EL RECLUTAMIENTO

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Definición:

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Consiste en la investigación y la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica: el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

INVESTIGACIONES DE LA NECESIDADES:

Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialectico; se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. De la misma manera que los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y formándose opciones cerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no. Desde el punto de vista de la organización, el proceso de atracción y elección no es sencillo como lo veremos en los dos capítulos sobre reclutamiento y selección.

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretenden llenar. P ara que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la organización. Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del número suficientes de personas que son necesarias para la consecución de sus objetivos. Es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la organización.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

2. ¿Qué puede ofrecer el mercado de RH?

3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.

3. Definiciones de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de trabajo a ser realizado.

INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos a portes de recursos humanos. Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continúa y constante, que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal, así como perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer. En muchas organizaciones, esa investigación interna es sustituida por un trabajo más amplio denominado planeado de personal.

PLANEACIÓN DE PERSONAL:

La planeación de personal es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cual es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura. La planeación de personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal de la organización. E l problema de anticipar la cantidad y calidad de personas necesarias para la organización es extremadamente importante. En la mayoría de empresas industriales, la planeación de la llamada “mano de obra directa (personal pagado por hora directamente relacionado con la producción industrial y ubicado en el nivel operativo) a corto plazo la hace el departamento responsable de la planeación y control de la producción (PCP). Para programar la producción, la PCP la divide, lógicamente, en programación de máquinas y equipo, programación de materiales y programación de MOD (mano de obra directamente involucrada en la producción) necesarios para satisfacer los programas de producción.

Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo a realizar. En términos prácticos, esto significa que todos los agentes deben de estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempeñarlos adecuadamente. Esto requiere una cuidadosa planeación de personal.

Existen varios modelos de planeación de personal. Algunos son generales e incluyen a toda la organización, mientras que otros son específicos para determinadas áreas.

1) Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (si se trata de una industria) o del servicio (si se trata de una organización no industrial). La relación entre estas dos variables (número de personas y demanda del producto / servicio) son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización. Cualquier incremento de la productividad como resultado de un cambio en la tecnología, seguramente, tendría como consecuencia una disminución en las necesidades de personal por unidad adicional del producto /servicio. Este incremento de la productividad tendrá también como resultado una reducción del precio del producto/servicio, lo que reflejara en un aumento de las ventanas y, en consecuencia, también habrá un aumento de las necesidades de personal. Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización. No tomara en consideración posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etcétera.

2) Modelo basado en segmentos de puestos.

Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal utilizada por las empresas grandes .Las planeación de personal de Standard Oíl, por ejemplo, consiste en:

 Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión) para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.

 Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.

 Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.

 Proyectar los niveles futuros de cada mano de obra de área funcional y correlacionarlos con las proyecciones de niveles (históricos y futuros) de factores estratégicos correspondientes.

Otras empresas como (IBM) prefieren calculas sus necesidades totales del personal con base a proyecciones relacionadas solo con ciertos segmentos (o familias) , de puestos de sus fuerzas de trabajo que representan más variabilidad.

3) Modelo de grafico de reemplazo.

Muchas organizaciones utilizan graficas de reemplazo u organigramas de carrera. Son una representación grafico de quien constituye a quien, si se presenta la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización. La información sobre el desarrollo del sistema debe provenir del sistema administrativo,

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