Juicio Ordinario Laboral

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

BUFETE POPULAR CENTRAL

CLINICA LABORAL 2013

Licenciado William Alexander Mansilla Jiménez

TEMA:

JUICIO ORDINARIO LABORAL

CASO PRÁCTICO

MARÍA BEATRIZ HERNÁNDEZ SEGURA

CARNÉ 200411338

CIUDAD DE GUATEMALA, NOVIEMBRE DE 2013.

AQUÍ VA LA

HOJA DE ENTREVISTA PARA EL USUARIO

VISITA DOMICILIARIA

EN LA CASA DEL USUARIO

1. DATOS PERSONALES DE LA PERSONA ATENDIDA POR EL PASANTE.

 Nombres y apellidos: Mario Roberto Conde Vega

 Estado Civil:

casado

 Edad:

45 años

 Nacionalidad:

guatemalteco

 Profesión y Oficio:

Contador y Auditor Público

 Domicilio:

Guatemala

 Documento de Identificación: CUI 2314 52369 0101

2. CONFORMACIÓN DE SU GRUPO FAMILIAR.

Nombre del Miembro de Familia Edad

 Madre Aura Marina Vega Rianda 64 años

 Padre José Roberto Conde Prado 66 años

 Hijo (a) Marío Roberto Conde Herrarte 17 años

 Hijo (a) Karla María Conde Herrarte 15 años

 Hijo (a) Mario José Conde Herrarte 12 años

TOTAL DE MIEMBROS: _______6___________

3. UBICACIÓN DE LA VIVIENDA Y ASPECTO FÍSICO DE LA MISMA, TANTO EN SU CONSTRUCCIÓN COMO EN EL MENSAJE. SERVICIOS: LUZ, AGUA, TELÉFONO, ETC.

 Ubicación Vivienda:

 Aspecto Físico:

Casa de construcción de block, de dos niveles

Con terraza.

 Tipo de Vivienda:

Vivienda urbana, de block

 Tipo de Servicios:

Agua X Luz X Teléfono X

Basura X Cable X Internet X

4. SITUACIÓN ECONÓMICA. INGRESOS Y EGRESOS DEL GRUPO FAMILIAR. FORMA EN QUE CONTRIBUYEN LOS RESTANTES MIEMBROS DEL GRUPO FAMILIAR O SI SON CARGAS DE LA PERSONA ATENDIDA POR EL PASANTE.

Miembro de Familia Ingreso Observaciones

 Madre Carga familiar del señor Mario Conde.

 Padre Carga familiar del señor Mario Conde.

 Hijo (a) Carga familiar del señor Mario Conde.

 Hijo (a) Carga familiar del señor Mario Conde.

 Hijo (a) Carga familiar del señor Mario Conde.

TOTAL DE INGRESOS: __________________

TOTAL DE EGRESOS: ___________________

5. PROBLEMA PLANTEADO Y ATENDIDO POR EL BUFETE POPULAR, ACTUALMENTE.

____________________________________________________________

Despido indirecto y pago de prestaciones. __________________________

6. ANTECEDENTES DE ALGÚN OTRO CASO PLANTEADO Y ATENDIDO POR EL BUFETE POPULAR, ANTERIORMENTE Y CON RELACIÓN AL USUARIO O A SU FAMILIA.

___________________________________________________________________No aparece ningún antecedente.___________________________

7. ACTITUD DEL USUARIO CON RELACIÓN A SU CASO. (SE MUESTRA COLABORADOR O INDIFERENTE).

___________________________________________________________________Se muestra muy colaborador y deseoso de que le sean pagadas sus prestaciones de ley. _______________________________________

8. OTROS PROBLEMAS DE CARÁCTER JURÍDICO QUE CONFRONTA EL USUARIO, CON MIRAS A UNA ORIENTACIÓN A OTROS RECURSOS.

____________________________________________________________________No presente ningún otro problema. _______________________

9. EVALUACIÓN DEL PASANTE RESPECTO DE LA VISITA EFECTUADA.

___________________________________________________________________Juicio Ordinario Laboral, en la que el demandante demuestra mucho interés y que promete resolverse a favor del demandante. ______

10. OBSERVACIONES.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11. LUGAR Y FECHA.

_____Guatemala, enero de 2013__________________________________

12. FIRMAS DEL USUARIO (A) O EN SU DEFECTO, HUELLA DIGITAL.

____________________________________________________________

13. FIRMA DEL PASANTE.

AQUÍ VA LA

HOJA DE CONTROL DE RAMO LABORAL

BUFETE POPULAR CENTRAL

UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

MUNICIPIO Y DEPARTAMENTO DE GUATEMALA

PRACTICANTE

MARÍA BEATRIZ HERNÁNDEZ SEGURA

CARNÉ 200411338

USUARIO: MARIO ROBERTO CONDE VEGA

EMPLEADOR: BANCO DE LOS TRABAJADORES, SOCIEDAD ANÓNIMA.

CLASE DE JUICIO: JUICIO ORDINARIO LABORAL

ASESOR: LICENCIADO WILLIAM ALEXANDER MANSILLA JIMÉNEZ

INTRODUCCIÓN

Con el objetivo de que los futuros Abogados, adquiramos cierto conocimiento en el área del Derecho Procesal Laboral, el Bufete Popular Central, de la Universidad de San Carlos de Guatemala, ha desarrollado una práctica, denominada “Clínica del Área Laboral”, la cual tiene como fin que los estudiantes, logren conocer de una forma práctica el desarrollo de Procesos Laborales, y asimismo que se amplíen los conocimientos teóricos adquiridos en los diferentes cursos relacionados e impartidos por esta casa de estudios.

