Gestion Escolar

GESTIÓN Y DESARROLLO EDUCATIVO III NUEVA GESTION ESCOLAR MTRO. DAVID GARCÍA LUNA

NUEVA GESTION ESCOLAR La transformación de la gestión educativa. Entre el conflicto y el poderEn las instituciones educativas no pueden darse las condiciones de precisión mecánica y de exactitud que la eficacia requiere como producto, ya que es difícil lograr una instrumentación precisa porque su organización se actualiza en las acciones de las personas y éstas siempre la interpretan de muy diversas maneras; además, las estrategias se ajustan siempre a la experiencia cotidiana, alejándose de la propuesta inicial. De hecho, en ellas las acciones siempre son cuestionables, conflictivas y llenas de incertidumbre, ya que los resultados que se esperan son diversos e imprevisibles además de específicos de la cultura institucional histórica.

NUEVA GESTION ESCOLARPero, la crítica más relevante a la eficacia como producto esperado en la gestión se refiere a que "la definición estándar del rendimiento académico de las escuelas desconsidera las capacidades de construcción personal de significados, la dimensión creativa, divergente y crítica del pensamiento, así como la capacidad de autorreflexión, autodirección y autoevaluación del aprendizaje" (Pérez Gómez, 1998:151). Entonces, el desarrollo de estas competencias referidas a la autonomía implica los resultados imprevisibles de las propuestas individuales y colectivas. ¿Dónde residen, entonces, los criterios sobre la calidad educativa? ¿Y los de la gestión?

NUEVA GESTION ESCOLAR La calidad educativa, por lo tanto, no se refierea la economía en los costos, la eficienciaadministrativa o el trámite de certificados, sinoal valor educativo de los procesos (Carr, 1996).En este sentido, la gestión es la forma en quese organizan las interacciones afectivas,sociales y académicas de los individuos queson actores de los complejos procesoseducativos y que constituyen la institución paralograr el propósito formativo de los individuos yde los colectivos

EL PODER EN LA GESTIÓNLA GESTIÓN DEBE RESPONDER CON ACCIONES QUE PROPICIEN EL INTERCAMBIO, LA COOPERACIÓN Y EL RESPETO A LA DIVERSIDAD. De hecho, el poder es un modo de acción y se ejerce en la cotidianidad de las prácticas educativas. Ese ejercicio puede ser monolítico y rígido, un vínculo imposible de cambiar y renuente a toda transformación de la estructura existente. La relación en este caso es de sometimiento. En cada uno de los niveles se generan relaciones de fuerza que hay que resolver en la práctica cotidiana y desde la perspectiva más abarcativa; se puede ejercer un poder reconocido y emanado de la misma organización. El poder participativo o cogestor se puede distinguir a partir de las siguientes características:

EL PODER EN LA GESTIÓN• Asimetría de las relaciones. Los actores no están en igualdad de condiciones con respecto a otros, sin referirse a la represión o rechazo, sino a partir del flujo de acciones. se acepta que no hay igualdad de autoridad entre un directivo y un docente.• Resistencias en el vínculo. Implica el establecimiento de límites por parte de los actores; es la fuerza contraria al poder que le permite crecer o reducirse en el sentido de la complementariedad necesaria. Se expresa, en la cogestión, de manera clara, plural, respetuosa y democrática en las reuniones de academia, entre otras.• Efecto transformador. Éste es el factor que identifica al poder con factores educativos, en donde la acción cogestiva permite la permanente transformación de la organización y de todos y cada uno de los actores participantes, de manera que todos los docentes, los administrativos y el cuerpo directivo y de supervisión son factores determinantes en el proceso.

SON DETONANTES DE ESTA CONDICIÓN:• Intencionalidad en el ejercicio. En la organización se esperan intenciones explícitas como institución de educación en un nivel concreto, las intenciones personales. La gestión participativa se produce en la diversidad; la claridad y articulación de intenciones.• Deseo de reconocimiento. Las organizaciones educativas proporcionan a los actores educativos el escenario en el cual obtener el reconocimiento necesario a su productividad. interacciones múltiples.• Representaciones simbólicas. En el caso de una gestión participativa implica hacer uso de espacios y mobiliario que refuercen hacer creíble el ejercicio del poder por parte del colectivo. Espacios de intercambio y de convivencia y mantener los espacios abiertos en la dirección para incitar al diálogo.• Lenguaje específico. En el caso del poder, el lenguaje es una acción que contiene la fuerza de la relación. También el lenguaje es el vehículo del poder, por un lado, y de pertenencia e integración del colectivo, por el otro.• Efectos localizados. El ejercicio del poder se produce en situaciones específicas históricamente determinadas, por lo que se debe asumir que existe variabilidad e incertidumbre en las situaciones cotidianas en la práctica educativa. Esto implica la posibilidad permanente de autorregulación a partir de estrategias y no de programas.

