato se puede distinguirse dos tipos de objetos ilícitos y prohibidos.( art 38 LCT)

- objeto ilícito : es contrario a la moral y a las buenas costumbres , es reprochable desde él punto de vista ético (ej. Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir)

o efecto : conlleva la nulidad absoluta , no genera consecuencia alguna entre las partes , no se puede efectuar ningún reclamo con fundamento en la LCT.

- objeto prohibido : cuando las normas legales o reglamentos hubieran vedado el empleo de determinadas personas o determinadas tareas , épocas o condiciones, contrario a la ley o a las normas reglamentarias ( ejemplo emplear a menores de 14 años) .

o efecto : la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a la norma siempre dirigida al empleador , es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación , este puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas . el valor tutelado es el interés del trabajador

o

La prueba del contrato (art 50 LCT)

Rige el principio de la libertad de prueba ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, donde la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho.

Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se puede mencionar:

 La prueba confesional

 La prueba documental como recibo de sueldo, carta documentos, telegrama y certificados.

 La prueba pericial, especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa

 La prueba informativa, son informes provenientes de entidades publicas y privadas

 La prueba testimonial

Las presunciones dentro del proceso laboral juegan un rol fundamental en materia probatoria. La LCT establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operara igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato y en tanto que por las circunstancias no sea calificado de empresario a quien presta este servicio. Se configura una prestación legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicio para otro produciendo la inversión de la carga probatoria

Flexibilidad y desregulación del contrato de trabajo:

según esta doctrina, la salvación del derecho del trabajo, estaría dada con su permeabilidad a la incorporación de figuras tales como métodos adaptables de fijación de salarios, supresión de autorizaciones administrativas, introducción de nuevas formas de contratación, jornadas flexibles, posibilidad de introducir cambios en la organización del trabajo, movilidad interna, e incluso, desde una perspectiva puramente normativa, desregulación de la legislación laboral, es decir abandono del intervencionismo protectorio del estado en pos de la negociación colectiva, único mecanismo por el cual se determinarían las reglas del juego.

Doctrinas:

• reaccionarismo neoliberal.: Reaccionario porque propugna la derogación del derecho del trabajo, el regreso a las condiciones de contratación laboral imperantes hasta el siglo XIX, basadas exclusivamente en la autonomía de la voluntad. Si entendemos al derecho del trabajo como el conjunto de normas en función de las cuales el Estado interviene en la voluntad de las partes, fijando mínimos socialmente aceptables de contratación laboral, la eliminación de dichos mínimos con la consecuente restauración del principio de autonomía de la voluntad de las partes de la relación individual o colectiva de trabajo, importa tanto como la abolición del derecho del trabajo.

• El progresismo: por el contrario, propugna la elevación de estos mínimos socialmente aceptables de contratación laboral y el logro de mejores condiciones de vida y trabajo para la población. El empleo decente y el estado de bienestar social, constituyen objetivos, fines, para los cuales el derecho positivo, como expresión ordenadora de la voluntad estatal, se presenta muchas veces como un medio, una herramienta que debe ser encaminada a dicho fin. Cuando con dicha herramienta se sancionan normas que provocan un injusto reparto de riqueza, la concentración de capital en unos pocos y el aumento de la pobreza en general, no hay progreso sino regresión.

Jean-Claude Javillier, distingue, según su finalidad, tres clases de flexibilización:

 La flexibilidad de protección es la propia del Derecho del trabajo clásico: el Derecho laboral fue siempre flexible, solo que en un único sentido. La norma laboral tradicional siempre fue superable y adaptable en beneficio del trabajador. El derecho positivo admite la negociación individual o colectiva, en la medida que por esta vía se mejoren los beneficios otorgados por la legislación.

 La flexibilidad de adaptación consistiría, por su parte, en la adaptación de las normas legales rígidas a nuevas circunstancias, a través de la negociación colectiva y en una valoración global de qué es lo más conveniente para el trabajador. La idea central es que no estamos ante una derogación lisa y llana, sino ante una adaptación que se hace a través de la autonomía colectiva.

