EL SALARIO

EL SALARIO

 DEFINICIÓN:

El artículo 104 de la LOTTT señala, se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.

 CLASIFICACIÓN:

Según los artículos 112, 113, 114 y 115 de la LOTTT establece que las Formas de estipular el salario son:

Artículo 112. El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.

La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea esta a tiempo indeterminado o determinado.

Salario por unidad de tiempo

Artículo 113. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual.

Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso.

Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la semana.

Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

Artículo 114. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

Salario por tarea

Artículo 115. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

 CARACTERÍSTICAS:

1. Conmutativo: Se recibe a cambio de un servicio prestado.

2. Subordinado: Para que se perciba es necesario que el trabajador se encuentre bajo las órdenes de un patrono.

3. Disponible: El trabajador puede disponer libremente de lo percibido.

4. Proporcional: Será recibido por aquellos trabajadores iguales (desempeño igual, jornada y condiciones).

5. Periódicos: Se percibe con regularidad y permanencia.

6. Individual: Debe ser pagado a quien prestó el servicio.

7. Se puede presupuestar: Debe presentar una ventaja económica y evaluada en forma de dinero.

 RETRIBUCIONES QUE FORMAN PARTE DEL SALARIO:

Las percepciones de carácter salarial más frecuentes son:

a) EL SALARIO BASE: Representa la parte de las retribuciones correspondientes al tiempo de trabajo o el trabajo material realizado durante el mes, sin tener en cuenta otras circunstancias que motivan la percepción de otros complementos salariales. Será el que las partes acuerden, siempre respetando el mínimo.

b) COMPLEMENTOS PERSONALES: son consolidables, salvo pacto en contra:

• Antigüedad: convenio colectivo o contrato individual.

• Conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc, siempre que la relación laboral no se base en estos conocimientos. Se suelen fijar en los contratos de trabajo.

c) DE PUESTO DE TRABAJO: no son consolidables, salvo pacto en contra, ya que dependen del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado:

• Penosidad, toxicidad y peligrosidad: deben de estar recogidos en convenio colectivo o en el contrato individual. En caso de que no haya acuerdo, será la jurisdicción social la que decida si el puesto es merecedor de un plus.

• Turnicidad: se fija en los contratos de trabajo o en convenio colectivo.

• Nocturnidad: de 10 de la noche a 6 de la mañana, salvo que el salario se haya fijado teniendo en cuenta el horario de trabajo, o se compense este plus por periodos de descanso. La retribución de este complemento vendrá fijada en convenio colectivo.

d) POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO: son complementos que percibe el trabajador por hacer el trabajo con una mayor calidad, o realizar más cantidad de trabajo de lo normal:

• Incentivos a la producción: es un incentivo por rendir en el trabajo por encima de lo considerado normal, es consolidable cuando su medición no es una arbitrariedad. Normalmente los varemos de medición vienen recogidos en los convenios colectivos.

• Asistencia y puntualidad: se suele devengar por día de trabajo efectivo.

• Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Como mínimo hay que pagarlas como una hora ordinaria. Si no hay pacto sobre cómo retribuir las horas extras se entenderá que se retribuirán en forma de descanso en los 4 meses siguientes a su realización. El tope anual legal de realización de horas extraordinarias son 80, salvo las hechas por fuerza mayor.

• Comisiones: es aquella cantidad constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador (operaciones en las que interviene por cuenta del empresario). El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y de pagarse el negocio o venta en el que hubiere intervenido el trabajador. La cuantía de las comisiones será la que libremente hayan fijado las partes; de no haberse establecido nada se determinará de acuerdo a los usos y costumbres locales. El salario mínimo interprofesional, en su cómputo anual, es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tuviere establecido el salario a comisión como única percepción.

e) DE VENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR AL MES: los complementos de vencimiento superior al mes se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha determinada:

• Las pagas extras: El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una en Navidad y otra cuando se fije en convenio. La cuantía de las pagas las fijará el convenio colectivo, siendo su tope mínimo el salario mínimo interprofesional vigente. Salvo acuerdo entre las partes, las pagas extras no se devengarán durante el periodo de incapacidad temporal, ya que durante este periodo el salario se sustituye por una prestación, para cuyo cálculo se computa la parte proporcional de las pagas extras.

• Participación en beneficios: hoy los convenios recogen diversas fórmulas para calcularlas.

• Otras gratificaciones: se producen como acuerdo entre las partes.

f) EN ESPECIE: Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun cuando no sea un gasto real para quienes las concedan. Estas retribuciones están exentas, tanto de renta, como de seguridad social, en un valor del 20% del S.M.I, siempre que dichas retribuciones no sean debidas a norma, a convenio colectivo o a contrato de trabajo. Las retribuciones en especie deberán valorarse económicamente según los criterios establecidos, por el artículo 44 de la ley del I.R.P.F., en ningún caso estas percepciones podrán superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.

Entre otras, tendrán la consideración de percepciones salariales en especie:

• La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.

• La utilización o entrega de vehículos automóviles.

• Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.

• Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.

• Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores.

• Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.

g) DE RESIDENCIA: estos complementos remuneran la prestación del trabajo en un lugar geográficamente determinado, siempre que el trabajador fije su residencia

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