La Entrevista

La entrevista

La entrevista es una de las técnicas más usadas en las ciencias sociales y en la psicología en particular.

La entrevista con fines de construcción del conocimiento científico, consiste en la interacción entre dos o más personas para obtener información relevante en función de explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones; en el caso de los procesos de selección se emplea en las distintas fases y etapas, durante la fase preparatoria en la realización del análisis y descripción de cargos con la finalidad de determinar las particularidades del trabajo, y la etapa de selección propiamente dicha en la valoración de las

competencias de los candidatos para ocupar un cargo determinado.

Clasificación de los tipos de entrevistas

Existen múltiples clasificaciones de los tipos de entrevistas. Sobre la base de la información revisada se estructuró la clasificación siguiente:

-Según el grado de estructuración

Estructurada

Semiestructurada

No estructurada

-Según el grado de orientación

Directiva

No directiva

-Según la relación entrevistados-entrevistadores

Individual

Grupal

Panel

-Según su finalidad

Diagnóstica

Intervención

Orientación

Terapéutica

Evaluación

Opinión

A su vez en estas clasificaciones, existen tipos específicos de entrevistas; así se pueden mencionar dentro de las entrevistas estructuradas la “focussed interview” (Merton, R. et al.,1956) y la denominada Entrevista Estructurada Conductual dentro de la que se incluyen: la entrevista estructurada, desarrollada a partir de un análisis de puestos (, la entrevista situacional y la entrevista estructurada de descripción de conducta La entrevista es la técnica más empleada en los procesos de selección de personal; concluyen que más de 90 % de las empresas en sus países la emplean. No obstante su gran utilización, los resultados de los estudios de validez de las entrevistas como instrumentos de selección son variables e inconsistentes.

Salgado, J.(1995) realiza una valoración de estudios efectuados por distintos autores sobre las entrevistas concluyen que las entrevistas de selección poseen una confiabilidad de moderada a baja.

En estudios posteriores otros en análisis realizado concluyen que la entrevista posee una validez adecuada en los procesos de selección de personal. Milkovich y Boudreau, J. (1994) plantea al respecto que las entrevistas “pueden producir una validez tan alta como 0.30 o mayor, con la validez de la entrevista estructurada en el nivel de 0.60 o más alta” y agregan que su uso es frecuente, pero sólo el 35% de las compañías en que se realizó

el estudio utilizan entrevista estructuradas.

A tono con las tendencias actuales de la investigación en esta rama del conocimiento, Casas, J. (1994) plantea: “ No hay buenas o malas entrevistas, sino entrevistadores válidos y entrevistadores incompetentes”

Al valorar la entrevista como una técnica en el proceso de selección de personal, no es una colección de preguntas para después analizar qué información sirve. Sobre la base de las experiencias acumuladas en la realización de actividades de selección de personal, se ha podido valorar que la entrevista estructurada, en correspondencia con las competencias es un instrumento importante que no debe utilizarse no visto de forma aislada, sino verificando y complementando la información por otros métodos.

El eje central del proceso de selección de personal es la entrevista, ya que permite integrar el resto de los métodos y brinda la posibilidad de intercambiar directamente con el candidato, de observar, valorar, comprobar y cruzar la información, así como de conocer la historia de su vida, los aspectos que resultan significativos para él y valorar los indicadores cualitativos fundamentales de su personalidad.

Existen diferentes modelos de organizar la selección de personal; en este caso se incluye la realización de una entrevista inicial, con la que se exploran las principales cualidades del sujeto, y la entrevista determinativa que debe servir para valorar y corroborar la información obtenida por distintas vías, a fin de integrar los diferentes factores y hacer una valoración cualitativa integral del candidato.

La entrevista debe incluir aspectos sobre la historia de vida del candidato, con énfasis en su vida social y familiar, trayectoria educacional y desempeño laboral, principales necesidades, motivaciones y aspiraciones, así como ha de lograr una valoración integral del sujeto, mediante el análisis del comportamiento de los principales indicadores funcionales de su personalidad y de las competencias determinadas en función del éxito en el desempeño de la actividad. En este sentido, son muy importantes

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