Evaluación De Desempeño

Introducción

Controlar el desempeño de nuestros empleados, no importando el tiempo que lleven, nos permiten determinar cambios de puestos de trabajo, comprendiendo sus habilidades o desempeño demostrado nos hacemos una perspectiva de los trabajadores, a los cuales no les gusta que le señalemos las debilidades, pero debemos incorporar las fortalezas y los buenos desempeños para lograr un equilibrio, y los propósitos que lleva la evaluación del desempeño humano.

Desarrollo

Creo que la evaluación de desempeño tradicional es más usada aun, puede que influya la falta de información, esta evaluación es un proceso dinámico, porque las organizaciones evalúan a sus miembros con cierto grado de continuidad (formal o informal). En las organizaciones más democráticas el responsable es el propio empleado quien evalúa su desempeño mediante criterios que establece el gerente o la propia organización. Como nos indica la información del recurso adicional que también existen circunstancias que nos enseñan que los sub-jefes detectan el desempeño de los subordinados como en el caso del tractorista que no demostraban buena actitud, donde el que se desempeñaba mejor era el con menor tiempo, organizándose y demostrando que el buen desempeño se demuestra con buenas prácticas de trabajo. El equipo de trabajo puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros, definiendo los criterios, objetivo y metas.

Las personas necesitan cometarios positivos y retroalimentación con regularidad, esto produce un efecto positivo sobre el desempeño del empleado, la retroalimentación puede ser cualitativa o cuantitativa, la evaluación de desempeño tradicional sitúa al supervisor en posición de experto respecto al desempeño el colaborador reaccionan con resistencia o claramente a la defensiva, el método de evaluación de desempeño negociado logra sobre todo una conversación franca entre el supervisor y la persona evaluadora.

Las ventajas de la evaluación es la validación y reafirmar las actividades de la empresa, seleccionando a los empleados calificados en puestos que se desempeñan al máximo y también capacitándolos para maximizar los recursos, logrando las metas y objetivos; brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento. Hacer saber los desempeños de los empleados enseñándoles que no son inadvertidos, los motiva, sube su autoestima de realizar mejor aún su trabajo.

Desventajas, que se pueden acarear son las desconfianza que notan cuando los comentarios no son sinceros, se sienten amenazados con los demás empleados que son destacados por su desempeño, llevando a demostrarse muy difíciles, cuando les mencionan sus debilidades suelen ponerse a la defensiva, por lo que hay que procurar crear un ambiente como para conversar de la evaluación desempeño a un empleado.

En la evaluación 360°, es en la cual cada persona es evaluada por todos aquellos miembros de la organización con quien relaciona, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeño del personal

Medir las Competencias (conductas).

Diseñar Programas de Desarrollo.

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores,

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