Para ello es necesario que los conocimientos teóricos adquiridos se complementen con la vivencia de un ejercicio profesional práctico, que permita acercarse de alguna manera a la realidad.

Es necesario advertir que los conflictos laborales, surgen como consecuencia de la deteriorada relación laboral que se da entre patronos y trabajadores, las cuales tienen consecuencias jurídicas.

En el caso que nos compete, el conflicto laboral es de carácter individual y nace como resultado de la alteración unilateral por parte del patrono de las condiciones de trabajo del trabajador. Motivo por el cual el trabajador da por terminado su contrato de trabajo de forma justificada, porque dicha alteración de condiciones de trabajo constituye un DESPIDO INDIRECTO, como lo regula el Código de Trabajo.

Posteriormente a darse por despedido indirectamente, el trabajador inicia el Procedimiento Administrativo ante el Ministerio de Trabajo y Previsión Social a fin de obtener el pago de las prestaciones laborales que por derecho le corresponden, lo cual no se logra en dicha instancia. Por tal motivo el trabajador demanda a la parte patronal ante el órgano jurisdiccional competente para que dicho órgano tramite y resuelva dicha situación de conformidad con la ley.

Por lo anterior el siguiente expediente tiene la finalidad de ilustrar la forma en cómo se trabaja un Expediente Laboral, conforme los parámetros del Bufete Popular Central de la Universidad de San Carlos de Guatemala.

CASO CONCRETO

1. NOMBRE COMPLETO Y DATOS PERSONALES DEL USUARIO

1.1 Usuario

Mario Roberto Conde Vega.

1.2 Datos personales

Edad: 45 años.

Estado civil: Casado.

Nacionalidad: Guatemalteco.

Profesión u oficio: Contador Público y Auditor.

Vecindad: Municipio de Guatemala.

2. NOMBRE COMPLETO DEL EMPLEADOR O EN SU CASO RAZÓN SOCIAL O DENOMINACIÓN DE LA ENTIDAD

2.1. Empleador

Banco de los Trabajadores, Sociedad Anónima.

2.2. Representante

Karla Mariela Guzmán Contreras.

2.3. Dirección:

Avenida Reforma 6-20, zona 9. Ciudad capital, Guatemala.

3. TRABAJO DESEMPEÑADO

El cargo que el señor Mario Roberto Conde Vega, desempeñaba en Banco de los Trabajadores, Sociedad Anónima, era el de JEFE DEL DEPARTAMENTO DE CONTROL Y PREVENCIÓN DE LAVADO DE DINERO U OTROS ACTIVOS.

Atribuciones y Responsabilidades:

• Formular, recomendar y/o ejecutar las políticas establecidas para la prevención, represión y erradicación de los delitos de lavado de dinero y de activos;

• Supervisar que las políticas y planes de trabajo de la Unidad sean correctamente ejecutados;

• Revisar los proyectos de resolución, dictámenes, informes y documentos de apoyo que deban presentarse al Consejo de Administración;

• Proponer los instrumentos técnico-operativos y jurídicos para el mejor funcionamiento de la Unidad;

• Crear y mantener un banco de datos relacionado con el delito de lavado de dinero y activos,

• Evaluar y orientar los programas de trabajo del personal y los informes resultantes de las investigaciones realizadas por la Unidad;

• Elaborar y desarrollar metodología y estrategias para garantizar la efectiva investigación y análisis de las actividades ilícitas propias de su competencia;

• Revisar y mantener actualizada la base de datos;

• Delegar aquellas atribuciones que, a su juicio, deban desarrollarse por el personal a su cargo;

• Asesorar jurídicamente al personal a su cargo en el ejercicio de sus funciones;

4. FORMA DEL CONTRATO

Contrato individual de trabajo, escrito, por tiempo indefinido.

De acuerdo a la categoría que establece la Entidad, su contrato por razón de antigüedad y de jerarquía se ubicaba en la CATEGORIA NÚMERO ONCE.

5. TIEMPO DE SERVICIO

5.1 Fecha de inicio y finalización

Del 08 de noviembre de 2004 al 23 de febrero de 2011.

5.3 Tiempo laborado

Dos mil doscientos noventa y seis días (2,296)

6. JORNADA

El trabajo desempeñado se realizaba en una JORNADA ORDINARIA DIURNA.

Siendo el horario de entrada a las 8:00 A.M. y horario de salida a las 17:00 horas de lunes a viernes, no laborando fines de semana. Pactando en el contrato de trabajo, que si en algún momento se llegará a laborar fuera del horario se reconocerá horario extraordinario y será pagado como hora extras.

7. SALARIO

• El salario mensual que percibía como producto de los servicios laborales prestados, ascendían al monto de ocho mil doscientos ochenta y dos quetzales (Q8282.00), habiendo percibido durante los últimos seis meses de la relación laboral un salario promedio de ocho mil doscientos ochenta y dos quetzales (Q8,282.00), pagándosele cada quincena la mitad correspondiente.

