Juicio Ordinario Laboral

ESTUDIO JURÍDICO DOCTRINARIO

DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL O DE TRABAJO.

Al referirnos al término laboral, éste nos indica lo concerniente a la labor, lo que es lo mismo al trabajo. como tecnicismo moderno, éste término, califica en lo jurídico, en lo económico y en lo social, al conjunto de relaciones surgidas del contrato de trabajo o relación de trabajo, como actividad profesional subordinada.

El juicio del trabajo, es aquel en que se ventilan cuestiones generalmente entre empleados y empleadores o patronos, sobre la aplicación de las leyes laborales, es decir, los llamados conflictos de derechos o conflictos del trabajo; conceptos que nos refieren a los antagonismos, enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos y trabajadores. Pueden ser individuales y colectivos, de derechos o de intereses. Por regla general, cabe decir que los conflictos de derecho son individuales; porque en ellos se discute jurídicamente la aplicación de una norma jurídica preexistente de Derecho Laboral a un caso concreto; y que los conflictos de intereses son colectivos, porque no afecta a la aplicación de una ley, sino a la modificación o implantación de normas reguladoras de las condiciones de trabajo o de la cuantía de los salarios. También se puede afirmar que los conflictos de derechos se tramitan por la vía jurídica y los de intereses por la vía administrativa, que casi siempre deriva en la acción directa: Huelga.

El procedimiento laboral, es aquel en los cuales las partes optan por la especialización para resolver los conflictos de trabajo, en una jurisdicción distinta a la ordinaria, o lo que es lo mismo, aquella jurisdicción en que se tramitan y resuelven los juicios de trabajo.

El juicio ordinario de trabajo regulado en nuestro código, es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento. De los diversos tipos de procesos que comprende el juicio de conocimiento, se entiende que en el juicio ordinario laboral se dan preferentemente los procesos de condena y los procesos meramente declarativos, si bien la gran mayoría la constituyen los primeros de los nombrados.

El proceso de conocimiento laboral se diferencia del correspondiente civil, en las modalidades que le imprimen los principios formativos; Ejemplo de los principios formativos podemos mencionar el principio dispositivo, el de inmediación procesal, de oralidad, etc.

El proceso ordinario laboral, es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra menguado, pues el juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por si o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando éstas con suma flexibilidad y realismo, es predominantemente oral, concentrado, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y clase de medios de impugnación y parco en la concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites; mas celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes, y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil. En el juicio ordinario de trabajo no se contempla término de prueba porque ésta se produce de una vez durante las audiencias, así como también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento.

EL CONTRATO DE TRABAJO.

La expresión contrato de trabajo no figura en los códigos civiles de la pasada centuria, que legislaron sobre la materia denominándola arrendamiento o locación de servicios. La terminología laboral exclusiva, luego de haberla lanzado los economistas, se adopta en Bélgica, en el año 1,900, ejemplo seguido por Francia y Suiza.

Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. unos dicen que hay una marcada diferencia, mientras que otros piensan que, aún cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. Otra corriente dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo.

Mario de la Cueva conceptualiza la relación de trabajo, diciendo: Que es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por principios, instituciones y normas o declaración de derechos sociales, de la ley de trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos colectivos y contratos ley y de sus normas supletorias.

El artículo 19 del Código de Trabajo señala que el contrato de trabajo se perfecciona con la relación laboral, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra.

Guillermo Cabanellas, define al contrato de trabajo como aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios subordinados de índole económica, sean industriales, mercantiles o agrícolas. Técnicamente puede definirse así: Aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes (el patrono, empresario o empleador) da remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra, denominada trabajador.

En esta definición, se reúne la tesis del contrato de trabajo con la de la relación de trabajo, en el sentido de prestaciones de servicios supuestamente sin vínculo contractual, y se exige, entre otras: Que los servicios sean privados, excluidos los funcionarios públicos; que posean índole económica, no de carácter familiar o mutuo auxilio; que exista una remuneración, ya sea en dinero, especie o mixta; que sea de carácter profesional, etc.

El artículo 18 del Código de Trabajo, define al contrato de trabajo así: "Es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (Trabajador), queda obligado a prestar a otra (Patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier forma.

Como se dijo anteriormente, para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione basta con que se inicie la relación de trabajo; pero, en cuanto a la responsabilidad del trabajador o del patrono existe un período de prueba regulado en el artículo que expresa que en todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un período menor. Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede ponerle término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella sin incurrir en responsabilidad alguna.

Sin estar por demás, es de referirse a que quedan exentos de los impuestos de timbres todos los actos jurídicos, documentos y actuaciones que se tramiten antes las autoridades de trabajo, judiciales o administrativas, en relación a la aplicación del código, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo o previsión social (Artículo 11).

Con lo relacionado a las clases de contratos de trabajo, nuestro código únicamente recoge dos: el contrato individual de trabajo y el contrato colectivo de trabajo.

a. Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión se producen cuando sus efectos y obligaciones principales; prestación de servicios por parte del trabajador y abono del salario por parte del empresario, están paralizados. No cabe, por tanto, considerar que existe suspensión del contrato, aunque si de servicios, cuando el patrono abona los salarios convenidos, bien voluntariamente, bien por imposibilidad legal (vacaciones, enfermedad, accidente, descanso semanal). La interrupción de servicios y de salario, sin ruptura del vínculo laboral, integra la suspensión del contrato de trabajo. Esta puede ser sin causa, por la sola voluntad del patrono, admitida en la legislación de varios países americanos, y censurada por la doctrina; y con causa. Por el número de sujetos, hay suspensión individual colectiva.

Por su parte el código de trabajo recoge esta institución de la misma manera; el artículo 65 define la suspensión del contrato de trabajo así: "Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario)), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extinguen los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. La suspensión puede ser individual parcial o total y colectiva parcial y total (Artículo 65); las causas que dan lugar a la suspensión de los contratos de trabajo se encuentran reguladas en los artículos 66, 68, 70 y 71 del Código de Trabajo.

b. Terminación de los Contratos de Trabajo.

El Código de Trabajo, recoge lo relativo a la terminación de los contratos de trabajo; así el artículo 76 expresa que hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo acuerdo o por causa imputable

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