 Y la flexibilidad de desregulación sería simplemente la derogación de beneficios laborales preexistentes o su sustitución por otros inferiores.

teniendo en cuenta la fuente de Derecho

 La flexibilidad heterónoma, es la impuesta unilateralmente por el Estado, a través de una ley o decreto que simplemente deroga un derecho o beneficio laboral, lo disminuye o lo sustituye por otro menor. En este tipo de flexibilización -lo mismo que en la impuesta unilateralmente por el empleador- no interviene la voluntad del sujeto pasivo de la flexibilidad. Podemos agregar que este tipo de flexibilidad ha sido recepcionado por la legislación, a través de la regulación de las facultades del poder de dirección del empleador y el llamado ius variandi.

 La flexibilidad autónoma, en cambio, es aquella introducida por la autonomía colectiva. Interviene en ella la voluntad colectiva del “sujeto pasivo” de la flexibilización, sea a través de una convención colectiva o de un pacto social o acuerdo marco.

TERCERA PARTE

Desarrollo de la relación :

Derechos y deberes del empleador y del trabajador:

Concepto : se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y a las facultades que surgen del contrato de trabajo .Regulados desde los art 62 a 80 de la LCT y también surge de los estatutos profesionales y de los CCT ( Convenios Colectivos de Trabajo)

Deberes comunes de ambas partes

Derechos del empleador

1. Facultad de organización: Es el conjunto de atribuciones para determinar las modalidades de la prestación laboral.

Art 64 de la LCT : “ el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”

Se observa una regla de proporción directa entre jerarquía del trabajador y obligaciones (< jerarquía = > exigencia)

2. Facultad de dirección: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.

La función directiva abarca distintos aspectos de la organización del trabajo e incluye desde la ordenación de los puestos de trabaja hasta el control disciplinario

Art 65 LCT : “ las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional , atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción , sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”

3. Facultad de control: Consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las ordenes impartidas.

Se realiza sobre la prestación del trabajo: Verificando

 producción

 Asistencia

 Puntualidad

 Control de salidas: Discreción , generalidad , Automaticidad

Art 70, 71, 72, 210 LCT

Art. 70. -Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

Art. 71. -Conocimiento.

Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.

Art. 72. -Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

4. Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias a la actividad , la forma en la que se deben prestar las tareas , organización del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones .

Sus disposiciones son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores presentes y futuros.

5. Facultad de alterar las condiciones del contrato : El empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral , efectuando aquellos cambios que considere, resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción . No requiere no la consulta , ni el consentimiento del trabajador.

Se trata de un derecho discrecional que debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable

Requisitos: (Ius variandi )

Art. 66. -Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

o Razonabilidad: La medida debe ser razonable y dentro de los límites del art 68 LCT.

o Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: Esta prohibido alterar el contenido sustancial del contrato . Pueden modificarse de manera unilateral por el empleador : - el lugar donde se presten las tareas. – la distribución del tiempo. – el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría . etc

o Indemnidad del trabajador: L a modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto, no debe producirle daño moral ni material

Cambios posibles :

o Remuneración: Es un elemento estructural del contrato y no puede modificarse, cualquier reducción salarial constituye un uso abusivos del ius variandi.

o Tarea: La alteración debe respetar la calificación contractual , no es admisible un cambio que produzca rebaja en la categoría o perdida de la especialidad .

Derechos del empleador

Puede alterar la modalidad de la prestación, si se desempeña en tareas que corresponde una función superior , debe abonarle la remuneración de dicha categoría, si es inferior , debe pagarle lo habitual .

o Jornada: No puede ser alterado por el empleador , no la puede alterar ni siquiera aumentando la remuneración y ante ello sólo cabe el consentimiento expreso del trabajador.

o Lugar de la prestación: Se trata de un elemento accidental, por lo que el empleador podrá modificar, si la empresa requiere trasladar su planta fabril y la distancia fuere importante , debe negociar con el trabajador , reconociéndole el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje .

o Despido indirecto: En caso ilegítimo del ius variandi , el trabajador no puede considerarse despedido inmediatamente , sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle de rever la medida adoptada

Poder disciplinario: Su función es punitiva y tiene como finalidad corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimiento a las obligaciones contractuales

La sanción debe posibilitar el derecho de defensa , permitiendo al trabajador su impugnación

Clases de sanciones:

 El apercibimiento

 Las suspensiones

 El despido con justa causa

Tiempo para cuestionar la sanción: El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por l empleador , ya sea respecto de su procedencia o de su extensión, la consecuencia de no hacerlo es qué se considera consentida y pierde el derecho de reclamar en lo sucesivo

Art 67 , 220, LCT

Requisitos

o CONTEMPORANEIDAD : la sanción debe ser oportuna , existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y sanción

o PROPORCIONALIDAD: sanción en proporción a la falta cometida

o NO DUPLICACIÓN DE SANCIONES: no puede aplicar por una misma falta mas de una sanción ( non bis in ídem)

deberes del empleador:

DEBERES : son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT , los convenios colectivos , los estatutos profesionales y el contrato individual , su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa .

1) Pago de la remuneración : el principal deber del empleador es el pago de la remuneración en tiempo y forma . Art 74 LCT.

2) Deber de seguridad y protección : es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.

- Deber de seguridad personal ( art 75 LCT) : es la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas para impedir la producción de daños . Tiene como contrapartida la obligación del trabajador de seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad .ç

El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad aún cuando no se produzcan daños : Ej. Puede exigir la entrega de protectores auditivos ( si supera los 85 o 90 decibeles) o se adopte medida de seguridad en una máquina peligrosa. .

- Deber de seguridad patrimonial o indemnidad (art 76 LCT ): están comprendidas las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes en sus bienes .

Los protegidos son los bienes del trabajador o los que se vinculan con el trabajo ( sus herramientas, el vehículo en el que se transporta, etc) .

El trabajador que reclame el resarcimiento , debe acreditar: el daño, la introducción de la cosa en el trabajo y la relación causal.

- Deber de protección, alimentación y vivienda ( art 77 LCT) : se refiere a los casos en el que el trabajador viva dentro del establecimiento , consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador , se extiende a la familia del trabajador .

3) Deber de ocupación art 78 LCT : es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador . Si el peleador no otorga ocupación efectiva , el trabajador puede exigirlo , y en caso de negativa , considerarse injuriado y darse por despedido.

4) Deber de diligencia e iniciativa art 79 LCT : es un deber genérico dele empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos , sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente . El empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relación laboral .

5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo : el empleador tiene tres obligaciones :

1. ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical .

2. entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen.

3. entregar al momento de la extinción , un certificado de servicios y remuneraciones , con constancia del tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas .

( art 80 LCT) .

6) Deber de no discriminar e igualdad de trato : parte del

- principio de igualdad ante le ley consagrado por el art 16 CN ,

- del principio de igual tarea por igual remuneración art 14 bis CN y

- de la interpretación de la CSJN “ igualdad de trato a los iguales en iguales circunstancias”

art 17 y 81 de la LCT .

7) Deber de llevar libros : todo empleador esta obligado a llevar libro especial , registrado y rubricado , en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio ( art 52 LCT)

8) Deber de formación profesional : es la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Se encuentre en el capitulo VIII de la LCT entre los art 89 y 90.

Establece que la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores .

9) Deber de información . Balance social : el derecho de la libre información de los trabajadores en el marco de la negociación colectiva , este deber de información , para la ley es una consecuencia del deber de negociar de buena fe .

El balance social ( ley 25877) es otro de los institutos que se relaciona con el derecho de información, dispone que las empresas que ocupan mas de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja información sistematizada relativa a las condiciones de trabajo y empleo ,costo laborar y prestaciones sociales a cargo de la empresa.

Derechos del trabajador:

DERECHOS : en su mayoría son la contrapartida de las obligaciones del empleador .

1) Intervenciones o descubrimientos del trabajador : art 82 LCT, “las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este , aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen” salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.

2) Derecho a la formación profesional en las Pymes : el art 96 de la ley 24.467 establece “ la capacidad profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas , quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos . El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste el servicio podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos . Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional .

Deberes del trabajador

1) Deber de diligencia y colaboración : art 84 LCT es un deber primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar .

En cuanto al deber de colaboración , el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para personas o cosas incorporadas a la empresa ( art 89 LCT)

2) Deber de fidelidad : esta relacionado con el principio de buen fe y la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad , consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar actos que puede perjudicar el interés del empleador .

3) Deber de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe implica la subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador (art 86 LCT)

4) Custodia de instrumentos de trabajo: (art 86 LCT 2º parte ) el deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.

5) Responsabilidad por daños: art 87 LCT ,

6) Deber de no concurrencia : se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus cactos causa daño en los intereses del empleador o si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo .

Deberes comunes a ambas partes:

1) deber de colaboración.

2) Deber de solidaridad .

3) Deber de buena fe .