SON DETONANTES DE ESTA CONDICIÓN:• Funciones productivas. El poder se constituye en un factor de transformación, un medio de cohesión e integración de actores y colectivos. Permite la solución productiva de conflictos.• Integración con el saber. El poder tiene la facultad de crear y recrear el conocimiento de la realidad organizacional para los actores —especialmente los docentes— que participan de las relaciones de fuerza. Proporciona y construye el saber para el funcionamiento de la organización y del ejercicio mismo del poder.• Bases de legitimación. En el caso de las instituciones educativas, cuando la autoridad —supervisor, director, etcétera— ejerce un poder cogestivo y participativo, su rol, más que de autoridad, se convierte en generador de acciones de liderazgo, que se legitima y legitima a los actores que participan del poder por tradición, carisma o decisiones administrativas. La legitimidad es un constitutivo del ejercicio del poder.

EL CONFLICTO EN LA GESTIÓNLA CONDICIÓN PRODUCTORA Y PLURAL DE LAS INTERACCIONES DEL PODER DA PIE A LOS CONFLICTOS COMO FUENTE GENERADORA DE TRANSFORMACIÓN. ESTE PROCESO DE CONFRONTACIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS ES LA BASE DEL CRECIMIENTO DE LA INTERACCIÓN ENTRE LOS ACTORES EDUCATIVOS; ES EL PROCESO QUE SE ESTABLECE ENTRE LA ESTABILIDAD Y LA TRANSFORMACIÓN.El conflicto puede preverse con la intención de lograr que no llegue a cierto nivel de violencia que dificulte su control. Su tratamiento conveniente implica detectarlo a tiempo. La prevención se constituye de estrategias y políticas que predicen comportamientos implicados en la incompatibilidad de propósitos; implica tener la información y el análisis de ésta para prever cuando un conflicto puede generarse o llegar a niveles peligrosos, y a partir de ahí actuar con mayor rapidez.

EL CONFLICTO EN LA GESTIÓNLA PREVENCIÓN NO IMPLICA CONSERVAR Y MANTENER LA SITUACIÓN ACTUAL SINO PENSARLA COMO UN INSTRUMENTO QUE FACILITE CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES. CUANDO LA INFORMACIÓN SOBRE EL CONFLICTO ES SUFICIENTE Y EL ANÁLISIS ES ACERTADO, LLEGA EL MOMENTO DE INTERVENIR EN EL CONFLICTO.

CUANDO LA INFORMACION NO SETRADUCE EN ACCIONES PREVENTIVAS • Información pobre o inexacta del contexto. • Insuficiente voluntad de las partes, sobre todo cuando se están afectando intereses personales. • Indecisión o retraso en la forma de intervenir. • Miedo a tomar medidas dirigidas a las causas y no en las manifestaciones de los conflictos. • Insuficientes medidas estructurales. • Poco interés en las opiniones de los actores y poco entendimiento del ejercicio del poder. • Insuficiente coordinación de las acciones. • Considerar las estrategias como definitivas, sin considerar la incertidumbre. • Colaborar para agravar el conflicto y no para solucionarlo. • Apoyar que uno de los actores "gane" sin considerar la negociación.

INTERVENCION DIRECTIVA EN LOS CONFLICTOS EL DIRECTIVO TIENE LA OPCIÓN DE INTERVENIR EN EL CONFLICTO PARA PRODUCIR DESARROLLO Y CRECIMIENTO INSTITUCIONAL. ENTRE MÁS SE ACERCA EL DIRECTIVO A UNA POSTURA INCLUSIVA, COMPLEJA, FLEXIBLE Y CONSTRUCTIVA, MAYOR POSIBILIDAD TIENE DE GENERAR TRANSFORMACIÓN EDUCATIVA A PARTIR DEL CONFLICTO. ASÍ PUES, LOS CONFLICTOS COMO ACTOS HUMANOS EVOLUCIONAN Y TIENEN DIVERSOS GRADOS DE INTENSIDAD. ESA VARIEDAD DE CONFLICTOS GENERA TAMBIÉN POSIBLES ESTRATEGIAS PARA TRATARLOS Y LA

ESTAS ESTRATEGIAS PUEDENSER: • Resolución de conflictos. Indica la necesidad de entender cómo el conflicto empieza y termina, y busca una convergencia en los intereses de los actores. • Gestión de conflictos. Reconoce que el conflicto no puede resolverse en el sentido de librarse de él; pone el acento en limitar las consecuencias destructivas del conflicto, se limita a los aspectos técnicos y prácticos del esfuerzo e intenta realinear las divergencias. • Transformación del conflicto. Considera el conflicto como una creación natural de las relaciones humanas que se convierte en un componente de la construcción y reconstrucción transformativa humana, individual y del colectivo. Pone énfasis en la naturaleza dialéctica del conflicto que, aunque presente elementos destructivos, éstos pueden ser canalizados hacia expresiones constructivas.

ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION • Negociación. Es una relación de interdependencia, en la que las partes acuerdan en negociar las demandas, con o sin ayuda de un tercero, y utilizando técnicas competitivas o cooperativas. • Conciliación. Es el procedimiento por el que una tercera persona trata de dar continuidad

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