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EQUIDAD INTERNA Y EXTERNA EN EL ESTABLECIMEINTO DE LAS REMUNERACIONES Y FACTORES BASICOS PARA DETREMINAR LA REMUNERACION

Dos conceptos importantes asociados a la idea de justicia o equidad en el caso de la retribución, son la equidad interna y la equidad externa.

Mientras que la equidad interna se refiere a lo que se considera una retribución justa dentro de la estructura de retribuciones de la propia empresa, la equidad externa hace referencia a lo que se considera una retribución justa con relación al salario que pagan otras empresas por un trabajo similar.

El modelo de justicia retributiva prevé que los empleados considerarán que reciben un salario justo cuando la relación entre lo que ellos aportan y lo que reciben equivalga a la de otros trabajadores cuyos puestos de trabajo exijan de ellos tanto como los suyos (equidad interna).

También hay empleados que comparan esta relación contribuyente/resultado con la de otros empleados que trabajan en otras empresas (equidad externa).

Desde esta perspectiva el punto clave de un sistema de retribución consiste en garantizar que las remuneraciones se establezcan de manera que los empleados sientan que la relación entre lo que aportan y lo que reciben a cambio está equilibrada dentro de la empresa y en menor grado fuera de ella.

Al diseñar un sistema de retribución se debe garantizar la justicia retributiva a través de la búsqueda de la equidad interna, externa e individual. La equidad interna hace referencia a establecer para cada puesto de una organización salarios que se correspondan con el valor interno de cada puesto; es decir, lo que se considera que es una retribución justa dentro de la estructura de retribuciones de la propia organización. La equidad interna implica la determinación de la estructura salarial.

Por equidad externa se entiende lo que se considera que es una retribución justa con respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo. La equidad externa exige que el empleador ofrezca un salario que corresponda con lo que se paga en el mercado externo por un puesto similar. La equidad externa implica la determinación del nivel retributivo.

Sin embargo, no siempre va a ser sencillo mantener el equilibrio entre la equidad externa y la equidad interna. La empresa debe ser capaz de ofrecer un determinado nivel salarial para atraer a un nuevo personal cualificado. La escasez de la oferta en algún mercado y momento puntual del tiempo puede obligar a la empresa a ofrecer una retribución a un nuevo empleado, superior a la que ofrece a empleados más antiguos que realizan tareas similares, con el consiguiente peligro de generar esa percepción de inequidad. Si las restricciones presupuestarias impiden a la empresa equiparar la retribución de los empleados nuevos y los antiguos, la solución para lograr la equidad pasa por lograr que los segundos entiendan que la aportación de este nuevo elemento es clave y por tanto superior a la del resto, y que ello justifica su mayor salario

COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:

Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.

Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos

Agrupar puestos similares en grados de remuneración.

Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.

Ajustar los niveles de sueldo

FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN

Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados, ellos son:

CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION

Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

SALARIO INTEGRAL

Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de común acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACION

Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan diversos temores comúnmente experimentados por los sindicatos. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores

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