Liderazgo Femenino

Universidad Católica Nuestra Señora de la Asunción

Trabajo de técnica de investigación.

Por: Hilda Liliana Cubilla Nuñez

2° Curso Ciencias Contables

Año 2006

Cap. I Teorías y principios de las RRHH y del Liderazgo

1.1 Teoría de las Relaciones Humanas

1.2 Teoría del liderazgo

1.3 Cualidades que identifican al líder

1.4 Evolución de los estilos de liderazgo.

1.5 Redes a través de la brecha entre los géneros.

Cap.II Los principios femeninos en las empresas

2.1 Los estilos de liderazgo de mujer.

2.2 Principales habilidades femeninas.

2.3 El sistema de inclusión.

2.4 El núcleo de la fe en la acción.

2.5 El liderazgo en la nueva economía.

2.5.1 La visión y la voz.

2.5.2 La eficacia y los valores humanos

2.5.3 La estructura de la espontaneidad

Cap. III La ventaja de las mujeres Líderes.

2.1 Perfil de liderazgo de las mujeres.

2.1.1 Patrones de paradigmas.

2.1.2 Paradigma cultural que afectan a las mujeres.

2.2 Credibilidad y poder en las nuevas culturas empresariales.

2.3 Cultivar el propio éxito.

2.4 Como negociar resultados de beneficio mutuo.

2.5 La mujer directiva para el siglo XXI

Preguntas

Cap. I

1- ¿Cuál es el aporte de la Teoría de las RRHH a las empresas y sobre todo a los/las lideres?

2- ¿Cómo pueden las líderes llevar adelante sus empresas a pesar de la gran brecha de género existente?

Cap. II

1- ¿Cómo puede una mujer mantener su liderazgo sin dejar de lado sus cualidades femeninas?

2- ¿Qué significa para una mujer ser líder y al mismo tiempo madre, educadora?

Cap III

1- ¿Qué es lo que más afecta, anima y estimula a las líderes empresarias?

2- ¿Cómo puede una mujer ser cada vez más asertiva en sus decisiones como líder?

3- ¿Cuál es el aporte de la mujer líder a las empresas en las que lidera y con las que compite?

Objetivos:

• La finalidad de este trabajo es primeramente describir la forma en que las mujeres ven y ejercen el liderazgo.

• Igualmente lo que se pretende es demostrar que las mujeres pueden llevar adelante una empresa sin la necesidad de adquirir rasgos y actitudes masculinas.

• Asimismo se pretende proponer, principalmente a las líderes a que cada vez vayan tomando más su conciencia de ser mujer y líder, y a partir de allí dar su aporte a las empresas.

BIBLIOGRAFÍA

KOONTZ, HAROLD. Admnistración. University of California, Los Angeles.

SALLY HELGESEN, La Ventaja de ser Mujer, Formas femeninas de liderazgo.1992, by Ediciones Juan Granica

NORMA CARR- RUFFINO, PH.D. Mujer de Empresa. Estrategias para triunfar en el mundo de los negocios.2001, por Pearson Educación de México , S.A de C.V.

1.1 Teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

 Orígenes de la Teoría de las relaciones humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

El experimento de Hawthorne

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.

Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.

 Primera fase del experimento de Hawthorne.

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.

Al reconocer la

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