Escuela De Las Relaciones Humanas

Escuela de las Relaciones Humanas

Antecedentes de la escuela de relaciones humanas

La teoría de las Relaciones Humanas o Escuela Humanista de Administración surgió en Estados Unidos, los primeros estudios científicos de las “Relaciones Humanas” datan de la primera mitad del siglo XX. Esta corriente da importancia a las personas, a los grupos y a la organización informal, fue un movimiento de reacción y oposición a la teoría Clásica de la Administración. Los enfoques humanistas provocaron que los tratadistas administrativos abandonaran la concepción tayloriana. El nuevo paradigma humanista considera que: “El elemento humano es lo más importante de la empresa”. En este sentido, se puede entender a la Escuela de las Relaciones Humanas como el sistema completo de concepciones teóricas, instrumentos concretos, técnicas de dominio y de influencia ideológica de los miembros de la organización, utilizados dentro de la Administración con el fin de producir una armonía de clases en las empresas”.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En ese sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeras aplicaciones a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es fundador de la escuela. Dewey y Lewin contribuyeron a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

Autores representativos

• Elton Mayo y los Estudios de Hawthorne

Elton Mayo es considerado el pionero de la psicología industrial, emigró a Estados Unidos a fines del siglo XIX. Sociólogo profesional, llevó a cabo las investigaciones más profundas y serias en materia de comportamiento humano organizacional que hasta hoy son conocidas que se llevaron a cabo en la Western Electric en Hawthorne (Illinois, Estados Unidos), se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tiene ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos. Sus estudios se llevaron a cabo en cuatro fases:

Fase 1:

Se escogieron dos grupos de trabajo que ejecutarían la misma operación en condiciones idénticas. El primero fue denominado “experimental” y laboró bajo una intensidad de luz variable; el segundo “de control”, bajo el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros, el resultado inmediato fue que no había relación directa entre las variables, en cambio, aparecieron otras con dificultad para ser aisladas. Uno de los principales descubrimientos fue el predominio del factor psicológico sobre el fisiológico. Los investigadores reconocieron que lo psicológico influía de manera negativa en obreros, más no consideraron su importancia; pasaron a la segunda fase del experimento.

Fase 2:

Su propósito fue verificar la fatiga del trabajo. El cambio de horarios así como la introducción de intervalos de descanso, fueron primordialmente, algunos de los aspectos analizados. En esta fase también se eligieron dos grupos (experimental y de control), separados con una división de madera y provistos con recursos de trabajo iguales. El grupo experimental estaba conformado por seis jóvenes de experiencia media; cinco de ellas montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para la manufactura.

La producción obtenida de cada grupo fue el punto de comparación para determinar el desempeño de las jóvenes en diferentes condiciones de trabajo. Al grupo experimental se le informó sobre los objetivos perseguidos con prácticas, constantemente era notificado de los resultados obtenidos y las modificaciones eran sometidas a su aprobación. Además se le insistía en que trabajara como ordinario y estuviera a gusto durante la jornada.

Para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias, esta fase de dividió en 12 periodos, en primera instancia, se obtuvo los antecedentes de producción (2 mil 400 unidades semanales promedio por trabajador) y la información respecto de la conducta de quienes intervinieron en el experimento, en relación con los resultados de cada periodo. Los dos primeros periodos se llevaron a cabo en situaciones ordinarias.

A partir del tercer periodo, comenzó a manifestarse una serie de cambios: descansos de 5 o 10 minutos de dos a seis por día, y la producción aumentó considerablemente. Además, la forma de pago en el grupo experimental varió: se hacía con base en el esfuerzo individual. La introducción de una semana de cinco días laborales era buen aliciente para los trabajadores. Al final de esta fase, en el doceavo periodo, se volvió a alas condiciones originales. Los observadores se dieron cuenta que el índice de producción ascendió a niveles inusitados: 3 mil unidades semanales por trabajador del grupo experimental.

Los investigadores llegaron a resultados y conclusiones inesperadas, había un factor que no podía ser explicado solo a través de las condiciones de trabajo controladas experimentalmente y que ya había manifestado la primera investigación: el psicólogo. Esta fase tuvo conclusiones relevantes:

- Las empresas vivían una nueva situación de trabajo y participación, y desarrollaban sus mejores habilidades, pues era en beneficio de su organización.

- En el grupo experimental se formó un ambiente social y de ayuda mutua. Los empleados no sentían la tensión del supervisor; podían conversar y ayudarse mutuamente en caso de que alguien se retrasara en la producción. Por primera vez se trabajó en grupo, se desarrolló un concepto de liderazgo y se elaboró con base en objetivos comunes

Fase 3:

El propósito principal de esta fase era estudiar más el aspecto personal; las condiciones físicas de trabajo pasaron a segundo término. Así, se inició una investigación sobre relaciones humanas en la entidad. En 1928 comenzó el programa de entrevistas, los primeros departamentos en los cuales se aplicaron fueron inspección y operaciones, y luego en otros.

Este programa tenía como fin conocer más las actitudes y sentimientos de los trabajadores, escuchar sus opiniones en cuanto a sus labores y al trato que recibían, y atender sugerencias respecto de los supervisores. Se constató que las jóvenes consideraban humillante la supervisión directa; y pese a que la empresa trabajaba con políticas de personal abiertas, había gran indiferencia por parte de la dirección para conocer las necesidades realas de los trabajadores en relación con los supervisores, trabajo en equipo y empresa.

El proyecto tuvo éxito y gran aceptación, de los 4 mil empleados fueron entrevistados cerca de 21 mil 126, entre 1928 y 1930. En principio, la entrevista tenía forma estructurada, pero a partir de 1931 fue dirigida. Esta nueva modalidad permitía al entrevistado manifestar ampliamente sus sentimientos.

Uno de los principales logros de esta fase fue que reveló la existencia de una organización de trabajo por medio de la cual los obreros se mantenían unidos y desarrollaban una cultura de trabajo que demandaba lealtad bajo sus propios códigos; aunque no descartaba la necesidad de ser fieles a la empresa. Los investigadores se preocuparon por esa lealtad dividida y dirigieron su estudio a analizarla, puesto que podía causar conflictos, tensión y descontento. Entonces, efectuaron la cuarta fase.

Fase 4:

El objetivo de esta fase fue revistar de cerca la organización informal del trabajo. Se recurrió a un grupo experimental de obreros: 9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores. El observador se percató de las artimañas que utilizaban para equilibrar su producción: dirigían de un día de trabajo al siguiente, siempre y cuando contara con déficit, lo que aprovechaban para pedir pago extra; y tenían cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad, así como el uso de penalidades simbólicas en caso que alguien no respondiera a las necesidades del grupo.

Aportaciones

Finalmente, mencionamos las aportaciones principales de los estudios desarrollados por Mayo:

- Se comprobó que el grao de producción de un trabajador está determinado por su integración al grupo laboral.

- Se verifico que el comportamiento de los trabajadores es influenciado por los valores establecidos en el gripo donde participa.

- Se constató que los trabajadores se ajustan a las normas y estándares fijados por el grupo, para evitar sanciones.

- La empresa paso a ser considerada como una organización social, nutrida

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