Organizaciones

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LOS CINCO MODELOS BÁSICOS DE COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

" La socialización organizacional ocurrirá primariamente en conexión con el pasaje

a través de límites jerárquicos y de inclusión; los esfuerzos para educar y capacitar ocurrirán primariamente

en conexión con el pasaje a través de límites funcionales"

E. Schein.

Haciendo referencia a la cita anterior, no sólo la organización aplicará el máximo monto

de esfuerzo de socialización en los momentos de pasaje a través de límites. También el

trabajador estará más receptivo en dichos momentos, dado el grado de vulnerabilidad que

conlleva la transición , cuando piensa que "no estoy ni aquí ni allá; y el monto de ansiedad

que genera toda situación de cambio. Inducción, educación, capacitación, todas tienen en

última instancia el mismo fin: socializar, aplacar, neutralizar, adaptar, restringir, hacer

converger, entre otros. Nuevamente se exagera, ya que gracias a su "ignorancia" los

nuevos miembros de la organización, y los trasladados o promovidos en menor medida,

tienen la posibilidad de mostrar lo absurdo o lo erróneo de los procederes

organizacionales, y muchas veces los incorporan para que hagan precisamente eso

mismo. La conclusión sobre estas ideas iniciales es que, si se pretende cambiar, se tiene

que desarmar la estructura de significación, es decir modificar conductas y los valores

propios. Para ello, se debe "perturbar" las infinitas interacciones recurrentes que los

generan. Responder a la interrogante de: ¿Cómo se debe entender el comportamiento en

las organizaciones?, exige no solamente identificar la causalidad de dicho

comportamiento, en personas, situaciones, o su interacción; sino también identificar

supuestos o premisas básicos acerca del comportamiento que guía la formulación de

teorías y su comprobación empírica directa.

Sobre lo complejo que ha resultado analizar el comportamiento humano, H.A. Simon

observó lo siguiente: "Nada es más esencial para determinar nuestras áreas de

investigación que nuestra concepción de la naturaleza de los seres humanos cuyo

comportamiento estudiamos". Sin lugar a dudas, estos supuestos o caracterizaciones

del comportamiento humano mantienen una estrecha relación con algunos escritos

anteriores, destacando los efectos del contexto social, o bien los de los atributos y las

decisiones individuales; y, por otra parte abarcan otras controversias respecto de la

naturaleza del comportamiento. De igual forma estudiosos del comportamiento humano,

han observado con perspicacia, que los supuestos y modelos de la conducta humana

tienen consecuencias , ya que muestran las tendencias a autorrealizarse.

Los puntos de vista acerca de la naturaleza tienen importantes consecuencias prácticas.

Dictan las estrategias corporativas para evitar que los trabajadores rehúyan a sus

responsabilidades, negociar con los sindicatos y determinar los precios del producto.

Estas creencias sobre la naturaleza humana ayudan a moldearla. Sobre este particular R.

H. Frank afirma lo siguiente: "Nuestras ideas acerca de los límites del potencial

humano influyen en lo que aspiramos a convertirnos".

Por su parte los psicólogos sociales han estudiado la percepción y cognición social,

asegurando que ambas crean una realidad social, que afecta tanto al que percibe como a

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los objetos percibidos. En consecuencia sostienen que la percepción social requiere igual

atención por ambos lados: el del observador o la persona que percibe y el de los objetos

percibidos.

Aunque es posible hablar de infinidades de modelos de conducta empresarial, en este y

en los siguientes espacios semanales se hablará de los cinco modelos de

comportamiento organizacional más importantes de actos y decisiones que son

prominentes en los estudios sobre esta materia de acuerdo con el Dr. F. Pfeffer,

catedrático de la Universidad de Stanford, USA. En cada una de las entregas posteriores

se desarrollará brevemente los supuestos subyacentes, el rumbo que ha tomado la

investigación que estos modelos han producido y sus implicaciones en la comprensión de

las organizaciones. Estos cinco modelos son: a) el modelo económico de las

organizaciones; b) el modelo social; c) el modelo de la racionalidad retrospectiva, d) el

modelo moral y e) el modelo cognoscitivo o interpretativo.

