Juicio Ordinario Laboral

I. INTRODUCCION

El trabajo es la principal fuente económica de un individuo, dicha fuente económica debe ser permanente como la vida de la persona, para que pueda satisfacer sus propias necesidades y las de quienes dependen económicamente de él; para mantener y elevar su estatus de vida.

Por lo que el Derecho Laboral, es de suma importancia en nuestro medio debido a que la mayoría de las personas prestan sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros a una persona a cambio de una retribución económica, con la cual pretende subsistir y cubrir necesidades básicas para un desarrollo optimo e integral, Es importante mencionar que el derecho de trabajo es tutelar de la clase obrera, siendo la estabilidad un elemento sustancial en todo contrato de trabajo ya que el trabajo es la principal fuente económica de la mayoría de la población de un país, tal como se establece en el espíritu de la ley, el derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que se trata de compensar la desigualdad económica otorgando una protección jurídica preferente, constituyendo un mínimum de garantías sociales, irrenunciables en el cual se busca esencialmente relaciones conciliatorias entre el capital y el trabajo atendiendo factores sociales y económicos. En el proceso laboral, la parte más débil de la relación es el trabajador, el patrono por su alta jerarquía en la relación laboral intimida al trabajador coartando su voluntad, delimitándola totalmente, por tal razón aun más importante es el juicio ordinario laboral ya que constituye la vía procesal dentro de la que se discuten todos los conflictos individuales que se derivan de la relación de trabajo, es un proceso de cognición, que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento.

Por tal circunstancia nuestra legislación vigente crea instituciones y establece los procedimientos a seguir cuando los derechos inherentes al trabajador se han violentando, por la parte empleadora los cuales se desarrollan en la presente investigación, con el afán de comprender la aplicación de un derecho de trabajo sencillo, claro, tutelar, realista y objetivo en nuestro medio.

II. DERECHO DE TRABAJO

A. DEFINICION:

Conjunto de normas jurídicas y principios teóricos y doctrinas que regulan las r relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y resuelve los conflictos que se originen entre ambos con motivo de la relación laboral, originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana para la producción de bienes y servicios. No se presume la gratitud del trabajo.

B. CONCEPTOS:

“El Derecho de Trabajo es la norma que se propone realizar la justicia social, en el equilibrio de las relaciones entre el trabajador y el capital”

“Es el conjunto de normas jurídicas que tienen por objeto el equilibrio entre los elementos de la producción, patrón y trabajador, mediante la garantía de los derechos básicos consagrados a favor de estos últimos”.

“El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral debe organizarse conforme a principios de justicia social.”

C. NATURALEZA JURIDICA:

La determinación de la naturaleza jurídica del derecho laboral es de utilidad teórico-práctico evidente para sistematizar las normas, establecer la jurisdicción competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de trasgresión de los destinatarios de aquellas.

D. SUJETOS DE LA RELACION DE TRABAJO.

1. EL TRABAJADOR: Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. a) Elementos:

Sujeto obligado: PERSONA FISICA.

• Objeto de la Obligación: PRESTACION DE SERVICIOS.

• Naturaleza de la Prestación: PERSONAL Y SUBORDINADA.

• Sujeto Favorecido o Beneficiado: PERSONA FISICA O PERSONA MORAL.

2. EL PATRON.Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

“El empleador es aquél que directa o indirectamente tiene el poder de disposición de la actividad laboral de quienes trabajan a su servicio, en términos, el empleador debe ser el destinatario de los servicios realizados en forma subordinada”.

Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo

III. CONTRATO EN GENERAL

Acuerdo de voluntades anteriormente divergentes mediante el cual se crean, modifican y extinguen derechos y obligaciones entre las partes. Se dice que son anteriormente divergentes, ya que previo a llegar a un acuerdo, esas voluntades aunque contrarias se complementan y necesitan, y eventualmente concilian y convienen una transferencia mutua de beneficios y al mismo tiempo de compromisos.

A. DEFINICION LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.”

El contrato individual de trabajo se caracteriza por las condiciones de subordinación (del trabajador con respecto al patrono), de continuidad y de colaboración. Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe haber capacidad, consentimiento, objeto y causa.

B. ELEMENTOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO: Parte, persona o conjunto de personas que representan un mismo derecho, las partes en un contrato de trabajo son el trabajador o empleado y el patrono o empleador.

1. El trabajador: Es toda persona individual que presta sus servicios en relación de dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de Trabajo. "Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurídica.

"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa".

2. El patrono y la empresa: El patrono debe ser una persona, ya sea individual o jurídica. En el primer caso debe ser civilmente capaz, es decir mayor de dieciocho años y en pleno goce de sus facultades y derechos; en el caso de menores o incapaces podrá actuar mediante representante legal. Si se trata de una persona jurídica, la personalidad tiene que ser otorgada por la ley, ya sea mercantil o civil, nacional o extranjera. El Código de Trabajo "Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo".

La empresa no sólo es una unidad económica de producción o distribución de bienes y servicios, es también el lugar en donde se lleva a cabo la conjunción armónica entre el capital y el trabajo, una empresa no puede ser el empleador, lo será el comerciante individual en el caso de empresa individual o bien la persona jurídica, no puede cambiarse la figura del empleador, sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitución patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables por las demandas laborales por seis meses.

C. ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. La capacidad de goce y ejercicio, aptitud para realizar actos, contraer obligaciones y tener derechos.

2. El consentimiento, declaración de voluntad anteriormente divergente que a través de las negociaciones llegan a un acuerdo en virtud del cual se extingue, modifica y regula una relación jurídica.

3. El objeto, el cual tiene ciertos requisitos: que no sea contrario a la ley, que sea posible, que no sea contrario a las buenas costumbres y que no sea contrario a la moral.

4. La causa, la razón justificativa de la eficacia jurídica de un acto, determinativa de la protección que la ley le concede al tutelar para sancionar los derechos y deberes que de él se derivan.

D. ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. La subordinación debe entenderse como el estado de limitación de la autonomía del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razón de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. La subordinación empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono

2. La estabilidad en el empleo se define como, el derecho que incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la protección del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo, tiene como base una protección jurídica en beneficio del trabajador. La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para él y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión vitalicia.

3. La profesionalidad es el género de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual. También es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para él y su familia.

4. El salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador como contra - prestación por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El salario tiene el carácter de ser sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.

E. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. Bilateral, porque lo constituyen dos o más declaraciones de voluntad dando nacimiento al negocio jurídico.

2. Consensual, porque las partes convienen las bases del contrato tomando en cuenta siempre el conjunto de derechos y garantías mínimas establecidas dentro del marco legal.

3. Conmutativo, porque las obligaciones y los beneficios de ambas partes están claramente definidos.

4. Principal, porque no depende de ningún otro contrato o condición para nacer a la vida jurídica y cumplir sus fines.

5. Oneroso, porque ambas partes reciben un beneficio recíproco.

F. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

1. Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación;

2. A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo.

3. Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.”

IV. LA RELACIÓN DE TRABAJO

A. CONCEPTO DE RELACION DE TRABAJO:

Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo de iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido laboral (de subordinación) implica o presume una expresión de voluntad que se complementa con las disposiciones legales.

“Para que el contrato de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra.”

“En todo contrato laboral surge una relación de trabajo entre el trabajador que lo ejecuta y el empresario que de modo directo a través de alguno de sus gestores se beneficia de las tareas realizadas en las que también interviene, al menos en la fase de dirección.”

B. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACION DE TRABAJO:

Obligaciones del empleador

• El deber de respeto a la dignidad del trabajador, el cual consiste en que el trabajador como persona que es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios y se someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una disminución de sus derechos intrínsecos como persona. En su forma más primaria, este deber implica que el patrono debe abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. No sólo es un principio básico de las relaciones laborales, sino que de las mismas relaciones interhumanas. Los insultos, la violencia, los actos humillantes, son expresiones que atentan contra esas obligaciones que el empleador tiene.

