Liderazgo

LIDERAZGO Y SUS ESTILOS

En los aspectos en los que si existe acuerdo es en que el liderazgo incluye un proceso de influencia. Por tanto lo podemos definir como la capacidad de influir en un grupo para que logren sus metas trazadas. Esta fuente de influencia puede ser formal, es decir propia de la posición o rango gerencial en una organización. Pero no confunda no todo líder es gerente, ni todo gerente es líder. Además los líderes pueden surgir fuera de la estructura formal de la organización, ellos son por lo general tanto o hasta más importante que los líder formales.

El Liderazgo ha sido siempre relevante para las organizaciones. El requerimiento de liderazgo directivo efectivo y la dificultad de proporcionarlo ha aumentado rápidamente, esto porque la vida organizacional crece de manera compleja. El debate que surge es en el sentido si el liderazgo debe ser coercitivo o no, es decir si debe basarse en infundir temor o no.

Liderazgo es el modo de organizar el trabajo de un ente (institución, organización), alrededor de una visión y misión capaz de comprometer a un grupo de personas en el logro de metas.

Liderazgo es cumplir los siguientes conceptos y funciones: dirección o guía, orientación, cumplimiento de objetivos, credibilidad, resolución de problemas, manejo de conflictos, saber escuchar, llenar expectativas y respeto a otros.

TEORIAS SOBRE El LIDERAZGO

Entre ellas podemos considerar:

Teorías de las características

Es la búsqueda de los atributos de la personalidad, sociales, físicos o intelectuales que describían a los líderes y los diferencian de los que no lo son.

Si la búsqueda se hizo con la intención de identificar una serie de características que diferenciara siempre a los líderes de los seguidores y los líderes eficaces de los no eficaces, la búsqueda fracasó. Probablemente, era un poco optimista creer que hubiera características consistentes y únicas que se aplicaran universalmente a todos los líderes eficaces, sin importar que estos estuvieran a cargo o no, como es el caso del estudio realizado en las escuelas públicas de Seattle. Sin embargo, si la búsqueda se hizo con la intención de identificar características que estuvieran asociadas conscientemente con el liderazgo, los resultados pueden ser interpretados de una manera más impresionante. Por ejemplo, las seis características en las cuales los líderes tienden a diferir de los no lideres son la ambición y la energía, el deseo de dirigir, la honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo.

Los descubrimientos nos llevan a concluir que algunas características incrementan la probabilidad de triunfar como líder, pero ninguna de estas características garantiza el éxito. El modelo pasa por alto las necesidades de los seguidores de no poner en claro la importancia relativa de varias características, no separa la causa del efecto e ignora los factores situacionales.

Teorías del comportamiento

Teorías que proponen que, comportamientos específicos diferencian a los

líderes de los que no lo son.

147

Si la investigación de las características hubiera tenido éxito, habría

proporcionado una base para seleccionar a las personas “adecuadas”, para

asumir las posiciones formales en grupos y organizaciones que requieran de

liderazgo. Si los estudios del comportamiento hubieran sido determinantes

críticos del liderazgo, podríamos entrenar personas para así tener un abasto

infinito de líderes eficaces.

• Los estudios de la Universidad Estatal de Ohio

Los investigadores buscaron identificar las dimensiones independientes del

comportamiento del líder. Los investigadores encontraron dos dimensiones:

1. La estructura de inicio: Se refiere a la medida por la cual el líder puede

definir y estructurar su papel y los de sus subordinados, en la búsqueda del

logro de la meta. Incluye el comportamiento que trata de organizar el

trabajo, las relaciones de trabajo y las metas. El líder que se califica en

estructura de inicio, podría ser descrito como alguien que “asigna tareas

particulares a los miembros de un grupo”, “espera que los trabajadores

mantengan estándares definitivos de desempeño” y enfatiza el

“cumplimiento de las fechas límite”.

2. La consideración: Se describe como la medida en la cual, es probable que

una persona tenga relaciones de trabajo, caracterizada por la confianza

mutua respecto a las ideas de los subordinados o interés por sus

sentimientos. El grado en que muestra interés por la comodidad, el

bienestar, el estatus y la satisfacción de los seguidores. Un líder con alta

consideración podría ser descrito como una persona que ayuda a los

subordinados en sus problemas personales, es amistoso y uno puede

acercarse a él, y trata a todos los subordinados como sus iguales.