Los investigadores de este tema han tratado de responder a la siguiente pregunta crucial:

¿Hasta que punto estos modelos deben evaluarse por la veracidad de sus supuestos o

por la confirmación empírica de sus pronósticos?. Algunos de ellos, como Friedman,

observó una postura que se ha repetido con frecuencia: los modelos , refiriéndose a los

económicos; no deben evaluarse con base en la validez de sus supuestos, sino más bien

sobre la validez de los pronósticos generados por tales modelos.

Sin lugar a dudas que los debates en torno de las bases para evaluar los modelos de

comportamiento organizacional contribuyen a distinguir entre el modelo económico y los

otros, de los cuales la mayor parte se ha creado para capturar de forma precisa y

completa la realidad empírica, incluso a costa de la simplicidad o de la elegancia.

Resolver el problema del realismo contra la parsimonia implica un "toma y dame", y los

diversos campos y teóricos establecen tales intercambios de ventajas y desventajas de

manera diferente.

EL MODELO ECONÓMICO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL1

"El cambio es la característica esencial del ambiente económico, y la adaptación al

desenvolvimiento de los acontecimientos el principal problema de la organización económica"

O.E. Williamson

Tal y como se había anunciado la pasada entrega, se irán desarrollando a partir de esta

semana los cinco modelos básicos de comportamiento organizacional de acuerdo con el

catedrático Dr. F. Pfeffer de la Universidad de Stanford, USA. En esta oportunidad se

1 http://gerenciaenaccion.com.ve/

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mencionarán las principales características del "Modelo Económico de las

Organizaciones".

Sin lugar a dudas que una de las inquietudes más persistentes de los que orientan sus

estudios hacia la arquitectura de las organizaciones es cómo entender cuál es la causa

del comportamiento. La cuestión es sumamente compleja para los que quieren intervenir

en las organizaciones, pero también para quienes las investigan, ya que, dependiendo de

cómo responda, la atención se centrará en ciertos factores o variables y se apartará de

otros. En esta oportunidad se desarrollarán los componentes más importantes del modelo

económico de comportamiento organizacional, debido a que los mismos están

adquiriendo mayor relevancia en las ciencias sociales en general, y muy particularmente

en las ciencias políticas, la sociología y los estudios de la organización. De acuerdo con

W. R. Scott, en época reciente había una economía institucional en sociología, pero esa

forma de análisis fue derrotada por el análisis neoclásico y un nuevo institucionalismo que

comparte con el primero buena parte de sus supuestos teóricos y métodos de

razonamiento. Como resultados de las investigaciones de este modelo se encuentran

elementos tales como: diseño y estructura organizacionales, los premios e incentivos, el

control, la adopción de decisiones, el desarrollo profesional, el desempeño y la

supervivencia organizacional, la estructura y evolución de la relación laboral, la

discriminación de genero y raza, las relaciones interorganizacionales y otros más. En

verdad, sería extremadamente complejo enumerar muchas áreas sustantivas en las que

no se mencionan los modelos económicos, aunque sólo sea por ofrecer una hipótesis

opcional.

Existen muchas variables de los modelos económicos de comportamiento organizacional,

todas ellas comparten ciertas características. Sobre todo, se presume que el

comportamiento se elige de manera "racional-intencional", con base en la mayor

información disponible en el momento de maximizar la utilidad o las preferencias del

individuo. Por su parte W.R. Williamson, sobre este particular afirma lo siguiente: "Todas

las ciencias sociales se interesan en el análisis de la racionalidad... lo que distingue

a la economía es que propone este enfoque con mayor profundidad y de manera

más persistente". Esta visión importante sobre el principio de racionalidad es la idea de

que los pactos sociales tienen el propósito de alcanzar la eficiencia y que, con el tiempo,

los que no son eficientes desaparecen.

El tratadista mencionado anteriormente ha comparado la idea de la eficiencia con la del

poder y ha mantenido enfáticamente que el poder no puede explicar los resultados

organizacionales. El diseño organizacional, las prácticas que rigen la relación laboral y las

pautas de las relaciones interorganizacionales que sobreviven con el tiempo, todos son

eficientes

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