Marco jurídico del acoso laboral en Chile

MARCO JURÍDICO

DEL ACOSO LABORAL EN CHILE

Reporte para el Proyecto “Research, policy and practice

with regard to work-related mental health problems in Chile: a gender perspective”

Diego López F.

Julio 2007

1) CONCEPTO DE ACOSO LABORAL

Existe una basta doctrina multidisciplinaria contemporánea que define las características y alcances del acoso laboral. En general puede decirse que el acoso en el trabajo está constituido por las acciones reiteradas y sostenidas de hostigamiento, que perduran por un tiempo determinado, y atentan contra la dignidad, salud o integridad de algún trabajador o trabajadora. Se trata de un ataque sistemático y reiterado contra la autoestima de una persona en el trabajo, para hacerlo sentir excluido, maltratado o subvalorado.

Habitualmente el acoso laboral persigue hacerle intolerable a la víctima permanecer en su trabajo, presionándola para que lo abandone, pero no es necesario que se verifique la renuncia para que exista una situación de hostigamiento. También es común que el acoso laboral se traduzca en un ataque directo a alguna o algunas personas en el trabajo con el fin de hacerlos desistir de ejercer un derecho legítimo, participar en un sindicato u obtener una promoción a un mejor puesto de trabajo.

El acoso laboral es tan amplio y diverso que es difícil establecer claramente un conjunto definido de situaciones que sean constitutivas de hostigamiento en el trabajo. La diversidad de nombres que denominan el acoso tampoco ayudan a delimitarlo: acoso moral en el trabajo, psicoterror laboral, mobbing, acoso pisicológico, etc. Por añadidura, investigaciones sucesivas arrojan más y más datos y antecedentes acerca de qué situaciones en el trabajo pueden constituir acoso.

Sin embargo, la experiencia y los estudios especializados señalan que hay situaciones que sí son claramente constitutivas de acoso en el trabajo:

• Un trato no equitativo o diferencial contra un trabajador o trabajadora, que buscan excluirlo de la convivencia en el lugar de trabajo, como puede ser restringir o impedir su participación en reuniones de trabajo; aislarlo de sus compañeros de trabajo, instalando su puesto de trabajo en un lugar apartado o derechamente impidiendo su contacto con colegas; no asignarle tareas o asignarle solo tareas secundarias que no correspondan a su capacidad e idoneidad; etc.

• Acciones contra la dignidad y el estatus de un trabajador o trabajadora, que socaven su autoestima o busquen subvalorarlo, como descalificarlo personalmente en forma constante e injustificada; criticarlo arbitrariamente; inmiscuirse y criticar su vida privada; asignarle tareas inútiles o que sean contrarias a su dignidad o conciencia; etc.

• Ataques propiamente tales contra un trabajador o trabajadora, ya sea mediante insultos, persecución, hostigamiento, humillación, acusaciones falsas o ataques a su reputación.

No existen datos de la incidencia efectiva de acoso laboral ni de número de personas acosadas en el trabajo en Chile. Tampoco se lleva un registro de las denuncias por acoso laboral que se presentan ante las Inspecciones del Trabajo porque hasta ahora no hay un procedimiento específico para recepcionarlas; usualmente esas denuncias se registran como relativas a otras materias: prácticas antisindicales, denegación de trabajo, trato discriminatorio, despido ilegal, atentado contra la dignidad, integridad o salud de los trabajadores, etc.

Pese a ello sí se sabe que el acoso ocurre y que habitualmente se trata de situaciones graves que afectan severamente a los trabajadores víctimas, especialmente en momentos críticos de ejercicio de derechos laborales, como cuando una madre trabajadora hace uso de la licencia maternal, se le comunica al empleador que se ha obtenido una licencia médica particularmente prolongada, se presenta una denuncia contra el empleador por incumplimiento legal o cuando trabajadores desean afiliarse a un sindicato. En casos como estos, el ataque y hostigamiento en el trabajo tienen por objeto presionar a los trabajadores a que no ejerzan su derecho o presionarlos para que abandonen el trabajo.

La Dirección del Trabajo utiliza una encuesta de opinión pública de cobertura nacional para indagar la percepción ciudadana sobre algunos temas laborales. En 2002, se preguntó en dicha encuesta si se creía que, en general, los trabajadores recibían un trato respetuoso por parte de sus jefes en el trabajo: el 69% de los encuestados manifestó que el trato de los jefes hacia sus trabajadores no era respetuoso y solo un 26% señaló lo contrario. En 2005, ante la pregunta ¿Cree Ud. que en Chile los empleadores otorgan un trato digno a los trabajadores? sólo el 22% de los encuestados opinó que sí, un 49% creyó que lo hacían solo algunas veces, un 24% que nunca o casi nunca lo hacían y un 3% no respondió.