Alteraciones en el desarrollo de la relación : cambios de los sujetos y del objeto .

Las condiciones de trabajo pueden verse alteradas por acuerdo entre trabajador y empresario, siempre con el límite del respeto a los derechos adquiridos por el trabajador.

El cambio de funciones en el seno de la empresa, además, puede obedecer a una decisión unilateral del empresario. En este caso, la modificación de las condiciones de trabajo se efectuará con el debido respeto a la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. La modificación por voluntad del empresario puede ser:

Por cambio de puesto de trabajo

En este caso estaremos ante los problemas de movilidad funcional, en virtud de la cual se produce un cambio de funciones o del puesto de trabajo en el seno de una empresa o centro de trabajo. Puede suponer:

-Modificaciones dentro del mismo grupo profesional

En este caso la decisión empresarial no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales, precisas para desarrollar el concreto puesto de que se trate, y por la pertenencia al grupo profesional, o a falta de definición de este concepto por el sistema clasificación en vigor, la movilidad podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

-Modificaciones entre distintos grupos profesionales o categorías equivalentes

Al contrario que en el caso anterior, la decisión empresarial requiere justa causa para efectuar el cambio de puesto de trabajo. Así se exige que concurran razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad, que el cambio se realice por el tiempo imprescindible, y se debe retribuir al trabajador de acuerdo con las funciones efectivamente realizadas

Pero además:

- Si la movilidad tiene por objeto el desempeño de trabajos de categoría inferior se exigirá complementariamente que dichas razones se refieran a necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva debiendo ser comunicado el cambio a los representantes de los trabajadores.

- Si las funciones fuesen superiores a las del grupo profesional, se establecen unos plazos en el desempeño, pasados los cuales el trabajador podrá reclamar al empresario el ascenso correspondiente.

Traslados y desplazamientos

El cambio de puesto de trabajo desempeñado en la empresa o centro de la misma, puede implicar un cambio del lugar donde se ejecutan esas tareas.

Si tales cambios tienen lugar en un mismo centro de trabajo, o se producen de un centro de trabajo a otro pero sin conllevar cambio de residencia, la decisión empresarial no está en principio sometida a limitación alguna.

Por contra, si implican un cambio de residencia estaremos ante un fenómeno de movilidad geográfica que puede suponer:

-Traslados

Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubica en localidad distinta, implicando un cambio de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por tiempo superior a doce meses en un período de tres años.

El traslado requiere la concurrencia de razones económicas, técnicas organizativas o productivas que lo justifiquen, y la sujeción al procedimiento establecido (notificación al trabajador y a los representantes de los trabajadores, derechos de preferencia para el traslado o de permanencia en el puesto de trabajo actual, compensación por gastos,…).

Puede tener carácter individual o colectivo (cuando afecta a una pluralidad de trabajadores), y el trabajador tendrá, en todo caso el derecho a rescindir el contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

-Desplazamientos

A diferencia del anterior el cambio de residencia que aquí se origina es de carácter temporal no haciendo necesario el cambio del domicilio habitual. El desplazamiento supone un cambio del lugar de la ejecución del trabajo por tiempo igual o inferior a doce meses en un período de tres años. Es éste el límite temporal para apreciar si estamos ante un traslado o un desplazamiento.

Por tanto, si concurren razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por tratarse de contrataciones referidas a la actividad de la empresa, el empresario podrá desplazar a su personal temporalmente a otros centros de trabajo a población distinta de la de la residencia habitual, debiendo abonar al trabajador los gastos de viaje y dietas que se le ocasionen.

El empresario notificará la decisión con antelación suficiente a la fecha de efectividad, pudiendo el trabajador reclamar contra la misma.

Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo

Las condiciones en que se va a desempeñar un concreta prestación de trabajo, fijadas inicialmente en el contrato pueden verse alteradas posteriormente.

Para apreciar cuando debe estarse al procedimiento que fija la ley para la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo habrá que tener en cuenta dos circunstancias. De una parte, la modificación ha de ser relevante, tiene que revestir cierta importancia. De otra ha de ser una modificación que afecte a alguna de las siguientes cuestiones:

• la jornada de trabajo

• el horario

• el régimen de trabajo a turnos

• los sistemas de remuneración

• los sistemas de trabajo y rendimiento

• de funciones, siempre que la modificación exceda de los límites establecidos para la movilidad funcional

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual, o colectivo, cuando afecten a una pluralidad de trabajadores en los términos fijados por la ley.