• El deber de higiene y seguridad en el trabajo, mismo que se diversifica en dos direcciones: Primero en el sentido de evitar causas que interrumpan súbitamente la capacidad de trabajar medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo). Y segundo, evitar las causas que lentamente producen el mismo resultado, como enfermedades profesionales (gases tóxicos, emanaciones, calores excesivos, etcétera) y enfermedades comunes. Todo patrono está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte, el Artículo 61 literal k, de dicho Código, regula que en los establecimientos donde la naturaleza de los mismos lo permita, se debe tener el número suficiente de sillas para el descanso de los trabajadores.

• El deber de ocupación efectiva, consiste en que el empleador tiene derecho a que el trabajador preste sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un derecho a trabajar. El patrono tiene el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio de un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta contratación. La bilateralidad de las prestaciones debe manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que el empleador pague el salario, no es motivo suficiente para mantenerlo desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la ejecución del mismo.

• Los deberes administrativos, consisten en que el empleador debe cumplir las formalidades que la ley prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y registro del Contrato de Trabajo. Enviar informes estadísticos dentro de los dos primeros meses de cada año, a efecto de que las oficinas administrativas de trabajo tengan una panorámica más clara de la situación laboral del entorno. Otros deberes relacionados son, la extensión de constancia de vacaciones, Adicionalmente, corresponde al empleador extender cartas de información acerca del desempeño laboral o carta de recomendación en su caso.

• Los deberes patrimoniales comprenden el pago efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el Contrato Laboral, corresponden al trabajador, de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos (aguinaldo y Bonificación Anual), indemnizaciones

Derechos del empleador

• El derecho a la libre elección de los trabajadores, es un derecho previo a la celebración del contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales en que se limita esta libre elección, como por ejemplo que se haya acordado en un Pacto Colectivo una mecánica específica de contratación, o que en casos de emergencia nacional, el gobierno ordene una contratación forzosa.

• El derecho de adquisición del producto de trabajo, es un derecho que se deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueño del producto de trabajo. El diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por virtud del trabajo que se realiza, es el principal incentivo que motiva al empleador para crear el puesto de trabajo.

• El derecho de facultad de mando y sus manifestaciones, es un poder de dirección, que es el derecho a modificar dentro de ciertos límites las condiciones de trabajo. También se comprende aquí la potestad disciplinaria y la facultad o potestad premial (de precio). El poder de dirección se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo y el trabajador está obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los límites del abuso del derecho. Esta dirección no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero siempre conserva el patrono esa potestad. El derecho de potestad disciplinaria, quiere decir que el poder de dirección conlleva una facultad disciplinaria por parte del director del trabajo, para ello existe el Reglamento Interior de Trabajo, que es el conjunto de normas que regulan la forma y condiciones de la prestación de servicios en determinada empresa.

• El derecho de facultad premial, es llamado también de recompensa, se premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores, tales como: el espíritu de servicio, actos heroicos, antigüedad en la empresa, fidelidad de la empresa, afán de superación. Los premios pueden ser becas, dinero, reconocimiento público,

Obligaciones del trabajador

• Obligaciones patrimoniales: La principal obligación patrimonial del trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador. El empleador paga por ese servicio y en esas condiciones, para el empleador significa una erogación de tipo económico.

• Obligaciones no patrimoniales: Dentro de las obligaciones no patrimoniales, encontramos un deber de lealtad e identificación que se debe al patrono.

Derechos del trabajador

• Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el patrono o su representante.

• Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de seis días de trabajo continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser remunerados

• Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas semanales como mensuales, las que están determinadas según el horario y clase de labores realizadas

• Derecho a percibir un pago adicional por laborar tiempo extraordinario.

• Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continúo.

• Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al final de cada año calendario.

• Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa.

• Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad.

• Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio de un patrono.

Nulidad del contrato de trabajo

Existe la plena libertad de que las partes pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos pactos no impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos de los trabajadores.

Las partes son libres de contratar, sin embargo si en el contrato se estipula que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantías mínimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es válido, en virtud de que en el Artículo 12 del Código de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

"Los derechos son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.”

Terminación de los contratos de trabajo

“Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente…” cesación de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas as demás obligaciones. Clases de terminación del contrato de trabajo son las siguientes:

• Por voluntad de una de las partes.

• Por consentimiento mutuo de las partes.

• Por causa imputable a la otra parte.

• Y por disposición de la ley.

Casos en los que se puede poner fin a un contrato de trabajo

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Despido directo justificado

“La terminación del contrato de trabajo conforme a una o varias de las causas enumeradas, surte efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándoles la cusa de despido y éste cese efectivamente sus labores…” deben existir previamente causas legales y justificativas del despido, como presupuestos jurídicos que faculten a un patrono para dar por terminada una relación de trabajo. Procedimiento legal para dar por terminada una relación laboral en caso de un despido directo justificado.

• El patrono debe preparar las pruebas para poder demostrar la causa o causas que justifiquen poner fin al vínculo laboral.

• El patrono debe comunicar por escrito el despido al trabajador invocándole la causa del despido.

• El trabajador tiene que cesar efectivamente la realización de sus labores.

• El derecho del patrono para dar por terminado un contrato de trabajo es de veinte días, contados a partir del momento en que se dio la causa justificativa de despido.

Causas legales que justifican poner fin a un contrato o relación de trabajo,

• Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los representantes.

• Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de sus compañeros de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o interrumpan labores.

• Cuando el trabajador acuda a la injuria, la calumnia o a vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste fuera del lugar de trabajo.

• Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad o cause daño material en las máquinas y demás objetos relacionados con el trabajo.

• Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos.

• Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario.

• Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar accidentes o enfermedades.

• Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de trabajo sin permiso, hacer propaganda política durante el trabajo, trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

• Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.

• Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional.

• Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato.

EL DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADO

Derecho del trabajador de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido, y si el patrono no lograra probar dicha causa, deberá pagar al trabajador lo correspondiente a:

• Las indemnizaciones que según el Código de Trabajo le pueda corresponder al trabajador.

• A título de daños y perjuicios, los salarios caídos, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario.

• Las costas procesales.

“Los derechos de los trabajadores para reclamar, contra su patrono en los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones, respectivamente.”

DESPIDO INDIRECTO

Se contempla una serie de hechos o situaciones en que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como despido indirecto y son:

• Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha convenidos al trabajador.

• Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, en forma inmoral, acuda a la calumnia o vías de hecho en contra del trabajador.

• Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los actos enumerados en el inciso anterior en contra del trabajador.

• Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del trabajador.

• Cuando el patrono o su representante acudan a la injuria, calumnia o vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.

• Cuando el patrono o algún miembro de su familia padezca de enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona.

• Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.

• Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las labores por imprudencia o descuido inexcusable.

• Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o exigir a los trabajadores a comprar sus Artículos de consumo a determinadas personas o lugares; exigir o aceptar dinero u otra compensación como gratificación para que se les admita en el trabajo; obligar a los trabajadores a retirarse del sindicato; influir en sus decisiones políticas o religiosas; retener solo por voluntad las herramientas del trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o permitir que se trabaje en estado de embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los derechos del trabajador.

• Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.

• Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el contrato.

LA RENUNCIA

Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a los beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolución se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeñando su puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. El aviso debe darse siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo de igual forma.

“El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se estipule en dicho contrato, o en su defecto de conformidad con las siguientes reglas:

• Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipación por lo menos;

• Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año, con diez días de anticipación por lo menos;

• Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con dos semanas de anticipación por lo menos; y

• Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo menos.”

EL ABANDONO INJUSTIFICADO DE LABORES

El Artículo 80 del Código de Trabajo, en su parte conducente, regula: “…el patrono goza del derecho de emplazar al trabajador ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el tiempo de prescripción, con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin justa causa.” el Artículo 262 del Código de Trabajo, mismo que establece: “Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles, contados a partir del momento de la separación.”

Es uno de los casos por los cuales se da por terminado un contrato de trabajo, por voluntad de una de las partes, sin que hallan presupuestos legales que supongan un despido indirecto, y sin que exista un preaviso del trabajador al patrono formalizando la renuncia del empleado, hecho que debe probarse ante un órgano jurisdiccional competente, y una vez probado tiene consecuencias jurídicas específicas en detrimento del patrimonio del trabajador.

