Gestión del Capital Humano

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE MARTÍNEZ DE LA TORRE

SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

UNIDAD:2

Gestión del Capital Humano

DOCENTE

L.A.E.T María Cortés

Integrantes

 Arcos Hernández rosa

 Gregorio Fabián Guadalupe

 Hernández Aguirre patricia

INDICE

INTRODUCCION

Lo que a continuación se presenta es acerca de la remuneración como principal el salario puede ser considerado como el pago por un trabajo, pero a la vez una medida del valor de un individuo en una organización, o incluso un medio para posicionar jerárquicamente a un individuo en una organización. Los salarios son a un mismo tiempo coste e inversión. Coste, porque se reflejan en el coste del producto o servicio final. Inversión, porque representan la aplicación del dinero a un factor de producción el trabajo o dicho de una forma más actual, el talento, que puede ser fuente de innovación, aprendizaje y riqueza para la organización según como sea gestionado. Las empresas necesitan disponer de un sistema de compensación que les asegure gestionar eficazmente uno de los costes operativos más importantes para su funcionamiento: los costes salariales. Asimismo, han de hacerlo de modo que sean capaces de atraer y retener adecuadamente a los profesionales que necesiten para su actividad.

Este principio básico de equilibrio entre costes y capacidad de atracción/retención de profesionales ha de guiar el diseño de cualquier sistema de compensación. Si una empresa se empeña en controlar sus costes a base de contener de modo continuo los salarios de sus trabajadores, se encontrará con dificultades a la hora de hacer ofertas suficientemente atractivas a los candidatos potenciales que desee incorporar. Además, arriesgará la pérdida de profesionales valiosos si el mercado en que se mueve cotiza los salarios por encima para los mismos grados de responsabilidad y competencia. A la inversa, si una empresa se empeña de manera continuada en subir los salarios por encima del mercado ciertamente conseguirá atraer con facilidad a buenos profesionales y tendrá muy satisfechos a los que tiene en plantilla, pero a la larga podrá encontrarse en dificultades a la hora de competir con sus productos y servicios en el mercado si sus costes son significativamente superiores a los de sus competidores.

Un desequilibrio entre ambos factores, coste salarial y capacidad de atracción/retención, aun siendo en principio peligroso a largo plazo para la competitividad y la supervivencia de la empresa, puede ser conveniente, sin embargo, en alguna etapa de su desarrollo evolutivo. Un ejemplo sería la empresa que necesita penetrar un área geográfica, en un mercado ya maduro, y su implantación requiere la contratación de profesionales locales. Esta empresa tenderá a ofrecer salarios más atractivos tal vez durante los primeros años de implantación asumiendo claro que no cuenta con otros factores de diferenciación Inicialmente, podrá asumir una menor generación de margen, pues se encontrará en fase de inversión, pero en el medio plazo se verá forzada a vigilar atentamente cómo sus competidores pagan en el mercado a sus profesionales para ir ajustando sus costes para asegurar su competitividad.

Sistema de remuneración:

Remuneración Ordinaria:

• Para determinar las diferentes remuneraciones ordinarias se cuenta con una Estructura Organizacional para la distribución de puestos según sus funciones. A partir de esta estructura, se determinan los niveles de cada puesto de acuerdo con las responsabilidades asignadas y utilizando métodos técnicos de valuación de puestos.

• Existen tabuladores de sueldos que se construyen en base a información del mercado de compensaciones y que nos permiten determinar los rangos de la Remuneración Ordinaria para cada nivel de puesto.

• Para mantener la motivación y productividad del personal, existen también remuneraciones extraordinarias que están ligadas a sus resultados individuales determinándose a través de Evaluaciones de Desempeño.

Remuneración Extraordinaria

• La compensación variable o remuneración extraordinaria, tiene como objetivo compensar al personal en función de sus resultados individuales, del área y de los de la organización en su conjunto.

• Los esquemas de Compensación Variable están basados principalmente en estudios del mercado de competencia y en las regulaciones correspondientes.

• Los siguientes son los planes básicos de “Compensación Variable” por perfil de puesto que aplican a los empleados sujetos al Sistema de Remuneración:

Plan Anual de Incentivos

Plan de Compensación Variable de Banca Privada y Patrimonial

Plan de Compensación Variable de Global Banking & Markets

Metodología de ajuste

• Se utilizan los modelos de medición de riesgo aprobados en función de los tipos de riesgo que generen los empleados en el desarrollo de sus funciones.

• La Compensación Variable podrá ser ajustada y/o diferida en función de las medidas de riesgo que se materialicen de acuerdo al puesto.

Usted puede elegir el banco para recibir sus recursos de Nómina

Usted tiene derecho a que, sin costo a su cargo, los recursos que se depositen en la cuenta que tiene en esta institución en la que recibe su salario, pensiones y otras prestaciones de carácter laboral, se transfieran a la cuenta que le lleve otro banco.

Para ello sólo requiere entregar en cualquiera de nuestras sucursales el formato que tenemos a su disposición en cada una de ellas y en nuestra página electrónica en Internet, así como exhibir: i) su identificación oficial, y ii) el contrato, estado de cuenta o la correspondiente tarjeta de débito con su nombre impreso, de la cuenta a la

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