Por otra parte la segunda encuesta nacional de calidad de vida y salud del Ministerio de Salud, aplicada en 2006, arrojó que un 8.8% de los encuestados - 9.4% de los hombres y el 7.6% de las mujeres - había sido afectado por situaciones de maltrato laboral (maltrato físico, psicológico o acoso sexual en el trabajo) .

Estos datos de percepción ciudadana revelan que pese a carecer de datos actualizados sobre incidencia de acoso laboral sí sabemos que la sensación de malestar y maltrato en el trabajo es mayoritaria, tanto en quienes trabajan como en quines no lo hacen. Probablemente estos datos revelen un percepción generalizada de que trabajar sea una experiencia ingrata por el trato arbitrario que se recibe de jefes y superiores jerárquicos. Posiblemente muchas de esas situaciones sean situaciones latentes o efectivas de acoso laboral.

2) SITUACIÓN JURÍDICA DEL ACOSO LABORAL EN CHILE

Actualmente el acoso laboral no está descrito ni definido legalmente en Chile. Pese a ello el acoso en el trabajo es ilegítimo al ser un atentado contra algunos derechos esenciales de los trabajadores como la dignidad personal, la salud e integridad y el principio de no discriminación laboral.

Es importante distinguir claramente qué derechos laborales pueden ser vulnerados por el acoso laboral para efectos de definir los instrumentos judiciales y administrativos que actualmente están a disposición de las víctimas, para obtener corrección y reparación.

a.- El acoso laboral como un ataque a la salud e integridad de los trabajadores

El hostigamiento en el trabajo habitualmente constituye una situación de riesgo para la salud psíquica y física de la víctima, por tanto constituye un riesgo laboral. Como la ley laboral exige que todo empleador debe proteger eficazmente la vida y salud del trabajador , el acoso laboral es una forma de incumplir estos deberes legales; ya sea que el empleador acose directamente a sus subordinados o bien sean los colegas de la víctima quienes la acosen: la obligación legal del empleador es prevenir esos ataques.

Por añadidura la ley exige que un reglamento interno diseñado por la empresa y aplicable en el lugar de trabajo fije las condiciones necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores ; esto significa que el reglamento de cada empresa debiera indicar las situaciones de riesgos laborales que deben ser prevenidas en el lugar de trabajo. Si bien ni la ley ni reglamentos administrativos señalan expresamente al acoso en el trabajo como un riesgo laboral que debe ser debidamente cautelado en el reglamento interno de seguridad e higiene que deben establecer las empresas, si ocurre una situación de hostigamiento en las dependencias de una empresa que no lo definió como riesgo laboral ni previó medidas de prevención ni sanción para los agresores, quedará en evidencia que se trató de un riesgo en el trabajo no previsto por el reglamento de la empresa.

En realidad las normas legales y administrativas sobre seguridad e higiene en el trabajo vigentes en Chile están mayoritariamente orientadas a la seguridad física de los trabajadores en los procedimientos de trabajo, concentrándose la regulación en las condiciones sanitarias y ambientales básicas de trabajo y en el uso de implementos de seguridad, sin hacer habitualmente referencia a los riesgos psicosociales en el trabajo.

Sin embargo, el Decreto Supremo Nº 40 establece algunos contenidos mínimos del reglamento de seguridad e higiene de las empresas, que pueden entenderse hacen referencia también a riesgos laborales psicosociales originados en la conducta hostigadora de jefes, superiores jerárquicos o colegas, que puedan acosar a uno ó más trabajadores. En efecto, señala el Decreto, el reglamento interno debe establecer las disposiciones de carácter imperativo para el personal y las normas internas sobre métodos de trabajo u operaciones o medidas de higiene y seguridad (art. 18º), actos no permitidos al personal por ser riesgosos (art. 19º), se indica que los empleadores deben informar a sus trabajadores de los riesgos laborales, las medidas preventivas y los métodos de trabajo correcto (art. 21º), etc. Todas estas normas pueden aplicarse también para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo.

El Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que deben funcionar en las empresas o faenas en las que trabajen más de 25 trabajadores , y que está constituido por

...