Artículo 80 del Código de Trabajo, el patrono prueba un abandono injustificado de labores, en los casos de contratos por tiempo indefinido debe el trabajador pagarle: El importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado según estimación prudencial que debe hacer el órgano jurisdiccional competente.

Y si se probara un abandono injustificado de labores, en caso de tratarse de contratos a plazo fijo o para obra determinada, el trabajador debe pagar al patrono lo referente a daños y perjuicios

Por disposición legal sin responsabilidad del trabajador

Es uno de los casos en que termina un contrato o relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por el Código de Trabajo, o por disposiciones especiales, como las que contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, siendo estas las siguientes:

• Muerte del trabajador: En el supuesto que esto se dé, si el trabajador en el momento de su deceso no gozaba de la protección del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, o si sus dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por alguna razón, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores y de diez meses, si fueren empresas con menos de veinte trabajadores.

• Fuerza mayor o el caso fortuito: La insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato.

Por disposición legal sin responsabilidad de las partes

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes expresa o tácita de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes razones:

• Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada.

• Por las causas legales expresamente estipuladas en el contrato.

• Por mutuo consentimiento; y

• Cuando se dé por terminado el contrato laboral sin que haya vencido el período de prueba.

EL DESPIDO

La causa más frecuente y más importante de la terminación del contrato de trabajo es el despido. El despido es el medio por excelencia para poner término, sobre todo, a los contratos de trabajo por tiempo indefinido, que constituyen la regla general de las clases de los contratos de trabajo.

El despido consiste en la facultad de poner término al contrato de trabajo, mediante una declaración unilateral de voluntad, en los supuestos, condiciones y formas previstas en la Ley.

Consiste también en la facultad de uno de los sujetos de la relación de trabajo, para dar por terminada la misma, cuando la contraparte comete alguna falta o deja de cumplir sus obligaciones.

Cuando el acto unilateral lo ejercita el patrono, estamos en presencia de un despido directo, y cuando el acto lo lleva a cabo el trabajador, se opera un despido indirecto.

.El despido por causa justa tiene dos características:

• Depende de una causa reconocida o como justificativa de la terminación del contrato.

• Produce la terminación del contrato de modo inmediato y no crea obligaciones.

EL DERECHO DE DESPIDO DEL PATRONO

Facultad que tiene un patrono de dar término, de forma unilateral, en cualquier momento, a una relación o contrato de trabajo generalmente pactado por tiempo indefinido, exista o no causal justificativa que extinga el vínculo laboral, sin más consecuencias que las sanciones económicas reguladas en la Ley por haber incumplido con el convenio contractual.

Es una facultad del patrono que la puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo o por disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos o prevenciones colectivas).

Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relación laboral, aplica el principio de daño causado y por lo mismo de pago de indemnización. uno de los derechos principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores; en un sentido amplio, ello se traduciría en la facultad de contratarlos cuando los necesite y despedirlos cuando así lo decida. Se deduce de ello que el acceso al trabajo es una disposición del patrono.

El despido debe considerarse como un último remedio al que puede recurrirse sino en casos de verdadera necesidad. De lo contrario, el despido debe juzgarse como arbitrario.

JUICIO ORDINARIO DE TRABAJO

El juicio ordinario laboral constituye la vía procesal dentro de la que se discuten todos los conflictos individuales que se derivan de la relación de trabajo, es un proceso de cognición, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento.

“El juicio ordinario de trabajo constituye la vía procesal dentro de la que se discuten todos los conflictos individuales derivados de la relación de trabajo”.

Es ordinario porque se encuentra regulado como la vía normal y general dentro del ordenamiento jurídico laboral, y es aquí donde puede intentarse la discusión de diversos aspectos tales como: el reclamo por despido injusto y pago de indemnización por daños y perjuicios, el reclamo para obtener el pago de salarios y prestaciones retenidas, el reclamo de declaración de nulidad de la disminución de las condiciones de la contratación individual del trabajo, el reclamo para obtener la declaración de existencia de relación laboral, y de vulneración de la garantía de estabilidad, el reclamo para obtener la reinstalación de la mujer trabajadora que encontrándose grávida es despedida.

El principio dispositivo de las partes es muy restringido, ya que el juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí, o completando las aportadas, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando éstas con suma flexibilidad y realismo, es un juicio predominantemente oral.

El procedimiento en todos los juicios de Trabajo y Previsión Social es oral, actuado e impulsado de oficio por los tribunales. No es necesaria la intervención de asesor en estos juicios, sin embargo si las partes se hicieren asesorar, podrán actuar como tales: a) Los abogados en ejercicio; b) Los dirigentes sindicales asesorando a los miembros de sus respectivos sindicatos, circunstancia que el tribunal podrá exigir que se acredite, y en asuntos cuya cuantía no exceda del equivalente a diez veces el salario mínimo mensual del sector económico a que pertenezca el trabajador reclamante; y c) Los estudiantes de Derecho de las Universidades que funcionan legalmente en el país, que hayan aprobado los cursos correspondientes a Derecho del Trabajo, en asuntos cuya cuantía no exceda del equivalente a diez veces el salario mínimo mensual del sector económico a que pertenezca el trabajador reclamante y.

Naturaleza jurídica

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.

“El juicio ordinario de trabajo... es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento.

Características

Son características del proceso laboral, las siguientes:

• Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo;

• Es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de técnica;

• Es limitado en el número y clases de medios de impugnación y poco en la concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad, todo ello saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil.

• En el mismo no se contempla término de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, así como también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento

LA DEMANDA

Escrito que inicia el juicio y tiene por objeto determinar las pretensiones del actor mediante el relato de los hechos que dan lugar a la acción, invocación del derecho que la fundamenta y petición clara de lo que se reclama.

Constituye el único acto de iniciación procesal que permite al actor introducirse al trámite del proceso, siendo el acto jurídico por medio del cual el demandante ejerce el derecho de acción, se pone en movimiento la actividad del órgano jurisdiccional y se inicia el proceso.

La demanda es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción, solicitando del tribunal la protección, la aclaración o la constitución de una situación jurídica, la demanda constituye la única forma con que se puede iniciar el proceso.

Es el acto jurídico básico constitutivo o inicial de la relación jurídica procesal, consistente en una declaración petitoria de voluntad por medio de la cual se ejercita el derecho de acción ante los tribunales, pudiéndose también mediante ella prepararse o interponerse la pretensión procesal.

La demanda puede entablarse oral o por escrito, si ésta, es verbal, se hace por acta levantada por el Juez del tribunal, con la garantía de incluir todos los requisitos necesarios. Si fuere por escrito, el demandante puede contar con asesoría, ya que de no cumplirse con los requisitos establecidos, el juez de oficio, debe ordenar al actor que se subsanen los defectos, y mientras no se cumpla con ese requisito, no se le dará trámite.

El Artículo 332 del Código de Trabajo enumeran los requisitos legales que toda demanda debe contener, siendo los siguientes:

• Designación del juez o tribunal a quien se dirija;

• Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;

• Relación de los hechos en que se funda la petición;

• Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde pueden ser notificadas;

• Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallará; elementos sobre los que se practicará inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieron prueba, deben observarla.

• Peticiones que se hacen al tribunal, en términos precisos.

• Lugar y fecha

• Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquel faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.

En la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

La demanda puede modificarse por sustitución, reducción, y ampliación, de las pretensiones hasta en el momento de celebrarse la primera comparecencia.

En el caso de la sustitución o cambio este puede producirse cuando los términos en los cuales se había redactado la demanda, el objeto o las pretensiones que con ésta se perseguían se cambien por otros. En la reducción de la demanda, esta podrá llevarse a cabo solamente si no implican para el trabajador renuncia a prestaciones o derechos cuya naturaleza sean irrenunciables

Y finalmente la demanda se puede ampliar en relación a nuevos hechos y nuevas reclamaciones, ésta forma de modificación constituye la más común. En cuanto a la oportunidad procesal para ampliar la demanda, el Código de Trabajo regula dos oportunidades procesales en que ésta puede darse. La primera de ellas tiene lugar en cualquier momento comprendido entre la citación del demandado y la celebración de la primera audiencia a juicio oral; y la segunda que puede darse dentro de la celebración de la misma primera audiencia, pero antes de contestarse la demanda.

