Organizaciones

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACIÓN ESPECIALIZADA (IUNE)

TARIBA-ESTADO TÁCHIRA

ORGANIZACIONES

Integrantes:

 CANCHICA JESUS C.I.17.877.273

 RAMIREZ ANDERSON C.I 18.391.637

 SANCHEZ DARWIN C.I 18.090.391

 ORLANDO URBINA C.I 15.819.254

San Cristóbal, julio de 2013

ÍNDICE

• Implicaciones del clima organizacional.

• Clima organizacional.

• Importancia del clima organizacional.

• Talento humano.

• Eficiencia.

• Eficacia.

INTRODUCCIÓN

Este tema que presentaremos a continuación es el resultado de una exhaustiva investigación acerca del clima laboral en las organizaciones, mostrando sus características, tipos, instrumentos de medición, así como también su importancia dentro de la empresa.

Una de las principales características de clima laboral es que influye en el comportamiento de los miembros, el grado de compromiso y actitudes, afectado también por diferentes variables como el ambiente físico, entre otros.

Este trabajo se realizo con el propósito de profundizar nuestros conocimientos en la aplicación e importancia del clima laboral dentro de una organización, a la vez proponer soluciones a futuros problemas laborales.

Estas fuentes de información son el efecto de los diversos tipos de texto, páginas web, informes, etc. todo esto lo hemos obtenido dentro y fuera del campus universitario.

Todo este tema tiene como finalidad dar a conocer la verdadera importancia del clima laboral dentro de la organización, para que esta pueda cumplir sus objetivos ya sean personales u organizacionales.

De igual modo se habla de eficiencia, eficacia y talento humano. Dentro del desarrollo organizacional.

IMPLICACIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El mejoramiento del clima organizacional va mucho más allá de aspectos metodológicos contemplados en el diseño y aplicación de una encuesta, el proceso puede ser muy beneficioso a nivel estratégico para las organizaciones. Ser consciente de sus implicaciones es un ejercicio necesario para abordar esta labor. A continuación presentamos las principales de ellas:

• Proceso de largo plazo con logros en el corto plazo

Fortalecer el compromiso de las personas y crear condiciones para que se sientan a gusto en la organización, y de manera comprometida den lo mejor de sí para enfrentar los retos de la organización, es un proceso que lleva tiempo, que en muchos casos requiere replantear prácticas tradicionales o arraigadas, e implica recoger experiencias y poner los aprendizajes al servicio de la organización y de sus integrantes.

• Respuesta oportuna a expectativas creadas.

El realizar encuestas sobre los principales temas que afectan el clima laboral implica indagar la percepción de las personas, y frente a ello, éstas generan expectativas subjetivas de cambio o mejora. Esto implica, para quien es responsable del proceso de gestión de clima, asumir una postura responsable para responder a ellas, incluyendo la posibilidad de un no como respuesta. La retroalimentación oportuna a las personas conlleva el mensaje de lo que es posible o no dentro de la organización y esto se convierte en una oportunidad de oro para orientar a los integrantes.

Por otro lado, la información recogida puede ser utilizada como punto de partida para acercar los intereses de las personas con los de la organización y es allí cuando el proceso toma mayor sentido para sus participantes. Conocer necesidades de capacitación, de desarrollo personal y profesional, las sugerencias sobre el manejo de horarios de trabajo, del desarrollo de los procesos productivos y de comunicación inter e entra-equipos, es una oportunidad clave en la que las personas aportan a la solución de problemas o retos de la organización involucrando sus propios intereses en ello.

• Mantener equipo rector del proyecto que convoque y apoye a las diferentes instancias participantes

Contar con personas de apoyo en las diferentes áreas de la organización, permite hacer efectivas las convocatorias para participar en los espacios para el desarrollo del proceso (encuesta, reuniones para definición y seguimiento de las acciones, participación en actividades de formación y bienestar) y ajustar oportunamente lo necesario para hacerlo práctico y atractivo.

Por otro lado, al contar con un equipo de personas interesadas en apoyar el proceso, se pueden definir acciones concretas para retroalimentar el desarrollo de otros programas con base en la información que se recoge. La información recogida puede usarse apropiadamente para ajustar y retroalimentar otros procesos y si se quiere, pueden relacionarse indicadores de clima con otros indicadores del negocio para reconocer más fácilmente los efectos de las acciones tomadas.

• Permear cultura

Los procesos de gestión de clima nos llevan a generar prácticas cada vez más sanas en la organización, tales como afinar los mecanismos de alineamiento y gestión del desempeño, fortalecer y generar posibilidades de desarrollo y crecimiento para los colaboradores, generar y mantener canales de comunicación eficientes y transparentes, ajustar los procesos de cara a las necesidades de los clientes internos y externos, entre otros.

Estas prácticas adecuadamente direccionadas permean la cultura y la gestión del clima se convierte en una variable siempre tenida en cuenta no sólo para construir un lugar agradable para trabajar, sino también para generar condiciones que en momentos difíciles permitan mantener el interés y entusiasmo de las personas.

En

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