El procedimiento a seguir por el empresario varía en función del carácter individual o colectivo de la modificación que se pretenda .No obstante con carácter general, son requisitos necesarios:

• la previa notificación por parte del empresario tanto al trabajador/es afectado/s, como a sus representantes

• la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entienderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas por el empresario contribuya a superar la situación de la empresa.

En todo caso siempre le quedará al trabajador la posibilidad de impugnar la decisión empresarial, pudiendo en última instancia, resolver el contrato de trabajo con derecho a indemnización.

CUARTA PARTE

La empresa:

- se asocian muchas personas que hacen su aporte ( capacidad de trabajo, dirección, capital) con una finalidad especifica : producir bienes y servicios.

Concepto : la LCT define la empresa como “ organización instrumental de medios personales , materiales e inmateriales , ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos beneficiosos” (art 5)”

Clases : pequeñas y medianas empresa ( Pymes) :

Ley 24.467. “Es aquella que cumple dos condiciones :

a) no tener mas de 40 trabajadores .

b) su facturación anual es inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento”

las relaciones laborales que se dan dentro de este sector , gozan de reglas particulares respecto de su registración , modalidades de contratación , régimen de negociación ,etc

TITULO III - Relaciones de trabajo

SECCION I - Definición de pequeña empresa

Art. 83. - El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequeña empresa (P.E.) se regularán por el régimen especial de la presente ley.

A los efectos de este capítulo, pequeña empresa es aquella que reúna las dos condiciones siguientes:

1. Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores.

2. Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento del art. 104 de esta ley.

Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el cómputo de trabajadores se realizará sobre el plantel existente al 1 de enero de 1995.

La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar la condición referida al número de trabajadores definida en el segundo párrafo punto a) de este artículo.

Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrán permanecer en el régimen especial de esta ley por un plazo de tres (3) años, siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturación indicados en el párrafo segundo de este artículo.

SECCION II - Registro Unico de Personal

Art. 84. - Las empresas comprendidas en el presente título podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominado Registro Unico de Personal.

Art. 85. - En el Registro Unico de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.

Art. 86. - En el Registro Unico de Personal quedarán unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de contralor que se señalan a continuación:

1. El libro especial del art. 52 del régimen de contrato de trabajo (L.C.T., t.o. 1976);

2. La sección especial establecida en el art. 13, apart. 1), del dec. 342/92;

3. Los libros establecidos por la ley 12.713 y su dec. reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio;

1. El libro especial del art. 122 del régimen nacional de trabajo Agrario de la ley 22.248;

Art. 87. - En el Registro Unico de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y Nº de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos:

1. Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;

2. Número de C.U.I.L.;

1. Domicilio del trabajador;

1. Estado civil e individualización de sus cargas de familia;

2. Fecha de ingreso;

3. Tarea a desempeñar;

4. Modalidad de contratación;

5. Lugar de trabajo;

6. Forma de determinación de la remuneración asignada, monto, y fecha de su pago;

7. Régimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.).

8. Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.

La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los organismos de seguridad social.

Art. 88. - El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección o en la ley 20.744 (t.o. 1976) podrá ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la presente ley, además de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013.

La comprobación y el juzgamiento de las omisiones registrales citadas en el apartado anterior se realizará en todo el territorio del país conforme el procedimiento establecido en la ley 18.695 y sus modificatorias.

SECCION III - Modalidades de contratación

Art. 89. - Las pequeñas empresas podrán hacer uso de las modalidades de contratación promovidas, previstas en los arts. 43 a 65 de la ley nacional de empleo 24.013, bajo las siguientes condiciones:

1. No requerirán la previa habilitación por convenio colectivo de trabajo a que se refiere el art. 30 de la ley nacional de empleo.

2. No se requerirá el registro de contrato previsto en los arts. 18 inc. b) y 31 de la ley nacional de empleo.

3. No regirá la indemnización prevista en el art. 38 de la ley nacional de empleo.

4.

SECCION IV - Disponibilidad colectiva

Art. 90. - Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria.

No podrá ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el último párrafo del art. 154 del régimen de contrato de trabajo (L.C.T., t. o. 1976).

Art. 91. - Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no excedan de tres (3) períodos en el año.

Art. 92. - Los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeñas empresas podrán modificar el régimen de extención del contrato de trabajo.