En cuanto a la notificación de la demanda, este constituye un acto de suma importancia, ya que implica además de la notificación propiamente dicha, una citación y un emplazamiento para que el demandado se pronuncie al respecto.

Entre la citación de la demanda y la audiencia deben mediar por lo menos tres días, término que podrá ampliarse en razón de la distancia.

Toda resolución debe hacerse saber a las partes o a sus representantes facultados para el efecto, en la forma legal y sin ello no quedan obligadas ni se les puede afectar en sus derechos. También se notificará a las otras personas a quienes la resolución se refiera. Las notificaciones se harán, según el caso

• Personalmente;

• Por los estrados del Tribunal; y

• Por el libro de copias.

LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

La contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor o demandante, o bien se allana a ellas.

El acto procesal de la contestación de la demanda constituye una de las actitudes que el demandado asume frente a la obligación que tiene de comparecer a juicio, derivado del apercibimiento que se ha hecho de su conocimiento al ser citado. En esta actitud se advierte la disposición del demandado de cumplir con aquel apercibimiento, constituyéndose al proceso y contestando la demanda.

La contestación de la demanda es el acto de iniciación procesal propio del demandado, mediante el cual éste se introduce al trámite del proceso, plantea las defensas en contra de las pretensiones del actor y contradice la prueba aportada por éste para demostrarlas.

Con la contestación de la demanda queda integrada la relación procesal y fijados los hechos sobre los cuales versara la prueba y la litis, también a partir del momento de la contestación de la demanda, el actor no podrá ampliar o modificar la demanda ni el demandado sus defensas.

La demanda puede contestarse, antes de realizarse el primer comparendo, así si el demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la demanda, podrá presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia. Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral.

Entendida la contestación de la demanda como el ejercicio del derecho de acción desde el punto de vista del demandado, ésta contendrá los mismos requisitos que la demanda para el actor o demandante, de manera que el demandado deberá consignar en su contestación: el nombre del juzgado, el nombre suyo y demás generales, la relación de los hechos, enumeración e individualización de los medios de prueba, peticiones precisas al tribunal, fecha, lugar y firma.

EL ALLANAMIENTO DE LA DEMANDA

También llamada contestación afirmativa, y se da cuando el emplazado se allana o acepta como ciertas y válidas las pretensiones del actor o demandante, contenidas en la demanda, tiene como consecuencia la terminación del proceso, en virtud que una vez producido, el juez de trabajo y previsión social queda obligado a dictar sentencia dentro del plazo de quince días.

La contestación en sentido afirmativo de la demanda, exonera del pago de las costas y gastos judiciales a la parte demandada. Se trata de un modo anormal o excepcional de ponerle fin al proceso.

Viene a constituirse en el acto de conformarse con una demanda o decisión, así mismo como el acto procesal consistente en la sumisión o aceptación que hace el demandado, conformándose con la pretensión formulada por el actor en su demanda.

Estando por lo tanto, anuente a cancelar la deuda que hubiera contraído, reparar un daño causado, y/o cumplir con una obligación aceptada. Él demandado dará por satisfechas las peticiones que le hubiere formulado el demandante, y ante la ley quedará solvente de cualquier compromiso o infracción cometida.

LA REBELDÍA

El término rebeldía significa propiamente como el de «Contumacia», una desobediencia, es decir la contravención de un deber, lo que se explica por el hecho de que el emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la rebeldía del demandado no es más que el descuidarse de una carga, la actitud de pasividad total asumida por el demandado frente a su obligación de comparecer a juicio a contestar la demanda promovida en su contra, de no comparecer en el día y hora señalados para el juicio oral, no obstante y encontrarse apercibido y a saber que su incomparecencia le será gravosa.

La rebeldía es una institución de carácter puramente procesal, cuyo fin primordial es que el proceso no se vea paralizado, imposibilitado de continuar con su trámite, como consecuencia de la pasividad o inactividad del demandado al no comparecer a juicio, o por la inactividad del demandante al ausentarse del proceso que ha promovido, en el caso especial del procedimiento laboral en nuestro medio, considerado como la conducta procesal que adopta el demandado después de iniciado el proceso por medio de la demanda del actor, no interviniendo en él desde un principio. También es aquella situación de inactividad que se da cuando una de las partes no comparece al juicio, o bien habiendo comparecido se ausenta de él.

Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión ficta o ficta confessio; la rebeldía se da por la incomparecencia de una de las partes al juicio o que habiendo comparecido se ausenta de él, con la consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al operar la preclusión de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos procesales en las que no actuó. En tanto que la confesión ficta es el resultado de tenerse por reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a consecuencia de la incomparecencia del demandado a absolver posiciones dentro de la prueba de confesión judicial. el efecto es análogo: tener por admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a los que nada se opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de la pretensión del que no se encuentra rebelde.

Efectos de la rebeldía en el procedimiento ordinario laboral:

• No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

• Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar por la rebeldía, quedando firmes e irrevocables;

• Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;

• Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el actor y no compareciere éste a la audiencia señalada para la recepción de la prueba;

• Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;

• Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos respectivos;

• Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

Justificación de Incomparecencias

El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución procesal de la rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas incomparecencias: "Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el juez aceptará la excusa, una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora señalada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere posible su presentación en la forma indicada, la excusa deberá presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".

LA RECONVENCIÓN O CONTRADEMANDA

Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra el demandante, son las pretensiones que al contestar la demanda formula el demandado en contra del demandante, el demandado no se limita solamente a oponerse a las pretensiones del actor, sino que se extiende a formular sus propias pretensiones y con base en ellas, contrademandar.

Pretensión que al contestar la demanda, formula el demandado en contra del demandante, de este modo no se limita a oponerse a la acción iniciada por el actor, sino que a su vez se constituye en demandante, a efecto de que se fallen ambas pretensiones y ambas oposiciones en una misma sentencia. En la reconvención los papeles de las partes se invierten, porque el demandado pasa a convertirse en actor y viceversa.

El fundamento de la institución radica en el igual derecho que tiene el demandado de acumular pretensiones contra el actor y en el principio de economía procesal, pues con ello se falla en una misma sentencia sobre las pretensiones de la demanda y la reconvención, evitando por lo tanto un segundo juicio.

Son presupuestos para que proceda la reconvención: que el juez tenga competencia sobre la nueva acción ejercitada, y que las pretensiones hechas valer en la demanda y contrademanda puedan tramitarse por mismo procedimiento.

Los requisitos que deben concurrir en la reconvención, son los mismos que se exigen en la demanda, ya que esta viene a ser la demanda que entabla el demandado

La oportunidad para instaurar la reconvención es el momento en que se contesta la demanda, pudiendo hacerse por escrito desde la citación hasta el momento de la primera audiencia y oralmente durante el diligenciamiento de esta. Una vez contestada la demanda sin reconvenir, precluye definitivamente la facultad para hacerlo.

LAS EXCEPCIONES

Es el poder jurídico que tiene el demandado de oponerse a las pretensiones que el actor aduce ante los órganos de la jurisdicción. Es el conjunto de actos utilizados por el demandado para defenderse del ataque que en su contra ha emprendido el actor por medio de la demanda.

Constituyen las defensas que utiliza el demandado para atacar la demanda, buscando su depuración, con el objeto de desvirtuar o extinguir el derecho que alega este. Estas tienen que interponerse en el transcurso de la primera comparecencia a juicio oral, con el objeto de constituirse en el mecanismo de ataque del proceso, que por un lado permitirá depurar los errores o defectos de la demanda, y por el otro permitirá desvirtuar la fundamentación de las pretensiones expuestas por el actor en su demanda.

Medio de defensa que utiliza el demandado con el objeto de depurar (previas) o atacar (perentorias) la acción del actor.

Previamente a contestarse la demanda o la reconvención, y en la audiencia señalada para tal efecto, se opondrán y probarán las excepciones dilatorias, salvo las nacidas con posterioridad, que se podrán interponer hasta antes de que se dicte sentencia en segunda instancia.

Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención, pero las nacidas con posterioridad y las de pago, prescripción, cosa juzgada, y transacción, se podrán interponer en cualquier tiempo, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia, debiéndose igualmente recibir la prueba de las mismas en la audiencia más inmediata que se señale para recepción de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se hubiere agotado la recepción de estas pruebas.

En cuanto a las excepciones dilatorias, diremos que son las defensas que postergan la contestación de la demanda para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución de la relación laboral. Dentro de estas tenemos las siguientes:

• Incompetencia

• Falta de capacidad legal

• Personería

• Personalidad

• Litispendencia

• Demanda defectuosa

Excepción de incompetencia:

Es la atribución a un determinado órgano jurisdiccional de determinadas pretensiones con preferencia a los demás órganos de la jurisdicción. Habrá incompetencia, cuando se atribuya el conocimiento de un asunto a juez distinto del indicado por la ley. La competencia es un presupuesto procesal que el juez debe examinar de oficio o que la parte demandada puede alegar a través de esta excepción, y se da cuando el juez ante quien se plantea la acción, carece de competencia, ya sea por razón de materia, territorio, o cuantía para conocer de ella.

La incompetencia es un impedimento procesal que alegado por el demandado para atacar el procedimiento, por falta de aptitud procesal del juez para conocer del caso determinado. Las clases de incompetencia que pueden invocarse son:

• Por razón de la materia

• Por razón del territorio

Por razón de la materia: En esta demanda se pretende atribuir el conocimiento de un conflicto de naturaleza civil, a un órgano jurisdiccional que tiene competencia en la rama laboral, por lo que el juez al percatarse que no tiene competencia para conocer de ello, inmediatamente rechazara la demanda, haciendo constar que la materia que ellos resuelven, es la que se relaciona con los conflictos entre patronos y trabajadores.

Por razón del territorio: Cuando se pretenda atribuir el conocimiento de un conflicto laboral a un juez distinto al orden señalado, salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, el cual favorezca notoriamente al trabajador.

Excepción de falta de capacidad legal:

Se da la excepción de falta de capacidad legal cuando alguna de las partes carece de capacidad de ejercicio, de la aptitud necesaria para comparecer personalmente a juicio, el cual se adquiere a la mayoría de edad. Sin embargo de acuerdo con las leyes laborales de nuestro país, también tienen capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida, y en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del Código de Trabajo, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más.

Esta excepción procede cuando no se cuenta con la aptitud necesaria para comparecer a juicio personalmente es decir se encuentra dentro de los supuestos de incapacidad, y que actúa sin representación.

Excepción de falta de personería

Se debe entender por personería como la aptitud que tiene una persona de ejercitar derechos o acciones en juicio, en representación de la que es titular de los mismos, se da en los casos en que se alegue cualquier título de representación sin tenerlo, o bien cuando teniéndolo sea defectuoso o insuficiente en consecuencia, procederá declarar con lugar la excepción de falta de personería cuando existe ausencia o defectos en el título de representación que un representante muestre en un juicio determinado.

Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial. Cuando la cuantía no exceda del equivalente de dos salarios mínimos mensuales para las actividades no agrícolas, el mandato podrá extenderse por medio de carta-poder firmada por el propio interesado, pero si no pudiere o supiere firmar, deberá hacerlo por acta levantada ante el Secretario del respectivo tribunal. Sólo los abogados, los dirigentes sindicales, y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que acreditarán ante el tribunal, podrán actuar como mandatarios judiciales.

Las personas jurídicas actuarán por medio de sus respectivos representantes previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representación a otros, estos deben tener la calidad de abogados. Se exceptúan los casos de representación que se deriven de una disposición legal o de una resolución judicial, en la que lo serán quienes corresponda conforme las leyes respectivas, o la resolución judicial. Todo mandatario o representante legal está obligado a acreditar su personería en la primera gestión o comparecencia. Por lo tanto es procedente declarar con lugar la excepción de falta de personería, cuando falte uno de los siguientes requisitos: no exista título de representación, si existiendo adolece de defectos, si el título se otorga a favor de persona que no sea abogado, pariente, o dirigente sindical.

Excepción de falta de personalidad

Esta excepción se refiere fundamentalmente a la falta de legitimación de las partes, la legitimación es la relación de las partes con el proceso concreto, es decir la facultad de demandar y la obligación de soportar la carga de ser demandado, procede esta excepción cuando no se coligen las calidades necesarias par comparecer a juicio de los sujetos procesales.

Procederá declarar con lugar esta excepción cuando se establezca que el actor no tiene la calidad de trabajador con derecho a la reclamación que pretende, o cuando se establezca que el demandado no tiene la calidad de patrono o persona que la ley señala como obligada a responder por las pretensiones laborales hechas valer.

Excepción de litispendencia

Esta excepción tiene lugar cuando simultáneamente se sustancien dos juicios en los cuales exista absoluta identidad de acciones, personas y cosas. Ambos juicios deben encontrarse todavía en trámite, porque al haberse dictado sentencia en alguno de ellos, no habría litispendencia sino cosa juzgada. Y debe concurrir rigurosamente esta triple identidad, porque de lo contrario se estaría ante un caso de conexidad, que apareja distintos efectos.

El efecto lógico e inmediato de la excepción de litispendencia, es la de declarar la improcedencia del segundo juicio tanto por economía procesal como para evitar dictar dos sentencias contradictorias sobre un mismo asunto. Se alega cuando se siguen dos o más procedimientos iguales en cuanto a sujetos, objeto, y causa. Esta excepción tiene su fundamento en impedir fallos distintos en dos procesos con identidad de personas, causa, y objeto, así también que el fallo en uno, haga prejuzgar al juez respecto del otro. Prevé garantizar la cosa juzgada como fin supremo de la jurisdicción, evitando dos fallos sobre un mismo caso.

Excepción de demanda defectuosa

La excepción previa de demanda defectuosa surge cuando la demanda no cumple con los requisitos formales que establece la ley y que el juzgador no se ha percatado de ello.

El Artículo 334 del Código de Trabajo indica que si la demanda no contiene los requisitos enumerados en el Artículo 332, el juez de oficio, debe ordenar al actor que subsane los defectos, puntualizándolos en forma conveniente, y mientras no se cumplan los requisitos legales no se le dará trámite.

El Juez de Trabajo tiene potestad para ordenar de oficio que el actor subsane los defectos que contenga su demanda escrita, pero también puede darse el caso de que el juez no se haya percatado de los defectos existentes en la misma, siendo por lo tanto este el momento cuando se da la oportunidad para que el demandado interponga la excepción dilatoria de demanda defectuosa.

LA CONCILIACIÓN

Es la etapa del proceso de trabajo por medio del cual el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el debate, procura el avenimiento de las partes, proponiéndoles una formula ecuánime de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio.

Se define como la etapa del proceso, en la que el juez de trabajo, una vez enterado de las posiciones de las partes dentro del juicio, procura el avenimiento de las mismas, proponiendo fórmulas ecuánimes de arreglo, con la finalidad de evitar el trámite del proceso y ponerle fin al mismo, mediante la suscripción de un convenio que adquiere carácter de título ejecutivo.

Puede afirmarse que el instituto de la conciliación es típico del proceso de trabajo, no por su exclusividad, sino por la importancia que reviste y por los frutos que a diario produce.

El propósito inmediato será buscar un convenio que permita ponerle fin a la controversia o conflicto, y que ha motivado el que en forma conjunta las partes se reúnan para buscar una solución.

La conciliación debe buscar el arribo a un acuerdo en donde se observe en forma pura su propósito, tomando en cuenta los derechos derivados de las leyes de trabajo a favor de los trabajadores. Esta institución viene a representar una concesión mutua entre las partes de la relación procesal, en la que el actor como ofendido otorga su perdón al demandado, expresado a través del desistimiento de la demanda a cambio de que este le haga efectivo el pago de las prestaciones económicas reclamadas, o bien garantice el cumplimiento de las condiciones contractuales del trabajo que ha incumplido en perjuicio del trabajador.