• Adicionales al salario percibía beneficios económicos con objeto de la relación laboral; lo que hacía que anualmente recibiera la cantidad de CIENTO SESENTA Y SEIS MIL DOSCIENTOS SIETE QUETZALES CON CUATRO CENTAVOS (Q.166,207.04). Lo cual hacia que su salarios mensuales ascendiera a la cantidad promedio de TRECE MIL OCHOCIENTOS CINCUENTA QUETZALES CON CINCUENTA Y NUEVE CENTAVOS (Q.13,850.59), cantidad que debe tomarse como base para realizar el cálculo de prestaciones.

8. FORMA DE FINALIZACIÓN DEL CONTRATO

La relación laboral terminó por alteración unilateral por parte del patrono de las condiciones de trabajo del trabajador. Motivo por el cual el trabajador da por terminado su contrato de trabajo de forma justificado, porque dicha alteración de condiciones de trabajo constituye un DESPIDO INDIRECTO, como lo regula el Código de Trabajo.

Por tal motivo el trabajador presento su carta a la institución haciendo ver el DESPIDO INDIRECTO, del que fue objeto. La Fecha en que el trabajador se dio por despedido fue el 23 de febrero del año 2011, misma fecha en la cual el trabajador ceso inmediatamente y efectivamente en el desempeño de su cargo.

Código de Trabajo, Decreto Número 1441, artículo 79 prescribe: “Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte…”. literal j): “Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamentalmente o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo…”

Artículo 80 del mismo cuerpo legal, regula: “La terminación del contrato conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior (79), constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la comunique al patrono, debiendo aquel en este caso cesar inmediatamente y efectivamente en el desempeño de su cargo.”

9. ENUMERACIÓN DE LOS RECLAMOS

El señor Mario Roberto Conde Vega, hace los siguientes reclamos:

Solicitó se calculen tomando como salario base la cantidad de TRECE MIL OCHOCIENTOS CINCUENTA QUETZALES CON CINCUENTA Y NUEVE CENTAVOS (Q. 13,850.59).

a) Por Indemnización por tiempo servido: La relación de trabajo tuvo una duración de seis años y tres meses (8/11/2004 - 23/02/2011). Asciende a la cantidad de Q.101,646.89.

b) Por Vacaciones: Se reclama el periodo de vacaciones comprendido desde el día veintinueve de octubre de dos mil diez (29/10/2010) hasta la fecha de la relación laboral, el día veintitrés de febrero de dos mil once (23/02/2011). Asciende a la cantidad de Q.1,005.59.

c) Por Aguinaldo: Se reclama el periodo de aguinaldo comprendido desde el día siete de diciembre de dos mil diez (07/12/2010) hasta la fecha de la relación laboral, el día veintitrés de febrero de dos mil once (23/02/2011). Asciende a la cantidad de Q.2,618.33.

d) Por Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público (BONO 14): Se reclama el periodo de dicha bonificación comprendido desde el día siete de julio de dos mil diez (07/07/2010) hasta la fecha de la relación laboral, el día veintitrés de febrero de dos mil once (23/02/2011). Asciende a la cantidad de Q.9,448.76.

e) Por Ventajas Económicas: Las cuales se refieren a beneficios que la entidad patronal le otorgaba, las cuales son, entre otras, pago de servicios médicos, odontológicos y parqueo. Asciende a la cantidad de Q. 37,342.16.

f) Por Reajuste: Se reclama el reajuste al salario por la cantidad de dos mil trescientos sesenta quetzales, el que se deberá agregar a sus prestaciones reclamadas, por motivo de los ciento ochenta y tres (183) días que duró la desigualdad salarial. Asciende a la cantidad de Q.14,396.00.

Sumando lo antes indicado se obtiene la cantidad total a liquidar por motivo de despido indirecto Q.166,457.73.

g) Por último pago a título de daños y perjuicios, los salarios que ha dejado de percibir desde el momento del despido indirecto hasta el pago de su indemnización; y las costas judiciales.

ENFOQUE JURÍDICO - DOCTRINARIO Y ADECUACIÓN JURÍDICA

1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1.1 Jurídicamente

1.1.1 Norma Constitucional

En este aspecto podemos citar el artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo, literal ñ); que establece: “Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa para beneficio común.”

1.1.2 Norma Ordinaria

Código de Trabajo, Decreto Número 1441

Establecido en el artículo 18: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma”.

De conformidad con el artículo 20 que establece: “El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se establece en él, sino:

a) A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los convenios internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la relación laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios superiores para los trabajadores que los que este Código crea;

b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso y costumbres locales o la ley.

Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en parte, tengan condiciones superiores al mínimum de protección que este Código otorga a los trabajadores.

Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una obra: la materia u objeto; la forma o modo de su desempeño; el tiempo de su realización; el lugar de ejecución y las retribuciones a que esté obligado el patrono.”

Es importante hacer mención que el artículo 25 de este cuerpo legal, establece que el contrato individual de trabajo puede ser:

“a) Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación;

b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y

c) Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.”

El contrato individual de trabajo puede ser verbal de acuerdo a los establecidos en el artículo 27, en su parte conducente:

“a) A las labores agrícolas o ganaderas;

b) Al servicio doméstico;

c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y

d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de esta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.”

Asimismo es importante ubicar los requisitos que debe contener de acuerdo al este cuerpo legal, estos se encuentran en el artículo 29, el que establece:

“El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes;

b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;

c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones del trabajo;

d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra;

e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente;

f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución de obra determinada;

g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse;

h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de pago;

En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles que el patrono convenga en proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia de su uso en el trabajo;

i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes;

j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y

k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan firmar, y el número de sus cédulas de vecindad.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para cada una de las categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.”

