Evaluación del desempeño

INDICE

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Indice……………………………………………...................................................................................PAG.2

Introducción……………………….………………………………………….……………………………….……….…….……PAG.3

Definición del método a utilizar…….…………..………………………………….……………………….……………PAG.4

Factores utilizados……………..………………………………………….……………………………….……………………PAG.4

Herramienta de la evaluación……………………………………….……………………………….……………………PAG.6

Forma de procesar la información……………………………….……………………………….…….………………PAG.7

Política para la evaluación del desempeño …..…………….……………………………….……………………PAG.7

INTRODUCCION

El Manual de Evaluación del Desempeño es un instrumento de consulta y orientación; describe los pasos a seguir en el Proceso de Evaluación del Desempeño, para cumplir con el propósito de evaluar en forma estructurada y objetiva la calidad del desempeño del trabajador y su contribución al logro de objetivos de la empresa; se basa en la medición de la productividad  del trabajador para el desarrollo de las funciones del puesto.

El Proceso de Evaluación del Desempeño se convierte en un apoyo  para establecer las políticas y decisiones de la gestión de los recursos humanos: ascensos, traslados, promociones, acciones disciplinarias, entre otras. Asimismo se constituye en una fuente de información para la detección de necesidades de capacitación y las fortalezas de los colaboradores, lo cual constituye una base para los programas de capacitación y desarrollo de la carrera administrativa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1.        Evaluar la eficiencia, eficacia y competencia de los colaboradores, para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo.

2.        Proveer información para la toma de decisiones, relacionadas con el otorgamiento de ascensos, desarrollo de carrera, reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos; y aplicación del régimen disciplinario al trabajador que no cumpla con sus funciones y responsabilidades; además del registro de méritos y deméritos.

3.        Determinar necesidades de capacitación y desarrollo.

4.        Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano, guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos.

5.        Reubicar al recurso humano aprovechando su conocimiento, destreza, habilidad y potencialidad

Definición de método a utilizar

Selección Forzada

Se evaluara al Albañil de una empresa

Factores utilizados:

Eficiencia del puesto

Conocimiento del puesto

Habilidades del puesto

Especifico del puesto

Valores de la organización

Ponderación de factores para el proyecto:

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Ponderación de la evaluación en general:

A continuación se describe cada uno de los rangos de calificación, incluyendo las sanciones o reconocimientos que aplican al trabajador en cada nivel de desempeño.

NO CUMPLE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO: 0% A 60%, el trabajador pocas veces cumple con los resultados requeridos; pocas veces demuestra el dominio mínimo de las competencias requeridas.  En este caso el colaborador  debe someterse a un programa de capacitación para su nivelación, para lo cual se le dará un período de tres meses después de la evaluación para que modifique y/o mejore su desempeño; así mismo, se podrán aplicar las sanciones disciplinarias y medidas legales que correspondan de conformidad con la ley.

CUMPLE PARCIALMENTE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO: 61% A 75%, el trabajador parcialmente cumple con los resultados requeridos y las exigencias principales del puesto; parcialmente demuestra el dominio de las competencias requeridas, lleva a cabo sus tareas en forma aceptable. Es candidato a programas de capacitación para su actualización; tiene oportunidad para promociones, siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos del puesto y no existan candidatos catalogados dentro de los rangos de “cumple con los objetivos del puesto consistentemente” y “supera los objetivos del puesto”.

CUMPLE LOS OBJETIVOS DEL PUESTO CONSISTENTEMENTE: 76% A 94%, el trabajador cumple con los resultados requeridos y demuestra dominio de las competencias requeridas; cumple consistentemente con sus responsabilidades alcanzando regularmente logros significativos. El trabajador tiene prioridad después de los candidatos catalogados dentro del rango “supera los objetivos del puesto” para promociones, siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de oportunidad identificadas.

SUPERA LOS OBJETIVOS DEL PUESTO: 95% A 100%, El trabajador supera eficientemente los resultados requeridos; demuestra un dominio superior de las competencias requeridas en todas las manifestaciones de su trabajo; alcanza logros extraordinarios y aporta mejoras a los procesos. El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones, siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de oportunidad identificadas.

Herramienta de la evaluación del desempeño

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