El fin de la conciliación será avenir a las partes sobre la base de concesiones mutuas pero sin entrar a hacer renunciables garantías y derechos cuya naturaleza es irrenunciable. La etapa del llamamiento a conciliación es obligatoria en la primera audiencia, una vez que se haya contestado la demanda, es decir, cuando han quedado fijados y establecidos los hechos sobre los cuales versará la discusión.

Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier forma de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos, y disposiciones aplicables. Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así se pidiere, lo que se hará constar sin que el juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas. Si la conciliación fuere parcial, el juicio continuará en cuanto a las peticiones no comprendidas en el acuerdo. Si no hubiere conciliación alguna, el juicio proseguirá.

Los caracteres de la institución son los siguientes:

• La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través de la acción o derecho de defensa

• En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto procesal);

• Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto sustantivo, contractual);

• La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de Trabajo y otra leyes laborales;

• La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias;

• El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;

• En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

Naturaleza, validez y alcances de la conciliación. Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del Juez; por cuanto que jurídicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay conciliación que no tenga su origen en un proceso.

LA PRUEBA

“Es el conjunto de actuaciones que dentro de un juicio, cualquiera sea su índole, se encaminan a demostrar la verdad o la falsedad de los hechos aducidos por cada una de las partes, en defensa de sus respectivas pretensiones. Es toda razón o argumento para demostrar la verdad o la falsedad en cualquier esfera y asunto. En los procedimientos, son objeto de prueba los hechos controvertidos, y solamente los hechos”.

Es el instrumento, medio, cosa, razón o argumento que sirve para demostrar la verdad o falsedad de algo que se discute en el proceso,

A la investigación que realizan los entes juzgadores, contribuye la aportación que hagan las partes en el sentido de facilitarles datos, documentos, testigos, y todo lo que pueda contribuir a formar en el juzgador un criterio amplio de interpretar la forma en que pudieron suceder los hechos, es decir que mediante estas proposiciones de las partes, el juez comprobará mediante estos medios de que dispone, la adecuación de lo dicho por las partes con la verdad, siendo por lo consiguiente la prueba, un medio contralor de las proposiciones que los litigantes formulen en el juicio, o el instrumento, medio, cosa, razón, o argumento que sirve para demostrar la verdad o falsedad de algo que se discute en el proceso.

En definitiva, prueba son los medios de que se valen las partes para tratar de convencer al juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión.

El objeto de la prueba será demostrar los hechos controvertidos que se expongan en la demanda, la contestación de la demanda, la reconvención y la contestación de ésta en su caso, pues se presume que en relación al derecho se tiene el conocimiento por parte del juez, si no hubiere avenimiento entre las partes, el juez recibirá inmediatamente las pruebas ofrecidas. Toda prueba que no hubiere sido propuesta concretamente en la demanda o que no se aduzca igualmente en la contestación, en la reconvención, así como la impertinencia o contra derecho, será rechazada de plano.

Dentro de las veinticuatro horas siguientes a la audiencia, el actor puede ofrecer las pruebas pertinentes para contradecir las excepciones del demandado, si no lo hubiere hecho antes. Todas las pruebas deben recibirse inmediatamente por el juez en la primera audiencia, para el efecto las partes están obligadas a concurrir con sus pruebas respectivas. Si en la primera audiencia no fuere posible recibir todas las pruebas, se señalará nueva audiencia que debe practicarse dentro de un término no mayor de quince días a partir de la primera comparecencia.

Si en ésta audiencia tampoco fuere posible recibir todas las pruebas, extraordinariamente el juez podrá señalar una tercera audiencia para ese objeto. Esta última audiencia se practicará dentro del término de ocho días a contar de la segunda comparecencia.

LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR

La confesión judicial: Es la declaración prestada por una de las partes, por medio de la cual acepta los hechos que le perjudican. El término confesión solamente es apropiado cuando el resultado de la prueba es la aceptación desfavorable del interrogatorio por la parte absolvente. La importancia de este medio radica en tener a la persona que prestará la confesión frente al juzgador para que absuelva las posiciones, sin poder consultar las respuestas con su abogado, o poder consultar documentación, a excepción de aquella que cite cantidades o datos numéricos que sea indispensable consultar.

Como característica fundamental de este medio de prueba, es que el diligenciamiento de este medio de prueba debe realizarse en un solo acto, es decir que no podrá interrumpirse la absolución de posiciones en ningún caso.

La prueba de confesión judicial está regulada en nuestras leyes laborales las cuales preceptúan lo siguiente: “Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión fijará para la primera audiencia y el absolvente será citado bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía”.

Para el diligenciamiento de este medio de prueba, obligadamente deberá tener lugar dentro de la primera audiencia a juicio oral, para lo cual el juez citará y apercibirá al demandado, desde la resolución en la que se admite para su trámite la demanda, de que debe comparecer a prestarla bajo apercibimiento de ser declarado confeso en su rebeldía en el caso de su incomparecencia.

La Declaración de Testigos: Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se utiliza como medio de prueba, por versar ésta sobre hechos en él controvertidos y cuyo conocimiento ha adquirido fuera del proceso.

Son las declaraciones de terceros, por medio de las cuales se hace una relación objetiva de los hechos que presenciaron, absteniéndose en lo posible de formular deducciones o apreciaciones subjetivas. El testimonio en el proceso de trabajo tiene mucha importancia ya que los despidos, son hechos que la mayoría de las veces solo por medio de testigos puede demostrase. Medio de prueba que se aporta, mediante el cual una persona que no es parte directa del proceso hace una relación de los hechos que le constan directamente o por referencias de cualquier naturaleza, ante un juez competente.

Las partes pueden ofrecer hasta cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer. Todos los habitantes de la República tienen obligación de concurrir al llamamiento judicial para declarar en juicios de trabajo, salvo que estén justamente impedidos para hacerlo o que se encuentren comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley.

La Prueba Documental: Es todo escrito que por reunir las condiciones fijadas por la ley, acredita la declaración, contrato, hecho o disposición que con él se ha querido hacer constar por parte de sus autores, la cosa u objeto que representa mediante la escritura, una declaración de verdad, destinado a servir como prueba, y en su caso como medio de prueba de un hecho con relevancia jurídica. La prueba documental es la que conserva el mejor testimonio histórico de los hechos que se pretenden demostrar. Guarda la relación o el testimonio de la existencia de un hecho, en forma escrita, la cual puede ser fuente de consulta en cualquier época y lugar. Existen tres clases de documentos: auténticos, públicos, y privados.

• Auténticos: Son los que expiden los funcionarios y empleados públicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos.

• Públicos: Son los autorizados por Notario Público.

• Privados: Son los que carecen de los requisitos de autenticidad que poseen los anteriores.

La Prueba de Expertos: El peritaje o prueba de expertos, es aquella que tiende a ilustrar el criterio del juzgador, cuando para el mejor conocimiento de un hecho, persona u objeto, se requieren conocimientos especializados en un arte, oficio, o ciencia. Este medio de prueba será de gran utilidad en el proceso laboral, cuando interese determinar la pericia o impericia de un trabajador, para determinar la perfección o no de un trabajo, y para practicar avalúos.

Este medio de prueba es de mucha importancia, debido a que al juzgador le es posible adquirir conocimientos que solo son producidos por científicos o técnicos, con datos, objetos, y fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica, etc. Como medio de prueba tiene que ofrecerse en la demanda, o su contestación, en la reconvención o su contestación, y en cuanto a su diligenciamiento debe realizarse de preferencia en la primera audiencia que el tribunal señale para la primera comparecencia de las partes a juicio oral.

Requisitos necesarios para validar el dictamen de expertos, como una prueba decisiva y eficaz dentro del proceso

• Debido a que el dictamen de expertos es un acto eminentemente procesal, el mismo para poder ser válido debe ser parte de una diligencia del proceso, debido a que aquellas que se llevan a cabo fuera del trámite correspondiente al juicio a solicitud de las partes no cuentan con igual valor probatorio dentro del mismo y a pesar de que se puede solicitar la ratificación de los mismos, la situación de que no se hallan producido a través de la orden de un juez, les quita la debida eficacia.

• Mediante un juez, se debe de ordenar el dictamen, y de igual forma todos aquellos puntos que serán objeto del dictamen.