Artículo 30, que en su parte conducente estipula: “La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo. La falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

El contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al efecto, pueden ser testigos los trabajadores al servicio de un mismo patrono.”

1.2 Doctrina

El tratadista Guillermo Cabanellas indica que el contrato individual de trabajo es un: “Convenio obligatorio entre dos o más partes, relativo a un servicio, materia, proceder o cosa, el que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios subordinados de índole económica, sean industriales, mercantiles o agrícolas. Aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una persona (El patrono, empresario, empleador), da remuneración o recompensan a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra denominada el trabajador.”

Ramírez Gronda, a su vez, dice que es “una convención por la cual una persona (trabajador, empleado, obrero) pone su actividad profesional a disposición de otra persona (empleador, patrón, patrono, dador de trabajo, dador de empleo, locatario o principal, sea persona jurídica, individual o colectiva) en forma continuada, a cambio de una remuneración.”

“Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas.”

1.3 Adecuación Jurídica

El Código de Trabajo en el artículo 18 señala, que mediante la contratación individual, surge entre trabajador y patrono un vínculo de naturaleza económica y jurídica, ya que el trabajador como consecuencia de la prestación de servicios a un determinado patrono recibe una retribución, misma que le servirá para cubrir sus necesidades alimenticias, de educación, vivienda así como la de su familia.

En el presente caso, la relación laboral si se encontraba regulada en un contrato de trabajo escrito, mismo que cumplía con los requisitos establecidos en el Código de Trabajo, Decreto Número 1441, mencionados en el apartado anterior y por consiguiente constituye prueba plena en el proceso laboral.

2. RELACIÓN LABORAL

2.1 Jurídicamente

2.1.1 Norma Constitucional

Citamos el artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Que establece ciertos derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades. Asimismo el artículo 103. Tutelaridad de las leyes de trabajo, que en su parte conducente establece: “Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y sociales pertinentes.”

2.1.2 Norma Ordinaria

Código de Trabajo, Decreto Número 1441

Establecido en el artículo 19, en su parte conducente: “Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación laboral, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra”.

2.2 Doctrina

“La relación laboral es aquella que se establece entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres”.

“Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada.

Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato, si es que este existe.

Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y Prestación personal del servicio.”

“La relación laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario.”

2.3 Adecuación Jurídica

En este aspecto el artículo 19 del Código de Trabajo, es preciso en plasmar que para que un contrato laboral individual exista, simplemente debe iniciar la relación laboral, es decir que no es indispensable que se pruebe esta circunstancia con un contrato individual por escrito.

En el caso que nos ocupa, existe plenamente esta figura, puesto que expresamente se indica que el trabajador inició labores el 08 de noviembre de 2004, finalizando el 23 de febrero de 2011.

3. JORNADA DE TRABAJO

3.1 Jurídicamente

3.1.1 Norma Constitucional

Que de conformidad con el artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo, en su literal g), que establece:

“La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.

Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.

Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.”

3.1.2 Norma Ordinaria

Código de Trabajo, Decreto Número 1441

Artículo 116, establece: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.

Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono.

Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día.

Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.

La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajen quinientos o más trabajadores.

Artículo 120, establece: “Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos laboren menos de cuarenta y ocho horas a la semana, tienen derecho de percibir íntegro el salario correspondientes a la semana ordinaria diurna”.

3.2 Doctrina

“La mediación o relación de tiempo que dura el trabajo ha recibido varias denominaciones, así en la legislación española se le conoce con la denominación usual de jornada de trabajo, en la inglesa de acuerdo a su origen, horas de trabajo y finalmente en la francesa duración del trabajo.

Etimológicamente la palabra jornada y que es la más aceptada por la doctrina, proviene de la voz italiana “giornata” que significa día y en el sentido usual la jornada tiene el sentido de la relación de tiempo que dura el trabajo realizado por el trabajador”.

El jurista Manuel Ossorio, indica que es la “Duración máxima que la ley permite trabajar a una persona en las 24 horas de cada día o en el transcurso de una semana, y así se habla con frecuencia de la jornada de 40 ó 48 horas. Por regla general, la jornada es de 8 horas diarias, que a veces pueden distribuirse desigualmente en todos los días de la semana, a condición de que no excedan de 48 semanales. La jornada se reduce cuando el trabajo es nocturno o se realiza en lugares insalubres o peligrosos. Como también puede exceder de las 8 horas diarias si se trata de trabajos intermitentes. No faltan legislaciones que han reducido el tiempo de trabajo a 44 horas semanales, y aun existe una tendencia muy acentuada a limitar a 40 horas el trabajo semanal. Dicha duración rige en los trabajos manuales habituales, ya que en la esfera administrativa, sobre todo en la oficial, se ha generalizado la jornada de 7 horas y se han reducido a 5 los días laborables por semana.”

“La jornada de trabajo del trabajador está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. No se debe confundir con el concepto de horario de trabajo, la jornada representa el número de horas que el trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.”

3.3 Adecuación Jurídica

Este concepto laboral, define el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente, es decir el número de horas que debe prestar su servicio, que para el caso concreto, el trabajador prestaba sus servicios en una jornada ordinaria diurna, como se expresa en el contrato de trabajo escrito, asimismo se plasma que toda actividad laboral realizada fuera de esta jornada, sería calificada como jornada extraordinaria y por consiguiente corresponde el pago de horas extras.