La extensa investigación, basada en estas definiciones que los líderes con

altos índices de estructura de inicio y consideración (un líder “alto – alto “)

tienden a lograr un gran desempeño y satisfacción del subordinado, con

más frecuencia que aquellos que califican bajo ya sea en consideración,

estructura de inicio o en ambas dimensiones. No siempre da como

resultado consecuencias positivas a grandes tasas de ausentismo

injustificado y rotación, así como a los bajos niveles de satisfacción en el

trabajo de los trabajadores que desarrollan tareas rutinarias. En conclusión,

los estudios de Ohio State surgieron que el estilo alto – alto” generalmente

produjo resultados positivos.

148

• Los estudios de la Universidad de Michigan

El grupo de Michigan encontró dos dimensiones del comportamiento que

nombraron “orientación al empleado y orientación a la producción”. Los líderes

que estaban orientados al empleado eran descritos como personas que

enfatizaban las relaciones interpersonales; mostraban un interés personal en

las necesidades de sus subordinados y aceptaban las diferencias individuales

entre los miembros. Los líderes orientados a la producción, en cambio, tendían

a enfatizar los aspectos técnicos o laborales del trabajo, su preocupación

principal era el logro de las tareas del grupo y los miembros del grupo eran

considerados medios para tal fin.

Las conclusiones favorecían a los líderes orientados la empleado, pues se

vieron asociados con una alta productividad de grupo y una alta satisfacción en

el trabajo.

• Los estudios escandinavos

Su premisa básica es que en un mundo cambiante, los líderes deberían

mostrar un comportamiento orientado al desarrollo. Estos son los líderes que

valoran a la experimentación, buscan nuevas ideas y generan y ponen en

práctica el cambio. Mientras las conclusiones iniciales deben ser guardadas

hasta encontrar más evidencias que las confirme, parece que los líderes que

demuestran un comportamiento orientado al desarrollo, tienen más

subordinados satisfechos.

Si bien es cierto, todos estos modelos han tenido un éxito modesto para

identificar relaciones consistentes entre los patrones de comportamiento del

liderazgo y el desempeño del grupo, lo que parece faltar es la consideración de

los factores situacionales que influyen en el éxito o el fracaso.

Teorías de las contingencias

Entre ellas se consideran:

• El modelo de Fiedler

El modelo de la contingencia de Fiedler, propone que el desempeño eficaz de

grupo depende del ajuste adecuado entre el estilo de interacción del líder con

sus subordinados, y de la medida en la cual la situación le da control e

influencia al líder. Fiedler desarrolló un instrumento, el cual llamó cuestionario

del compañero de trabajo menos preferido (CTMP), que se propone medir si

una persona es orientada a la tarea o a las relaciones.

149

Además asiló tres criterios situacionales, las relaciones líder miembro, la

estructura de la tarea y la posición de poder, que pueden ser manipuladas para

crear el ajuste adecuado con la orientación al comportamiento del líder. Fiedler

va significativamente más allá de las características y de los enfoques del

comportamiento al tratar de aislar situaciones.

Para comprender mejor este modelo debemos analizar lo siguiente:

Identificación del estilo del liderazgo

Un factor clave de éxito es el estilo de liderazgo básico del individuo. Fiedler

creó el cuestionario CTMP para este propósito. Contiene 16 adjetivos

contrastantes. El cuestionario pide a quienes responden, que piensen en todos

lo compañeros de trabajo que hayan tenido y describan a una persona con la

que hayan disfrutado menos trabajando, calificándola en una escala de 1 a 8

para cada uno de los 16 grupos de adjetivos. Fiedler cree que basándose en

las contestaciones a este cuestionario, él puede determinar los estilos básicos

de liderazgo de quienes responden.

Si usted describe esencialmente en términos favorables a la persona con la

que esta menos dispuesta a trabajar, Fiedler lo rotularía como orientado a las

relaciones. En contraste, si el compañero de trabajo menos preferido es visto

...