• Cuando existan dos o más expertos para practicar la diligencia correspondiente, los mismos no pueden hacerse consultas entre sí.

• El dictamen debe ser desarrollado por el experto personalmente y el mismo no puede delegar dicha función en otra persona.

Reglas para el debido diligenciamiento del dictamen de expertos

• Al proponer el dictamen de expertos, se hace presentando en el mismo acto, todos aquellos puntos que tengan relación y sobre los que tratará el mismo y proponiendo a su vez al experto que hará la emisión.

• Con la proposición del dictamen de expertos, el juez de trabajo tiene la obligación de dar audiencia a la otra parte por dos días, los cuales se cuentan desde la primera comparecencia a juicio oral, para que en dicha audiencia de a conocer los puntos relacionados al dictamen, así como también para que proponga al experto de su confianza.

• El auto de recepción de la prueba es propuesto por el juez de trabajo, quien se encargará de confirmar el nombramiento de los expertos que hallan sido propuestos por las partes.

• Cuando entre las partes existe controversia por los dos distintos dictámenes que han sido rendidos, entonces el juez de trabajo cuenta con la facultad para la designación de un tercer experto, el cual es el encargado de la rendición de un tercer dictamen en la audiencia que para dicho efecto sea señalada.

• Las partes no pueden recusar a los expertos y ellos únicamente pueden ser removidos de sus cargos mediante orden del juez de trabajo y por motivos de duda en lo relacionado a la imparcialidad de los mismos o por inexistencia de pericia.

La Prueba de Presunciones: Presunción es la consecuencia que la propia ley o el juez sacan de un hecho conocido, para comprobar la existencia de otro desconocido. Cuando la consecuencia del hecho desconocido lo induce la ley, la presunción se llama legal; y cuando la consecuencia la induce el juzgador, la presunción es humana. La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo, la falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se deben imputar siempre al patrono, y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

La presunción humana se puede aplicar en la elaboración de la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana crítica, o sea reconstruyendo por inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad desconocida que se extrae de la verdad conocida o indicio.

Los Medios Científicos de Prueba: Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código de Trabajo, por lo que para su utilización tenemos que hacerlo acudiendo supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil, el que no obstante tampoco los señala taxativamente, de su articulado se pueden señalar como tales a los siguientes: radiografías, radioscopias, análisis hematológicos, bacteriológicos, registros dactiloscópicos, etc.

LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA: Es el grado de eficacia mayor o menor que el juez deberá conceder a los elementos de convicción, valorar o apreciar la prueba es determinar su fuerza probatoria, es el enjuiciamiento que hace el juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso. Es la actividad que desarrolla el juez de trabajo, la cual va dirigida a determinar el valor probatorio de cada uno de los medios de prueba que fueron aportados por las partes al juicio, de conformidad con los sistemas de valoración determinados por la ley.

Sistemas de apreciación y valoración de la prueba:

La Prueba Legal o Tasada: La conclusión de la valoración de cada medio de prueba en particular, está determinado en la ley, aunque esto confronte con los hechos propios que el juzgador haya podido establecer dentro del juicio, es el legislador quien ha señalado al juez anticipadamente el valor y grado de eficacia de cada uno de los medios de prueba, de manera que deberá asignarle a los elementos de convicción aportados, el valor que de antemano le ha trazado la ley.

La Sana Crítica: Facultad conferida al juez para apreciar las pruebas de acuerdo con la lógica y las reglas de la experiencia, que según el criterio personal del juez, sean aplicables al caso. Son elementos de este sistema: la lógica, los principios naturales y la experiencia, que son los que conforman el convencimiento judicial racional indispensable para juzgar. Aquí combina las reglas lógicas del entendimiento humano con las reglas empíricas de la experiencia del juzgador, con este sistema el fallo versará sobre todo el material probatorio incorporado al juicio y sólo sobre ese material, pero la apreciación motivada que el mismo realice, se hará en forma flexible, empleando la inteligencia y los conocimientos empíricos por igual.

La Libre Convicción: Este sistema tiene su origen en el juicio de jurados, y en el derecho anglosajón, y se funda en la inexistencia de reglas que prefijen la valoración que debe darse a la prueba, su utilización esta implementada para que sean jueces legos (empíricos, sin preparación académica) y por consiguiente ajenos al conocimiento del derecho, los que valoren y aprecien los motivos de su decisión.

Aquí el juzgador no tiene ninguna pauta a seguir en la valoración de la prueba, serán estas las que de acuerdo con las circunstancias concretas del caso, le provoquen mayor o menor convencimiento al magistrado. Dentro de este método el magistrado adquiere el convencimiento de la verdad, con la prueba de autos, fuera de la prueba de autos, y aún contra la prueba de autos. Es decir que el juzgador puede hacer caso omiso de la prueba rendida, o bien fallar en contra de ella, o dar por demostrados los hechos sobre los cuales no se produjo prueba dentro del juicio, y sobre todo el juez no esta obligado a expresar los motivos o consideraciones en que fundamenta su fallo.

En Conciencia: Este sistema consiste en la facultad que el juez tiene de apreciar y valorar la prueba propuesta para el juicio, en base a los principios de equidad y de justicia, que le permiten llegar al fondo en la valoración y poder apreciar aspectos que con una valoración preestablecida no serían apreciables. Este es el que establece nuestra ley procesal laboral.

Auto para mejor fallar o mejor proveer

Con frecuencia ocurre que la prueba rendida por las partes resulta para el juez insuficiente, incompleta, o deficiente, por ello se otorga al tribunal facultades para completar o acelerar la prueba y en algunos casos hasta producir nuevas pruebas, necesarias para el establecimiento de la verdad real o histórica sobre los hechos controvertidos del proceso.

Se trata de una verdadera y libre facultad que la ley le concede al juez no para beneficio de las partes, sino para satisfacción y tranquilidad de la conciencia del juzgador.

Básicamente sirve para llevar a cabo en caso de existir duda, cualquier diligencia de prueba pertinente, así como decretar que se traigan a la vista cualquier documento o actuación que se crea conveniente, o bien, ordenar la práctica de cualquier reconocimiento, siendo una facultad del tribunal el auto para mejor fallar, el cual debe decretarse por un plazo que no sea mayor de diez días.

Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social tienen facultad para practicar de, oficio o a instancia de parte legítima, por una sola vez antes de dictar sentencia y para mejor proveer cualquier diligencia de prueba pertinente, decretar que traiga a la vista cualquier documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica de cualquier reconocimiento o avalúo que estimen indispensable. La práctica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso deberá servir para aportar pruebas a las partes de juicio. Deberán practicarse dentro de un término que no exceda de diez días, en la cual se señalará la audiencia o audiencias que sean necesarias, con citación de las partes. Contra las resoluciones para mejor fallar o contra las que lo denieguen, no se admitirá recurso alguno

La Sentencia

Es la resolución que acogiendo o rechazando la demanda del actor, afirma la existencia o inexistencia de una voluntad de ley que le garantiza un bien, demandado. La sentencia decide la litis, o sea que es el medio o instrumento por el cual el tribunal sustituye la voluntad de los contendientes, manifestada en sus diversas posiciones, por la voluntad del órgano jurisdiccional.

Viene a constituir un acto procesal del tribunal, siendo por lo tanto un acto de decisión por medio del cual se termina normalmente el proceso por el órgano jurisdiccional. Este es el modo normal de darle fin o término al litigio que ha sido instaurado por el patrono y el trabajador, con el fin de resolver en definitiva sus diferencias en lo que se refiere a su relación laboral.

Forma y contenido de la Sentencia

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal, de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal que conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, el Artículo 358 del Código de Trabajo prescribe cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y hubiera sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva. En la misma forma se procederá cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; pero si en el mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas conforme lo previsto en este título...".

"Recibidas las pruebas y dentro de un término no menor de cinco ni mayor de diez días, el juez dictará la sentencia.

La forma de la sentencia está determinada por el Artículo 364 del Código de Trabajo que establece que las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate.

• Claridad, este requisito se refiere que la sentencia debe dictarse en términos claros y entendibles para las partes, no es admisible una sentencia que presente ambigüedades u obscuridades.