4. SALARIO

4.1 Jurídicamente

4.1.1 Norma Constitucional

De conformidad con el artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo, en sus literales: b), c), d), e) y f), que en su parte conducente establecen:

b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley;

c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad;

d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos productos a un precio no mayor de su costo;

e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda;

f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;

4.1.2 Norma Ordinaria

Código de Trabajo, Decreto Número 1441

Artículo 88, establece: “Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.

El cálculo de esta remuneración, para efecto de su pago, puede pactarse:

a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora);

b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo); y

c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono”.

4.1.3 Convenio Internacional Aplicable

Organización Internacional del Trabajo. Convenio 95 Sobre la Protección del Salario.

“Artículo 1. A los efectos del presente Convenio, el término "salario" significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”

4.2 Doctrina

“Se le denomina salario a la retribución, que generalmente es de tipo económico, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios sean estos materiales, intelectuales o de ambos tipos, se le ha denominado de distinto modo, por ejemplo sueldo o salario, aunque etimológicamente estas denominaciones tienen un origen distinto, así la palabra salario proviene del latín “salarius” a su vez derivado de “sal”, porque era costumbre antigua dar a las domésticas en pago una cantidad fija de sal; por su parte la palabra sueldo deviene del vocablo francés “souldede”, donde se deriva la palabra soldada o soldado, se afirma que el sueldo era una moneda, igual a una vigésima pare de una libra de que solía pagarse a los soldados, que eran los hombre de armas, que integraban la hueste medieval del rey o de su señor”.

Según el tratadista Manuel Ossorio, el salario básico es: “Es el normal que percibe el trabajador por su trabajo: tanto por pieza, por hora, por día, por semana, por quincena o por mes. Pero ese básico puede estar acrecentado por otros conceptos: gratificaciones, premios de producción, asignaciones familiares, dietas o viáticos, participación en las utilidades, etc. En Derecho Laboral, la distinción puede tener interés para determinar los derechos del asalariado en determinados casos (vacaciones, preaviso, despido, jubilación), aun cuando en términos generales puede decirse que, cuando esos incrementos presentan cierta permanencia, se considera que forman parte del salario.”

“El salario, (también llamado sueldo, soldada o estipendio) es la suma dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso el nombre de jornal, del término jornada.

Salario Extraordinario: Consiste en el pago que el patrono hace al trabajador por el tiempo adicional al convenio en que este está a su disposición para la ejecución del trabajo, es decir, fuera de las jornadas ordinarias de trabajo.

4.3 Adecuación Jurídica

El salario o sueldo, constituye para todo trabajador la principal retribución a cambio de la prestación de sus servicios, este se representa a través de la moneda que circula en el país, que para nuestro caso es “El Quetzal”.

Es oportuno mencionar que nuestra legislación interna en materia laboral regula que todos los años se debe de revisar el salario mínimo.

En el caso concreto, se manifiesta que el salario que devengada el trabajador si era realizado cumpliendo con lo establecido en las leyes vigentes y era superior al salario mínimo.

5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO

5.1 Jurídicamente

5.1.1 Norma Constitucional

De conformidad con el artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo, literal o), que establece:

La “Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le otorgue mejores prestaciones.”

5.1.2 Norma Ordinaria

Código de Trabajo, Decreto Número 1441

Artículo 76, establece: “Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

El artículo 79, respecto de las causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;

b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador;

c) Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una de las personas que viven en su casa del primero, cometa con su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador;

d) Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador;

e) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato;

f) Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;

g) Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan;

h) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realicen las labores o la de las personas que allí se encuentren;

i) Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 66;

j) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo. Sin embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interesado en el cargo anterior, el patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario se hiciere en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco incurre en responsabilidad al volver al trabajador a sus condiciones originales; y

k) Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

“Artículo 80.- La terminación del contrato conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la comunique al patrono, debiendo aquel en este caso cesar inmediata y efectivamente en el desempeño de su cargo. El tiempo que se utilice en la entrega, no se considera comprendido dentro de la relación laboral, pero el patrono debe remunerarlo al trabajador de acuerdo con el salario que a éste le corresponda. En el supuesto anterior, el patrono goza del derecho de emplazar al trabajador ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin justa causa. Si el patrono prueba esto último, en los casos de contratos por tiempo indefinido, debe el trabajador pagarle el importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado según estimación prudencial que deben hacer dichos tribunales; y si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada, el trabajador debe satisfacer las prestaciones que indica el artículo 84.

El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta, goza asimismo del derecho de demandar de su patrono antes de que transcurra el término de prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones legales que procedan.”

5.2 Doctrina

Según el autor Pereira Orozco, “los contratos de trabajo terminan, en la generalidad de sus casos por el despido, que no es más que la facultad que posee el patrono de poner término a la relación laboral, si esta fuere por causa justificada no se verá obligado a pagarle indemnización al trabajador. También puede sucederse por la renuncia del trabajador, por mutuo consentimiento de las partes, o por disposición de la ley”.

En esta figura el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador, y así mismo.

“De la Cueva señala: que la terminación del contrato, es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace posible su continuación.”

5.3 Adecuación Jurídica

De acuerdo a las normas laborales vigentes, es la finalización de la relación laboral, entendiendo por esta, la extinción del contrato de trabajo, es decir cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y su empleador.

Para el caso que no compete la relación laboral termina a causa de un despido indirecto, la acción es planteada por el trabajador, que considera que sus derechos y condiciones laborales han sido vulnerados.

