EVALUACION DE DESEMPEÑO

UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

FACULTAD DE INGENERIA

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

AUTOR: CARRERA QUISPE, JULIANA ESTÉFANY

CURSO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: ANA ROSA MENDOZA AZAÑERO

AÑO ACADÉMICO: 2015-I CICLO: IX

FECHA DE PRESENTACIÓN: 19- 04- 2015

Cajamarca - Perú

INTRODUCCIÓN

En la actualidad los trabajadores y empleados se han convertido en uno de los bienes más preciados para la organización, de ahí los esfuerzos por retener a los mejores empleados; por ello, para que una compañía crezca su capital humano debe crecer a la par de ella.

Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para mejorar. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una persona; es por eso que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.

La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de decisiones ya que nos permite evaluar cómo el personal pone en práctica sus conocimientos y experiencia adquirida así como su manejo en las relaciones interpersonales.

En esta actividad, analizaremos el caso: “Evaluación de desempeño”, en el cual observaremos la importancia que la evaluación del desempeño tiene en las empresas.

Caso: Evaluación de desempeño

A mediados de 2010 un enérgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, creó un imperio sudamericano de productos químicos especializado en el campo de la producción de fibras sintéticas. Su método consistía en obtener el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y reglas internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de producción y ventas.

A fines de 2009, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen un total de 7.900 empleados. De acuerdo con una opinión casi universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre sí. Un gerente de planta lo explicó de manera sucinta:”...Somos un conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente productivo...”

Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país, el señor Rivanieri concluye que llegó el momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola corporación. Este plan incluirá entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía con base en un sistema de evaluación de desempeño comparable entre las diversas empresas.

El plan se llevará a cabo en el curso del año entrante. El Gerente General giró instrucciones para que usted, Gerente de RR.HH. presente un plan completo, -sujeto a la aprobación del señor Rivanieri -, en todo lo referente al campo de la evaluación de desempeño.

Fuente: Internet

DESARROLLO DE PREGUNTAS:

1. El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Por qué? ¿Podría recomendar alguna? (08 puntos).

Sí recomendaría diferentes técnicas de evaluación, debido a que los puestos de trabajo no son los mismos; además la información de cada empresa es distinta. Por ejemplo, para los ingenieros las técnicas de evaluación serán más estrictas que para los técnicos o personal de ventas.

Las técnicas que recomiendo son:

• Método de evaluación de desempeño mediante escalas gráficas.

• Método de evaluación de desempeño mediante de investigación de campo.

• Método de Evaluación de desempeño mediante incidentes críticos.

• Método de Evaluación por objetivos.

2. Han surgido fuertes rivalidades internas

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