• Precisión. Este requisito se refiere a que la sentencia debe resolver todos los aspectos que fueron sujetos a conocimiento del juez.

• Congruencia, este requisito se refiere a que en la sentencia debe existir identidad entre lo juzgado dentro del juicio y lo resuelto en la misma. De esto se infiere, que no es permitido que la sentencia resuelva cuestiones que no hayan sido objeto del litigio o en su caso resuelva más de lo que se pidió, cuestión que en la doctrina se conoce como sentencia ultra petita.

Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el Artículo 147 de la Ley del Organismo Judicial, en cuando a la forma de redacción de las sentencias se refiere, lo que incluye:

• Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los litigantes; en su caso, de las personas que los hubiesen representado; y el nombre de los abogados de cada parte (en lo laboral cuando los hubiese);

• Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación con los hechos;

• Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de demanda, su contestación, la reconvención, las excepciones interpuestas (perentorias, porque las dilatorias se resuelven a parte) y los hechos que se hubieren sujetado a prueba;

• Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas rendidas y de cuales de los hechos sujetos a discusión se estiman probados; se expondrán, asimismo, las doctrinas fundamentales de derecho y principios que sean aplicables al caso y se analizarán las leyes en que se apoyen los razonamientos en que descanse la sentencia;

• La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con el objeto del proceso.

Clases de sentencias en el juicio ordinario laboral: declarativas, de condena, en rebeldía.

• Declarativas: Cuando por ejemplo se discute si una relación de trabajo es de carácter civil o laboral, la sentencia tiene por finalidad únicamente la declaración del carácter de tal relación.

• De condena: Cuando por ejemplo se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación reclamada.

• Desestimatorias: Cuando por ejemplo se reclama el pago de indemnización por despido injustificado y el demandado (patrono) prueba la existencia de una causa justa por la que dio por terminado el contrato del demandante, procediéndose por lo tanto a desestimar la pretensión del actor.

• En rebeldía: Cuando por ejemplo el demandado ha sido citado para prestar confesión judicial, y no comparece a la primera audiencia a contestar la demanda y a prestar la confesión judicial

LOS RECURSOS

Revocatoria

El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a solicitud de parte, sus propios decretos.

El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones que no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este deberá interponerse en el momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.

La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se solventa con la aplicación supletoria del artículo 146 de la Ley del Organismo Judicial que establece: "Si el proceso fuere verbal, el procedimiento se hará en comparecencia, y el tribunal resolverá dentro de veinticuatro horas."

Nulidad

El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por un error de procedimiento, para obtener su reparación.

En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, se puede interponer contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el recurso de apelación.

Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se presumirá conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás casos. Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.

El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por veinticuatro horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.

Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al que lo interpuso, una multa de cinco a quinientos quetzales. Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera instancia, cabe el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de veinticuatro horas de su notificación y ser resuelto dentro de los tres días siguientes a la recepción de los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes.

Aclaración

En los procedimientos de trabajo procede el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio. La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si los términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique su tenor.

Ampliación

En los procedimientos de trabajo procede el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio. La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.

Apelación

Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución judicial laboral, dictada por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente y profiera la sustitutiva que en derecho corresponde.

Segunda Instancia:

Cuando fuere interpuesto el recurso de apelación, ante el tribunal de primera instancia, se concederá si fuere procedente, y elevará los autos a la Sala respectiva; esta al recibir los autos dará audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, para que exprese los motivos de su inconformidad. Vencido, este termino, se señalará día para la vista dentro de los cinco días siguientes, y dictará sentencia cinco días después (Artículo 368); si dentro del termino concedido, al recurrente, éste pidiere que se practique alguna prueba denegada en la primera instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, el tribunal si lo estima procedente, señalará audiencia para recibirla, practicable estas dentro del término de diez días. Practicada la prueba o vencido el plazo, la Sala dictará sentencia dentro de un término no menor de cinco ni mayor de diez días (Artículo 369). El Tribunal de Segunda Instancia, podrá hacer uso del auto para mejor proveer. El fallo si fuere en consulta, lo pronunciará dentro de los diez días siguientes a su recibo (Artículo 371).

La sentencia de Segunda Instancia, debe confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la de Primera Instancia. Contra la sentencia de Segunda Instancia no cabe más recurso que el de aclaración y ampliación.

Ejecución de la Sentencia.

La ejecución de la sentencia, la debe ejecutar el juez que la dictó en primera instancia

El juez, de oficio y dentro del plazo de tres días de notificada la ejecutoria o de aceptada la obligación, practicará la liquidación que corresponda, la que se notificará a las partes. Contra esta liquidación no cabrá mas recurso que el de rectificación, si existiere error de cálculo, el que puede interponerse dentro de veinticuatro horas de notificada la liquidación, el que será resuelto de plano, sin formar artículo, cuya resolución es inimpugnable.

Si dentro del tercer día, de notificada la liquidación o de estar firme la resolución del recurso de rectificación correspondiente, el obligado no hiciere efectivo el pago, el juez ordenará que se le requiera al efecto, librando el mandamiento respectivo y ordenando, en su caso, el embargo de bienes que garanticen la suma adeudada, con designación de depositario, que no está obligado a prestar garantía o fianza.

Si dentro del tercer día, de practicado el embargo, el deudor no solventare su obligación por el valor de la deuda, se sacarán a remate los bienes embargados, debiendo éste tener verificativo en un plazo que no excederá de diez días, sin necesidad de que se hagan previamente publicaciones, pero éstas se harán a costa del solicitante, si una de las partes lo pidiere. En el acta de remate el juez, declarará fincado éste, en el mejor postor o en el ejecutante, según el caso, sin que dicho remate pueda abrirse, ni sea necesaria posterior aprobación. Si los bienes rematados fueren muebles, salvo que estén sujetos a registro, el juez ordenará al depositario o a quien los posea, su inmediata entrega a quien corresponda. En caso de desobediencia se ordenará el secuestro judicial, sin perjuicio de las demás responsabilidades en que incurra. Si los bienes rematados estuvieren sujetos a registro, como en los casos de inmuebles o de vehículos, se fijará de oficio al obligado un término no mayor de cinco días para que otorgue la escritura traslativa de dominio, bajo apercibimiento de hacerlo el juez en su rebeldía (Artículo 426), el artículo 427, regula con relación al ilícito penal de alzamiento de bienes, aplicado al que esté obligado con posterioridad, o durante el juicio enajenare sus bienes, resultando insolvente para responder en la ejecución. También en la insuficiencia al fin propuesto, el juez ordenará la ampliación del embargo. En los procedimientos ejecutivos laborales, no cabrá recurso alguno, salvo, el expresamente previsto, o sea el de rectificación.

ESQUEMA DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL.

CONCLUSIONES.

• El Derecho de Trabajo es la norma jurídica que se propone realizar la justicia social, en el equilibrio de las relaciones entre el trabajador y el capital.

• “El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral debe organizarse conforme a principios de justicia social.”

• El derecho de trabajo contiene, dentro de su regulación, normas legales que colocan a la clase obrera en una posición privilegiada sobre el patrono, ya que el derecho laboral es tutelar del trabajador

• El juicio ordinario laboral constituye la vía procesal dentro de la que se discuten todos los conflictos individuales que se derivan de la relación de trabajo

• La demanda laboral puede entablarse oralmente o por escrito, si ésta, es verbal, se hace por acta levantada por el juez del tribunal. Si fuere por escrito, el demandante puede contar con asesoría, ya que de no cumplirse con los requisitos establecidos, el juez de oficio, debe ordenar al actor que se subsanen los defectos.

• Si la demanda laboral se ajusta a las prescripciones legales, el juez señalará día y hora para que las partes comparezcan a juicio oral, previniéndoles presentarse con sus pruebas a efecto de que las rindan en dicha audiencia, bajo apercibimiento de continuar el juicio en rebeldía de la parte que no compareciere en tiempo, sin más citarle ni oírle.

• La sentencia es el medio o instrumento por el cual el tribunal sustituye la voluntad de los contendientes, manifestada en sus diversas posiciones, por la voluntad del órgano jurisdiccional

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