LA EVOLUCION DE RECURSOS HUMANOS.
Enviado por leidyrios • 29 de Octubre de 2016 • Síntesis • 851 Palabras (4 Páginas) • 236 Visitas
RESUMEN DE LECTURAS
LA EVOLUCION DE RECURSOS HUMANOS
Las tres olas generales son: La Ola 1 fue el trabajo administrativo de Recursos Humanos, donde RRHH se focalizó en los términos y condiciones de trabajo, La Ola 2 fue el diseño de prácticas de recursos humanos innovadoras en la vinculación, compensación o recompensas, aprendizaje, comunicaciones, la Ola 3 ha sido la conexión de estas prácticas al éxito empresarial a través de la estrategia de recursos humanos.
La Ola 4, que está surgiendo, está utilizando las prácticas de recursos humanos para obtener y responder a las condiciones externas del negocio.
Los profesionales de recursos humanos a menudo son consumidos por los obstáculos que inmediatamente enfrentan al hacer el trabajo de recursos humanos.
Calibrar Nuestro Presente
Actualmente los profesionales de recursos humanos tienen que estar "en la mesa (del equipo directivo)" y contribuyendo a los resultados del negocio. No es suficiente con estar "en" la mesa (del equipo directivo), tenemos que estar "en" el juego.
Un profesional de recursos humanos no sólo necesita preocuparse por las actividades de recursos humanos (contratación, compensación, formación), sino acerca de cómo estas actividades de Recursos Humanos impulsarán los resultados del negocio, los tres resultados del trabajo de recursos humanos deben ser individuales, organizacionales y de liderazgo.
Crear el futuro
En este escenario global, cambiante y evolutivo, hay cinco tendencias.
Conectarse cada vez más a los grupos externos
Las tendencias de talento requerirán que RRHH no limite su atención a los empleados competentes y comprometidos, que tengan las capacidades y disposición para trabajar.
No es suficiente con cambiar la morfología o configuración de una organización a través de ajustes en su tamaño, externalización (outsourcing) o des-jerarquización (de-layering). La forma de una organización es menos importante que lo que la organización es capaz de hacer bien
RRHH continuará guiando el desarrollo de liderazgo.
RRHH aumentará a medida que las organizaciones de RRHH se adaptan para alinearse con la organización en la que se encuentran y mientras los profesionales de RRHH ganen competencias para realizar bien su trabajo.
EL PROCESO DE MEDICIÓN
El proceso de medición en tres etapas claramente diferenciadas, estas son: Determinación del “Qué Medir”, la Medición propiamente dicha y la Interpretación
La Determinación del “Qué Medir” debe comenzar con la definición del propósito que persigue.
La Medición propiamente dicha es una variable es un concepto susceptible de asumir distintos valores.
Para poder medir con precisión es necesario realizar una definición operacional basada en dos preguntas básicas:¿Qué se incluye dentro de la variable? y ¿Cuál es el proceso que debe instrumentarse para medir con una frecuencia determinada aquello que desea medirse?”
La Interpretación es el significado del dato o de la métrica nos lleva al concepto de juicio. Un juicio es la comparación de un dato o métrica con otro dato o métrica.
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