ESTABILIDAD LABORAL (VENEZUELA Y PERÚ)

INTRODUCCIÓN

Dentro del contexto jurídico es importante recalcar el presente trabajo sobre "El derecho Comparado sobre La Estabilidad Laboral", tanto para Venezuela como para el Perú, es un medio eficaz, capaz de garantizar al trabajador, al empleador y a la sociedad. Es el fundamento esencial de la relación jurídica laboral que se deriva de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Para obtener este logro, exige al trabajador el cumplimiento de los requisitos que fija la ley y para garantizar al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos, es indispensable se plasme en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y de la sociedad económicamente activa, conservando y creando fuentes de trabajo.

En cuanto a la flexibilización del contrato de trabajo, considero que no debe afectar el derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su capacitación permanente, acorde con el desarrollo científico-tecnológico, consciente que el desarrollo socio-económico requiere necesariamente del aumento de la producción y productividad.

La Estabilidad Laboral, se determina en dos aspectos, el económico y el laboral para el trabajador, afirma que "todo hombre ha de trabajar para obtener la subsistencia"; esa ley de la naturaleza se esfuerza con el mandamiento divino "Génesis III-19) "comerás el pan con el sudor de tu frente". Se dice que el Derecho Laboral es la presentación realizada a otro mediante un contrato o acuerdo tácito de voluntades, a cambio de una remuneración por tal concepto y en situación de subordinación y dependencia.

ESTABILIDAD LABORAL (VENEZUELA Y PERÚ)

La estabilidad laboral es un tema que ha generado siempre polémica en los diversos países del mundo; tal es el caso de Venezuela y el Perú tanto en los trabajadores, o empleadores, siempre será agenda pendiente de esclarecer, los trabajadores desearán que siempre haya una legislación protectora de la estabilidad laboral, más que todo que esta sea absoluta, por el contrario los empleadores desearan que la legislación laboral, sea flexible para el cese del trabajador.

En el presente trabajo, se hace un análisis sobre la estabilidad laboral peruana y venezolana, su regulación legal tanto nacional e internacional, La Ley del Servicio Civil promulgada por el gobierno del Perú entre otros.

La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato de trabajo de una persona tiene con su empleador, esta se mantenga en el tiempo, que no termine de un momento a otro sin motivo.

Como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no este

preocupado que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se dará siempre en cuando haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de trabajo a plazo indeterminado o plazo fijo, en el primer caso tendrá que una persona laborar cotidianamente, sin fecha de término del contrato, salvo las causales legales de terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajador permanecerá dentro del plazo fijado en el contrato, la misma que debe ser respetada por el empleador, salvo que exista causal legal para la finalización de esta.

Históricamente se ha considerado que el contrato de trabajo, es un contrato de tracto sucesivo, que hay prestaciones que cumplir tanto del trabajador como del empleador, uno de prestar los servicios en el tiempo, en una jornada, por su parte la otra parte de cumplir con el pago de esa jornada de trabajo, es decir hay un principio de continuidad de la labor del trabajador subordinado. Martín Carrillo, laboralista peruano nos indica sobre el tema “ ..es del principio de continuidad de donde dimana el concepto de la estabilidad que opera en los dos extremos de la relación laboral: en la contratación ( con la llamada “ estabilidad de entrada”) y en el despido ( con la llamada “ estabilidad de salida” )

Todo nos conlleva que en inicio un trabajador debe primero adquirir la estabilidad, la estabilidad de entrada y esta la adquiere superando el periodo de prueba que en el Perú es de tres meses, en el régimen laboral privado. Es decir no es suficiente que uno labore continuamente para adquirir la estabilidad, es necesario cumplir los requisitos legales para ello, más aun cuando la legislación laboral peruana y comparada permite al empleador, que dentro del periodo de prueba pueda prescindir unilateralmente al trabajador. El artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97 TR. Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sobre el periodo de prueba expresa: “El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o de adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar perjudicada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.”

En si la norma laboral indicada, permite que el periodo de prueba pueda prorrogarse por acuerdo de las partes, trabajador y empleador, cuando así se consideren más que todo en trabajadores calificados.

LA REGULACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. ( OIT).

Veamos previamente ante de ingresar a la legislación peruana, su regulación internacional , por parte dela Organización Internacional del Trabajo ( OIT), que desde el año 1919, ha sido el ente rector de la regulación de los temas laborales en el mundo.

Y el tema de la estabilidad laboral, no lo ha sido ajeno y ella fue contemplada en el convenio de la OIT. Número 158 la misma que no fue ratificada por el Perú, el Convenio 158 de la OIT, se refiere sobre la Terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, que data de junio del año de 1982, la misma que es complementaria a la Recomendación 119, de la OIT. Recomendación sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, del año 1963.. Es decir en ambos casos solo se aborda la estabilidad de salida, la misma que está relacionada al despido, sin embargo la estabilidad de entrada, no fue contemplada por la OIT. Nos preguntamos porque la OIT, no regulo la forma de adquirir

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