6. RECLAMACIONES

a. INDEMNIZACIÓN

a.1. Jurídicamente

Norma Constitucional

Constitución Política de la República de Guatemala

Artículo 102, literal “o”, establece: “Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le otorgue mejores prestaciones”.

Norma Ordinaria

Código de Trabajo, Decreto Número 1441

Artículo 82, en su parte conducente, establece: “Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicio continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado.

a.2. Doctrina

“La indemnización es una conquista laboral que nace de la necesidad de una protección económica hacia el trabajador que le permita enfrentar, en lo posible, un despido injusto o arbitrario por parte de su patrono”.

“Es aquella que debe pagar el empleador al trabajador, cuando le despide sin darle el aviso previo en el plazo que la ley exige.”

a.3. Adecuación jurídica

En el presente caso, la relación de trabajo, tuvo una duración de seis años y tres meses (8/11/2004-23/02/2011), y la causa de la terminación de la relación es el despido indirecto, por lo que procede su reclamo según lo establecido en la legislación mencionada.

b. VACACIONES

b.1. Jurídicamente

Norma Constitucional

Constitución Política de la República de Guatemala

Artículo 102, literal “i”, establece el: “Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales, pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo”.

Norma Ordinaria

Código de Trabajo, Decreto Número 1441

“Artículo 130, regula: “Todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles”.

b.2. Doctrina

La finalidad individual y social de las vacaciones, es higiénica y orgánica, también es finalidad patronal, pues el trabajador que descansa está más apto para la ejecución de sus tareas. Algunas definiciones:

El autor Luis Fernández Molina, cita una definición establecida por la Organización Internacional del Trabajo: “Por vacaciones anuales retribuida se entiende un número previamente de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos, días de enfermedad y convalecencia, durante las cuales, cada año, llena el trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe el trabajo y continúa percibiendo su remuneración.”

“Las vacaciones son un periodo de tiempo, durante el cual el trabajador se aleja de sus labores y continua percibiendo su salario. Dicho periodo permite al trabajador reponerse del desgaste tanto físico como mental que implica el haber laborado todo un año”.

El tratadista Manuel Ossorio, define el concepto de Vacaciones como la: “Cesación de actividades por varios días consecutivos, semanas o lapso mayor, con fines de descanso.”

“El derecho a vacaciones es un derecho «físico» del trabajador que le garantiza, más que el reposo, su desarrollo personal.”

b.3. Adecuación jurídica

En el presente caso el trabajador reclama un periodo de vacaciones proporcionales el cual no gozo. Ya que fundamentado en el Código de Trabajo el trabajador tiene derecho a esta prestación.

c. AGUINALDO

c.1. Jurídicamente

Norma Constitucional

La Constitución Política de la República de Guatemala en el artículo 102, literal j) regula: “Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del cien por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado;”

Norma Ordinaria

El artículo 1, de la Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado, Decreto Número 76-78, regula: “Todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que éstos devenguen por un año de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente”.

Artículo 9, del mismo cuerpo legal establece: “Para el cálculo de la indemnización, se debe tomar en cuenta el monto del aguinaldo devengado por el trabajador de que se trate, en la proporción correspondiente a seis meses de servicios, o por el tiempo trabajado si los servicios no llegaren a seis meses”.

c.2. Doctrina

Se considera como: “Un sueldo extraordinario, utilizado por el empleado para afrontar los gastos de fin de año, tales como vacaciones, regalos y en algunos casos hasta pago de deudas”.

Puede definirse como: “Otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde el primer día que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a un salario mensual por un año de trabajo. Se debe pagar en el mes de Diciembre de cada año. Si el trabajador a laborado menos de un año debe pagarse en forma proporcional.”

Se dice que: “Es un pago extra especial que se le entrega a los asalariados o a quienes perciban una jubilación, convirtiéndose el mismo en un salario más que se suma a las doce mensualidades percibidas en concordancia a los doce meses laborales.”

c.3. Adecuación jurídica

El derecho al aguinaldo se adquiere desde el momento de ingresar a laborar y se computa del uno de diciembre de un año al treinta de noviembre del año siguiente, o en forma proporcional al tiempo laborado. La remuneración incluye el cien por ciento de los salarios ordinarios exclusivamente devengados en un año, pudiéndose pagar en dos formas: la primera, pagándose el ciento por ciento en la primera quincena del mes de diciembre; y la otra forma, pagando el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes diciembre y el otro cincuenta por ciento restante, en la segunda quincena del mes de enero; pero en el caso de que se haya acordado que su pago se va a efectuar el cien por ciento en la primera quincena del mes de diciembre, ya no se podrá modificar a dividirlo en dos pagos.

En el presente caso se reclama el periodo de aguinaldo comprendido desde el día siete de diciembre de dos mil diez (07/12/2010) hasta la fecha de finalización de la relación laboral (23/02/2011), ya que de conformidad con la legislación y doctrina aplicable, el trabajador tiene derecho.

d. BONIFICACIÓN ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO (BONO 14)

d.1. Jurídicamente

Norma Constitucional

El artículo 103 de la Constitución Política de la República de Guatemala regula: “Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y sociales pertinentes…”

Norma Ordinaria

El artículo 1, de la Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público, Decreto 42-92 regula: “con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado como del sector público, el pago a sus trabajadores de una bonificación anual equivalente a un salario o sueldo ordinario que devengue el trabajador. Esta prestación es adicional e independiente al aguinaldo anual que obligatoriamente se debe pagar al trabajador”.

