Evaluacion de desempeño

Evaluación de Desempeño

Administración de Recursos Humanos

Primeramente, se define como Evaluación de Desempeño, al proceso mediante el cual una empresa determinada, puede medir y comunicar la forma en que se está desempeñando un funcionario en dicha organización; esto en comparación a las metas o a los modelos que ha establecido esta misma. Este proceso mide las conductas, actitudes y la forma en que el trabajador aplica sus conocimientos, experiencia y habilidades en beneficio de la empresa.

OBJETIVOS.

Dentro de los objetivos de una Evaluación de Desempeño, podemos mencionar:

1. Establece una comunicación entre la persona que evalúa (directivos, jefes de áreas, socios, administradores, etc.) y la persona evaluada (trabajador o funcionario), sobre el desempeño de este último, esto con el fin de que exista conocimiento y comprensión de las metas u objetivos que tiene la empresa y cómo éste debe enmarcarse en ese ámbito.
2. Entregar de forma permanente, de la información con respecto a su desempeño dentro de la empresa y de lo que se espera de él, mostrando sus cualidades positivas y de las negativas en las cuales debe mejorar. Todo de acuerdo a los procesos y metas que ha establecido la organización como medio de comparación y evaluación.
3. Establecer en la empresa un mecanismo eficaz que permita evaluar a los funcionarios de forma objetiva, la calidad de los resultados arrojados por cada trabajador, todo enfocado en Calidad, Servicio, Gestión y Respeto.
4. Mantener niveles de eficiencia y productividad dentro de las diferentes áreas de una empresa, acorde a los requerimientos de la misma.
5. Dar oportunidades de desarrollo, crecimiento y condiciones de participación a todos los funcionarios de la empresa, considerando tanto los objetivos como empresa, como los individuales.

Para dirigir este proceso, especialmente en grandes empresas, se deben establecer procedimientos y políticas claras, informadas y en conocimiento de las jefaturas y de todo el personal evaluado, dando de forma permanente y periódica el desempeño de cada uno de ellos. Además debe contar con información relevante para decisiones de desarrollo del recurso humano, tales como ascensos, capacitaciones, etc.

ERRORES COMUNES EN LOS DISTINTOS TIPOS DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO.

Dentro de los distintos tipos de proceso de evaluaciones de desempeño, los evaluadores suelen cometer ciertos errores que perjudican de alguna forma la calidad de la evaluación. Por lo tanto, cada uno de ellos debe enfrentar cada situación y tratar de minimizar los errores o sus efectos. Es por esto que los evaluadores deben poner atención en los errores cometidos y guiarse por los procedimientos estableciendo, para así disminuir la posibilidad de que vuelvan a ocurrir.

        Los errores más comunes son:

• Error de tendencia central: todos los funcionarios son calificados dentro de la media, para evitar el compromiso con ellos.
• Error de suavidad o firmeza: se califica a los funcionarios de manera alta o baja, por falta de carácter.
• Error de novedad: el evaluador califica a la persona debido a sus últimos comportamientos y no a todo el periodo en que consiste la evaluación.
• Dejarse impresionar: se califica al trabajador de acuerdo a impresiones de sólo uno o más factores.
• Error de comparación: el evaluador compara al trabajador con el anterior que evaluó.
• El efecto halo: se queda con la primera impresión que tuvo de la persona, ya sea buena o mala.
• El error sistemático: se evalúa de acuerdo a impresiones personales de lo que es importante y no al procedimiento establecido por la empresa.
• El efecto de la memoria: no utiliza la hoja de vida y confunde situaciones.
• Calificar más alto o más bajo a los antiguos: califica de acuerdo a la antigüedad de la persona y no del desempeño.
• Nivel del cargo: calificar en función de la importancia del puesto de trabajo y no por el desempeño dentro del mismo.
• Dejarse llevar por los prejuicios: opiniones buenas o malas sobre un cargo o persona.
• Período y momento: no haber preparado la evaluación y estar preocupado de otra situación.
• Error de similitud: inexactitud derivada de las relaciones personales.

...