¿El líder Nace O Se Hace?

Desde tiempos remotos algunas personas han sabido mover masas y se han convertido en referentes para ciertos grupos. A estas personas se les calificaba como líderes. Sin embargo el ser un líder va más allá de tener un grupo de seguidores. Involucra una serie de características y cualidades personales. Es así que surge la interrogante, ¿estas características de un líder nacen o se hacen?

En varias oportunidades, hemos visto y escuchado que las personas se definen como líderes por tener un grupo a cargo, pero ¿qué es realmente tener liderazgo?. Liderazgo es una capacidad de poder influir en un grupo para que logre un objetivo, o alcance una meta. La fuente de este poder puede ser formal o informal (Robbins & Judge, 2009).

Para Malavé (2004), el liderazgo se puede definir como la capacidad para mover, conducir, organizar, inspirar, y formar a sus seguidores en un momento determinado para conseguir un objetivo planteado. En este concepto se incluyen dos aspectos fundamentales que son el contar sólidos principios éticos y que el líder también sea un buen seguidor.

Si nos basamos en las teorías sobre liderazgo, vemos que estas han cambiado con el paso del tiempo. En un inicio, se pensó que el liderazgo estaba basado en ciertas características físicas. Sin embargo, con el tiempo los estudios cambiaron esta percepción por teorías basadas en las características de personalidad.

Al realizar un análisis comparativo de los líderes que hemos tenido a lo largo de la historia, se ha llegado a definir que los líderes poseían características comunes que se podían agrupar en cinco grandes factores: (a) extroversión; (b) adaptabilidad; (c) Meticulosidad; (d) estabilidad Emocional; y (e) apertura a la experiencia (Robbins & Judge, 2009).

La extroversión involucra disfrutar de la compañía de los demás y exteriorizar los sentimientos hacia los otros. Esto incluye liderar y tener confianza en los miembros del equipo. Así mismo es necesario desarrollar la empatía y el tacto en el trato hacia las personas.

La adaptabilidad se considera como la originalidad que debe tener un líder para enfrentar los cambios. La creatividad es indispensable para que el líder pueda desarrollar nuevos planes e ideas.

La meticulosidad o concentración tiene que ver con el grado en el que realiza sus actividades. Debe tener adecuadamente planificada y organizadas sus actividades. Así mismo deber sentirse motivado para el logro de los objetivos. Mantiene su atención en las tareas hasta culminarlas, antes de iniciar otra.

La estabilidad emocional es el grado en el que el líder tiene autoconocimiento de sus emociones y como las maneja. Las personas con alta estabilidad emocional saben manejar situaciones difíciles. Esto gracias a poseer autocontrol

La apertura a la experiencia implica tener cierta apertura hacia las ideas de los demás. Con ello considera los enfoque y perspectivas de los demás antes de tomar una decisión basada únicamente en su propia opinión.

Según Odiardi (2004) el enfoque clásico se sustenta en algunas teorías como la de: rasgos, conductual y el enfoque de contingencia o situacional. Estas explican que los líderes nacen con determinadas cualidades de personalidad, sociales, físicas e intelectuales. Así mismo cuentan con un comportamiento específico, son diferentes a los demás y toman en cuenta los factores situacionales.

El enfoque Moderno considera la teoría del liderazgo carismático, liderazgo transaccional, liderazgo transformacional y al liderazgo heroico. El líder carismático se opone al estado estático de las situaciones y luchan por cambiarlo. Mientras que el líder transaccional utiliza el refuerzo contingente, como recompensa del buen desempeño y el logro de objetivos. A su vez el líder transformacional transmite la misión y visión, orgullo, se gana el respeto y la confianza de sus seguidores. Finalmente, el líder heroico es tomado como guía para la vida de sus seguidores y demuestra congruencia entre su discurso y las acciones que realiza, así mismo toma riesgos. (Odiardi, 2004)

En el enfoque del siglo XXI se presenta el liderazgo de servicio, modelo crítico del liderazgo transformacional y el paradigma del liderazgo postindustrial. En el liderazgo de servicio, el líder primero escucha para entender y luego utiliza la persuasión para convencer a sus seguidores. En el modelo crítico, el líder toma en cuenta la transformación y la visión de cambio social, está basado en un conjunto de individuos y no en uno solo. Mientras que el paradigma del liderazgo postindustrial plantea una realidad ambigua y desordenada debido a la globalización de la economía. (Odiardi, 2004)

De ahí es que algunos estudiosos proponen que todo líder efectivo debe tener entre sus capacidades un alto grado de inteligencia emocional, es decir, no sólo poseer las competencias técnicas, sino también las habilidades interpersonales como la empatía y escucha activa.

Las gerentes que buscan ser líderes formales en las empresas, son aquellas que no solo tienen las capacidades técnicas sino también la inteligencia emocional desarrollada. Entre algunas habilidades que deben poseer, es la empatía, es decir, lograr escuchar y entender a los miembros de su equipo para poder tomar decisiones consensuadas en beneficio del equipo, pero también haga sentir que todos participan de esta decisión. (Robbins & Judge, 2009).

Así podemos decir, que los líderes son personas que nacen con ciertas características de personalidad. Estas pueden ayudar a predecir o suponer que es un líder potencial, sin embargo esto no garantiza el liderazgo futuro. Por lo tanto no se puede determinar si la persona será eficaz o no en su papel de líder.

Además de la teoría basada en las características de la persona, también existe una teoría basada en el comportamiento o teoría conductista, mediante la cual se asegura que los líderes poseen conductas semejantes. De esta manera, en el estudio de Ohio State University y el de la Universidad of Michigan se establecen que los líderes poseen conductas semejantes. En el primero se asegura que los líderes posee dos tipos de comportamiento: el de estructura de iniciación y el de consideración. Mientras que la segunda teoría sostiene que son conductas orientados a los empleados u orientado a las tareas. (Robbins & Judge, 2009)

De esta manera, si nos basamos en ambas teorías, se puede suponer que el líder nace y no se hace. Esto debido a que se asevera

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