Artículo 4, del mismo cuerpo legal establece: “Para el cálculo de la indemnización, se debe tomar en cuenta el monto de la bonificación anual devengada por el trabajador, en la proporción correspondiente a seis meses de servicios, o por el tiempo trabajado, si éste fuera menor de seis meses”.

d.2. Doctrina

Según el Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española, por bonificación debe entenderse: “Conceder a alguien, por algún concepto, un aumento, generalmente proporcional y reducido, en una cantidad que ha de cobrar, o un descuento en la que ha de pagar.”

d.3. Adecuación Jurídica

La bonificación anual para trabajadores del sector privado y público, se entiende como un estímulo o aliciente para mejorar y motivar las condiciones económicas del trabajador.

“Constituye un catorceavo salario, tomando en cuenta que el Aguinaldo es considerado el salario No. 13, dicha bonificación fue instituida en el Gobierno de Jorge Serrano Elías el día 02 de julio del año de mil novecientos noventa y dos, en sustitución a la ley de compensación económica”.

El pago de la bonificación deberá verificarse durante la primera quincena del mes de julio de cada año; el cómputo de esta prestación se inicia del 1 de julio y termina el 30 de junio del año siguiente.

En el presente caso se reclama el periodo de dicha bonificación comprendido desde el día siete de julio de dos mil diez (07/07/2010) hasta la fecha de la relación laboral, el día veintitrés de febrero de dos mil once (23/02/2011), de conformidad con la legislación y doctrina aplicable.

e. VENTAJAS ECONÓMICAS

e.1. Jurídicamente

Norma Ordinaria

Código de Trabajo, Decreto Número 1441

Según el artículo 90, en su parte conducente, establece: “Asimismo, las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario”.

e.2. Doctrina

Las ventajas económicas son prestaciones en especie que recibe el trabajador y forman parte del salario. Comprenden una serie de beneficios que el trabajador recibe por sus servicios.

Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, una ventaja económica representa: “una prestación en especie que constituye un factor positivo en la economía del trabajador.”

Las ventajas económicas se rigen por los siguientes principios doctrinarios:

a. Toda ventaja ofrecida al trabajador constituye un derecho para él;

b. Toda ventaja en forma periódica pasa a ser parte del salario.

“Por ventajas económicas se entienden tanto las percepciones en dinero como las percepciones en especie que se concedan al trabajador. El servicio de luz de una compañía de energía eléctrica, el servicio de transportes en una empresa de esa especie, la habitación gratuita, los alimentos, etc.; constituyen ventajas económicas”.

e.3. Adecuación jurídica

Las ventajas económicas son toda suma dineraria, bien o servicio como prestación complementaria que el empleador da a un trabajador por motivo o razón de la prestación de sus servicios.

En el presente caso las ventajas económicas se refieren a beneficios que la entidad patronal le otorgaba al trabajador y dentro de la cuales se mencionan: Pago de servicios médicos, odontológicos y parqueo, para este caso en particular.

f. DAÑOS Y PERJUICIOS

f.1. Jurídicamente

Norma Ordinaria

Código de Trabajo, Decreto Número 1441

Artículo 78, en su parte conducente establece: “Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador:

• Las indemnizaciones que le puedan corresponder;

• A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce (12) meses de salario y las costas judiciales”.

f.2. Doctrina

“Daño es el detrimento, perjuicio o menoscabo causado por culpa de otro en el patrimonio o la persona y que debe ser indemnizado por quien lo causa”.

El jurista Manuel Ossorio, explica los daños y perjuicios de la siguiente manera: “Tanto en el caso de incumplimiento de obligaciones cuanto en el de actos ilícitos, el perjudicado por ellos tiene derecho a ser indemnizado por el causante de los daños que éste le haya ocasionado en forma efectiva y también de las utilidades que haya dejado de percibir por el retardo en el cumplimiento de la obligación, o en virtud del acto ilícito cometido. Cuando se trata de obligaciones de dar sumas de dinero, el perjuicio causado se traduce en intereses.” La definición anterior se refiere principalmente a materia civil, pero puede su significado es aplicable a lo relacionado en materia laboral.´

Se menciona que los daños ocasionados al trabajador, son determinados por un acto del patrono, por lo que éste debe responder por los perjuicios causados a aquél, indemnizándolo.

f.3. Adecuación Jurídica

Por último en el presente caso se reclama el pago a título de daños y perjuicios, los salarios que ha dejado de percibir desde el momento del despido indirecto hasta el pago de su indemnización; y las costas judiciales, establecidos en la legislación laboral vigente.

RELACION DESCRIPTIVA

El esquema que sigue el procedimiento es: que se inicia con la Demanda, el Juez señala día y hora para la comparecencia a juicio oral, el tiempo que debe mediar entre la citación y esa primera audiencia no puede ser menor de tres días.

En ese comparendo se acostumbra a ratificar la Demanda por la Parte Actora, práctica que es innecesaria cuando se trata de demandas levantadas por el Juez, que en este caso consta la autenticidad del demandante.

En seguida se contesta la demanda por la parte emplazada, acto que puede hacerse verbalmente o por escrito, en cuyo caso se da lectura al libelo de contestación.

Al contestar la demanda deben interponerse todas las excepciones, salvo la de incompetencia que es previa.

Las excepciones dilatorias serán resueltas por el juez, de ser posible en la misma audiencia. Las perentorias se resolverán hasta en sentencia. Cuando la contestación sea afirmativa, el juez fallará dentro del tercer día. También en el acto de contestación, el demandado puede reconvenir al actor. En este caso y en el de interposición de excepciones el demandante deberá contestar la primera y contradecir las segundas ofreciendo prueba.

