ESTRATEGIA DIRECCIONAL RRHH

CARACTERISTICAS DIFERENCIADORAS DE LA DERH FRENTE A LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS NO ESTRATEGICA

Los elementos que convierten en estratégica la dirección de los RRHH se pueden sintetizar en cuatro:

a) La orientación de los planes hacia el largo plazo. La inclusión de la planificación a LP de los RRHH es el primer paso en la evolución de una DRH estratégica. Esta orientación al LP también se suele percibir en el establecimiento de acuerdos sicológicos permanentes con los empleados y en igualar la duración de la planificación y de estos acuerdos con la de la estrategia general de la empresa.

b) Interrelación entre la DRH y los procesos estratégicos. Como ya se ha expuesto en la figura 2.3, refleja un planteamiento bidireccional en la relación DE-DERH. También en la forma de actuar la propia DRH se puede percibir un mayor interés en el análisis del entorno competitivo y en interrelacionar el análisis externo e interno.

c) Convicción de que las políticas de DRH son claves en la consecución de los objetivos generales de la empresa. Los resultados de la empresa son también los resultados de la DRH, ya que son sus posibilitadores. La perspectiva es global al concebir estas políticas.

d) Implicación de los mandos de línea. Los mandos de línea adquieren mayor significación y responsabilidad en la implantación de las directrices estratégicas de DRH, especialmente en las áreas de selección, retribución y formación. Para ello es necesario un apoyo claro y permanente (comprensión) de la Alta Dirección, la ejecución de las acciones sobre los RRHH se transfieren mayoritariamente a los jefes de línea y los responsables de RRHH adquieren tareas de asesoramiento y supervisión.

Por consiguiente, en la DERH se debe producir una integración vertical y una integración horizontal. Es decir, debe existir una fuerte interdependencia y coordinación entre las diferentes políticas y acciones funcionales de RRHH, y a su vez entre las prácticas de RRHH y la estrategia de la organización y resto de políticas de la empresa. Las relaciones organizacionales entre la DRH y el resto de direcciones de tipo “funcional” y “staff” contribuyen a ello.

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