Estilos De Direccion

Estructuras de dirección Se define como el conjunto formado por una persona denominada director o gerente y un grupo de personas sobre las cuales se ejerce la gerencia o dirección y que se denominan dirigidos o empleados. Las relaciones que se dan entre estos dos elementos son: actividades por realizar, recursos, ambiente y las circunstancias en que se dan dichas relaciones. A esas circunstancias es a las que denominamos “estilos de dirección o gerencia”. En el ambiente Laboral las funciones de quien dirige son: tomar decisiones y velar por su cumplimiento; son funciones de los dirigidos llevar a cabo estas decisiones. El ambiente incluye factores como: condiciones físicas de trabajo, clima y cultura. Si esto es tan sencillo de explicar ¿por qué es tan difícil lograr un desempeño adecuado? ¿Por qué es tan difícil lograr que lo planeado suceda? Esto se debe a que todas las expectativas, tareas, actividades y los compromisos asumidos por los empleados son en gran medida producto de las relaciones con sus directivos. A continuación presento los estilos de dirección y las teorías que los sustentan, de una manera breve, dado que no se trata de hacer un postulado sobre éstos; si no a manera de ejemplos para que sea usted quien determine su propio estilo. Estilos de dirección Existen diferentes tipologías o estilos de dirección, muchas de éstas apoyadas en teorías de la administración. Como señalamos, las teorías de la administración moderna establecen formas de relaciones en la empresa, principios administrativos y teorías acerca de los procesos de administración. Estos están muy ligados con los estilos de administrar; es importante señalar que "lo que sucede al interior de la organización" es el "reflejo de lo que ocurre fuera de ella". Hoy los factores que condicionan los estilos de dirección son: · Desarrollos tecnológicos profundos en las diversas áreas · Surgimiento y desarrollo de las Pymes

· Aplanamiento de las jerarquías en las organizaciones · Cambio en los valores y actitudes de la humanidad · El desarrollo del servicio al cliente · Desarrollo de políticas de calidad · Surgimiento de la competencia global, un mercado abierto · Desarrollo de nuevas competencias en los procesos de producción · Cambios en las formas de relaciones laborales En este marco pluralista se entiende entonces que la acción de gerenciar no es fácil. Pero veamos algunos estilos de administración de manera que nos ilustren y tengamos la posibilidad de administrar cada vez mejor.

1. Teoría de la Malla gerencial o Modelo situacional de dirección Surge de las teorías de Blake y Mouton en el año de 1955, de amplia aplicación en la administración. Esta sostiene que el estilo de dirección de un ejecutivo depende de las circunstancias en las cuales se encuentre. Plantea dos dimensiones: a. Preocupación por la gente b. Preocupación por la producción Parte de la premisa que unos estilos de dirección son efectivos para determinadas situaciones, pero otros no. En este sentido choca contra las teorías de la administración de enfoque universalista que plantea que se puede administrar utilizando un estilo. La preocupación por la producción o para nuestro caso preocupación por la obra es cuando se privilegia la toma de decisiones con respecto a las políticas, la eficiencia, la calidad, la producción y los procedimientos. La preocupación por la gente se refiere al énfasis que damos a las relaciones con el personal, al logro de sus metas, al autoestima, la responsabilidad, relaciones interpersonales y el clima laboral. Se trata entonces de dos variables que se cuantifican entre 1 y 9, relacionándolas para establecer una serie de posiciones, siempre identificadas por dos números que a

su vez representan el grado de preocupación por la obra el grado de preocupación por la gente, respectivamente. La Figura de la Malla representa las situaciones o estilos que se pueden dar. De acuerdo con la posición en esta malla, se pueden encontrar las siguientes situaciones:

Estilo 1, 9 Esta situación está marcada por una baja preocupación por la Obra en contraste con una consideración altísima hacia las necesidades de la gente. Las características de este estilo de gerencia son: · Las relaciones sociales son lo más importante · Se dirige de acuerdo con lo que la gente quiere · El jefe es el "amigo" · El jefe está destinado a "consolar" más que a "mandar". Con posiciones paternalistas · Los errores "se tapan", no se resuelven · La comunicación es informal, verbal en todos los casos · Flexibilidad total Estilo 5,5 Ésta situación está determinada por una "mediana preocupación por la obra" y "una mediana preocupación por la gente". Se logra un desempeño balanceado de las necesidades de producción y un nivel medio de satisfacción de la gente. Se presentan las siguientes situaciones: · Se buscan soluciones intermedias que satisfagan los actores en conflicto · La autoridad por lo general no se ejerce directamente sino; a través de Normas, procedimientos y reglamentos · Se le hace creer a la gente que existe participación · Se logra un desempeño adecuado de la organización balanceando las necesidades de la producción con las necesidades de la gente Estilo 9, 1 Situación determinada por una alta eficiencia en el trabajo, lográndose mantener una baja participación del recurso humano en los procedimientos. Tiene entre otras las siguientes características: · Considera a los trabajadores como herramientas de trabajo