Terminada esta fase con la cual quedan fijados los hechos sobre los cuales versará el debate, se entra a la etapa de conciliación, para lo cual el juez propondrá una fórmula ecuánime de avenimiento.

Si se llega a una conciliación, allí termina la audiencia y el juicio, quedando pendiente únicamente su aprobación.

Si la conciliación fuere parcial, la audiencia seguirá su curso solamente en lo relativo al punto o puntos no conciliados.

Habiendo fracasado el avenimiento se pasa a recibir las pruebas de las partes, todas de ser posible, ya que están obligadas a aportarlas en esa primera comparecencia. Si una de las partes no asistiere sin justificarlo oportunamente, se desarrollarán los actos procesales correspondientes a la audiencia, dictando oportunamente la declaratoria de rebeldía, con el efecto de proseguir el juicio en contumacia del rebelde. En caso de que ambas partes no concurran, técnicamente no hay audiencia y a los litigantes deberá declarárseles rebeldes, de manera que la práctica de algunos tribunales de verificar la audiencia y recibir testigos no obstante la ausencia de ambas partes y declarar posteriormente rebelde únicamente al demandado, son anómalas e ilegales.

Dentro de 24 horas de celebrada la audiencia se propondrá prueba para las tachas, en su caso, la cual se recibirá en alguno de los comparendos de rigor. Si en la primera comparecencia no fuere posible recibir todas las pruebas, se fijará dentro de un término no mayor de cinco días, una segunda audiencia. Extraordinariamente y siempre que por circunstancias ajenas al tribunal o a las partes no hubiera sido posible aportar todas las pruebas, el juez podrá señalar una tercera audiencia exclusivamente para ese objeto, la cual se realizará dentro de tres días. Practicada la audiencia o audiencias del caso, el juez tiene potestad para dictar auto para mejor fallar dentro de un término que no exceda de 10 días. Transcurridos cinco días de verificada la última audiencia o de concluido el término del auto para mejor proveer, se dicta sentencia.

Durante la sustanciación del juicio caben los recursos de revocatoria contra resoluciones no definitivas y de nulidad cuando se viole el procedimiento y no quepa el de apelación contra la sentencia caben los recursos de aclaración y de ampliación que se interpondrán dentro de 24 horas de notificada y de apelación que se interpondrá dentro del término de tres días, cuando el juicio sea de mayor cuantía.

La segunda instancia se tramita así: Recibido el proceso, se da audiencia al recurrente por el término de 48 horas para que exprese agravios; si se piden diligencias de prueba, denegadas y protestadas en la primera instancia la sala facultativamente puede fijar audiencia para producirlas dentro del término de cinco días. Vencido éste, se señala día para la vista dentro de los cinco días siguientes y dentro del tercero se dicta la sentencia, contra la cual únicamente proceden los recursos de aclaración y ampliación.

CONCLUSIONES

1. Es importante el desarrollo de la presente práctica en el área Procesal Laboral, la cual es indispensable para la formación académica del estudiante y futuro profesional del derecho.

2. El procedimiento ordinario laboral, debe ser conocido por todo estudiante y profesional del derecho que desee incursionar en esta área del derecho para que en el ejercicio de la profesión tenga las bases solidas para una eficiente labor.

BIBLIOGRAFÍA

NORMAS JURÍDICAS

1. Constitución Política de la República de Guatemala, 1985.

2. Código de Trabajo. Decreto Número 1441. Guatemala, 1944.

3. Código Procesal Civil y Mercantil. Decreto Número 107. Guatemala, 1963.

4. Ley del Organismo Judicial. Decreto Número 2-89. Guatemala, 1989.

5. Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público, Decreto Número 42-92. Guatemala, 1992.

6. Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado. Decreto Número 76-78. Guatemala, 1978.

LIBROS

7. López Larrave, Mario. Introducción al Estudio del Derecho Procesal de Trabajo. Editorial Estudiantil Fenix. Guatemala, 2011. Págs.189.

8. Pereira Orozco, Alberto. Nociones Generales de Derecho I. Cuarta Edición. Ediciones De Pereira. Guatemala, 2007. Págs. 303.

9. Fernández Molina, Luis. DERECHO LABORAL GUATEMALTECO. Guatemala, pág.227.

DICCIONARIOS

10. DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA. 22ª. Edición Electrónica.

11. Ossorio, Manuel. DICCIONARIO DE CIENCIAS JURÍDICAS, POLÍTICAS Y SOCIALES. Datascan, S.A. 1ª. Edición Electrónica. Guatemala, Guatemala.

CONVENIOS

12. Organización Internacional del Trabajo. CONVENIO 95 SOBRE LA PROTECCION DEL SALARIO.

TESIS

13. Esquivel Padilla, Carlos. Análisis Jurídico y Doctrinario de las Ventajas Económicas y su Regulación en la Legislación Laboral Vigente en Guatemala. Tesis de Grado. Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. Universidad de San Carlos de Guatemala. Guatemala, noviembre 2009.

14. Velásquez Ochoa, Walter Ismael. Contrato Individual de Trabajo Escrito y sus Consecuencias Jurídicas al no realizarlo. Tesis de Grado. Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. Universidad de San Carlos de Guatemala. Guatemala, junio 2006.

PÁGINAS WEB

• http://www.monografias.com

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