Para los casos en que dichos convenios introduzcan, en el régimen de extinción, cuentas de capitalización individual, el Poder Ejecutivo nacional habilitará la utilización de los instrumentos de gestión previstos en el sistema integrado de jubilaciones y pensiones, o en el régimen de seguros.

Art. 93. - Las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario referidas a la pequeña empresa y decididas por la votación unánime de las representaciones que la integran, podrán ejercer iguales disponibilidades a las previstas en los arts. 90 y 91 de esta ley con relación a iguales institutos regulados en el régimen nacional de trabajo agrario por la ley 22.248.

SECCION V - Movilidad interna

Art. 94. - El empleador podrá acordar con la representación sindical signataria del convenio colectivo la redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías determinadas en los convenios colectivos de trabajo.

SECCION VI - Preaviso

Art. 95. - En las pequeñas empresas el preaviso se computará a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de un (1) mes cualquiera fuere la antigüedad del trabajador.

Esta norma regirá exclusivamente para los traba-jadores contratados a partir de la vigencia de la presente ley.

SECCION VII - Formación profesional

Art. 96. - La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos.

El trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos.

Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional.

SECCION VIII - Mantenimiento y regulación de empleo

Art. 97. - Las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, podrán proponer a la asociación sindical signataria del convenio colectivo la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables.

La asociación sindical tiene derecho a recibir la información que sustente las pretensiones de las pequeñas empresas.

Si la pequeña empresa y la asociación sindical acordaran tal modificación, la pequeña empresa no podrá efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificación.

Art. 98. - Cuando las extinciones de los contratos de trabajo hubieran tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas, o financiar acciones de capacitación y reconversión para los trabajadores despedidos.

SECCION IX - Negociación colectiva

Art. 99. - La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación de la pequeña empresa podrán acordar convenios colectivos de trabajo para el ámbito de estas últimas.

La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior la referida negociación.

Podrán, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios colectivos. Si no mediare estipulación convencional en contrario, se extinguirán de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento.

Art. 100. - Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo o sesenta (60) días antes de su vencimiento, cualquiera de las partes signatarias podrá solicitar el inicio de las negociaciones colectivas para el ámbito de la pequeña empresa. A tal fin el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, deberá convocar a las partes.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone los siguientes derechos y obligaciones:

1. Concurrencia a la negociación y a las audiencias;

2. Intercambio de información;

3. Realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo.

Art. 101. - En las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de trabajo específico para las pequeñas empresas el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá prever que en la constitución de la representación de los empleadores en la comisión negociadora se encuentre representado el sector de la pequeña empresa.

Art. 102. - A partir de los seis (6) meses de la entrada en vigencia de la presente ley, será requisito para la homologación por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las relaciones laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditara la existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas.

Art. 103. - Los convenios colectivos de trabajo para pequeñas empresas, durante el plazo de su vigencia, no podrán ser afectados por convenios de otro ámbito.

SECCION X - Salud y seguridad en el trabajo

Art. 104. - Las normas de salud y seguridad en el trabajo deberán considerar, en la determinación de exigencias, el número de trabajadores y riesgos existentes en cada actividad. Igualmente deberán fijar plazos que posibiliten la adaptación gradual de las P.E. a la legislación.

SECCION XI - Seguimiento y aplicación

Art. 105. - Créase una Comisión Especial de Seguimiento encargada de:

1. Evaluar el impacto del título III de esta ley sobre el empleo, el mercado de trabajo, y la negociación colectiva;

2. Elaborar un informe anual acerca de la evolución de los tres factores del inciso anterior en el ámbito de la pequeña empresa;

3. Determinar el monto de la facturación anual, a los efectos previstos en el art. 83 de esta ley.

Esta comisión estará integrada por tres (3) representantes de la Confederación General del Trabajo, tres (3) representantes de las organizacio-nes de pequeños empleadores, y el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, que presidirá las deliberaciones.

La Comisión Especial de Seguimiento podrá, además:

1. Intervenir como mediador voluntario en los conflictos que pudieran derivarse de la aplicación de este capítulo y que las partes interesadas decidieran someterle;

2. Ser consultada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con carácter previo a la reglamentación del presente capítulo.

Art. 106. - El Poder Ejecutivo nacional establecerá la autoridad de aplicación correspondiente al título III de la presente ley.

Art. 107. - Comuníquese, etc.

...