· El jefe toma todas las decisiones · Las órdenes se cumplen, no se discuten · La autoridad es primordial · Se limita la creatividad · Se controla de manera extrema a la gente, con normas de trabajo rígidas. Estilo 9,9 Preocupación alta por la producción y por la gente. El lema de este estilo es "Todos somos parte y hacemos la organización". Sus características son: · Interdependencia de una "Meta Común", con relaciones de confianza y respeto · No hay conflicto entre el la producción de obra y la gente · Creatividad en un alto nivel · Se buscan siempre las mejores soluciones · El trabajo es en "equipos" · Participan todos en la formulación de los objetivos, y las metas · Se involucra a todo el personal en las soluciones y en los resultados 2. Teoría del desarrollo Organizacional Tiene como objetivo mejorar la efectividad organizacional para lo cual define como características de una organización efectiva las siguientes:

· Se debe trabajar en función de metas · Todos los recursos se organizan en función de los problemas · Las decisiones se toman en donde existen los problemas La teoría se fundamenta en las siguientes premisas: · En toda organización se define una estrategia para llevar a cabo el cambio · Las organizaciones tienen interdependencia entre las partes, las cuales tienen la habilidad de modificarse de acuerdo con sus necesidades y de producir feed back. · En el desarrollo organizacional se deben producir modificaciones de actitudes y comportamientos del individuo y del grupo · El desarrollo organizacional utiliza ciencias y técnicas del comportamiento como la dinámica de grupos y los laboratorios vivenciales.

3. Tipología de Dirección de Lickert Lickert y sus colaboradores de la Universidad de Michigan en el año de 1976 proponen dos estilos de dirección: la Autoritaria y la Participativa. En la primera las decisiones se toman sin la participación del personal subordinado. En la segunda participativa las decisiones se reparten ampliamente entre el director y los dirigidos. La Figura de abajo plantea una visión detallada de esta clasificación, en donde se observa que la dirección se puede ejercer de diferentes maneras de acuerdo como se combinen las dos variables. Es importante señalar que estos estilos se subdividen en 2 formas cada uno de ellos, de manera que el espectro aumenta de posibilidades así: · Sistema 1. Explotador autoritario · Sistema 2. Benevolente autoritario · Sistema 3. De consultoría · Sistema 4. Grupo participativo.

Lickert en sus teorías descubrió que los administradores que usaban el sistema 4 tenían un mayor éxito en su gestión o liderazgo. Observemos que en la medida que nos acercamos hacia un liderazgo de mayor participación, la fijación de la Metas es más realista y los logros obtenidos son más eficaces. Tipología de dirección de Lickert. Autoritario Participativo Características Explotador Benevolente Consultivo Grupal Participativo ¿En qué nivel de la organización se toman las decisiones Conjunto de decisiones en el nivel supremo. La política interna está en el órgano supremo. Muchas decisiones pueden tomarse a niveles inferiores. Políticas de gran amplitud de criterios, las decisiones que afectan a todos se toman en la cumbre. Las mas concretas y específicas se toman en los niveles inferiores. Se decide en todos los niveles de la organización en un proceso integrado. Consecuencias Motivacionales El proceso decisorio contribuye escasamente a la motivación Este proceso decisorio contribuye escasamente a la motivación Cierto grado de contribución mediante el proceso decisorio, a Contribución muy importante mediante los procesos decisorios, a

que ha de ejecutarla. por lo general la motivación es adversa. que hará que se ejecute la decisión. la motivación para ejecutar la decisión. la motivación que hará que se ejecute la decisión considerada. Grado en que la revisión y control de funciones están concentradas Altamente concentrados en el mando superior. Relativamente concentrados en el órgano superior, con cierto control delegado por el mismo a los niveles inferiores. Una moderada delegación de poderes en sentido descendente. Tanto niveles superiores como inferiores

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