Plan de retenciones

PLAN DE COMPENSACIONES PARA RETENCIÓN DEL TALENTO

Capital Humano

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN

Hoy en día el reto más importante al que se están enfrentando las organizaciones es mantener la competitividad y alcanzar sus metas.

Un plan de compensación para la retención del talento no es una inversión que beneficie a una organización más bien es una implantación que está vinculada directamente con la visión, misión, cultura y valores empresariales. Estos son muy valorados por los trabajadores y juegan un papel rotundo en el instante de elegir cambiar de trabajo.

Las remuneraciones financieras forman una parte significativa de beneficios que recibe un empleado. A pesar de estas recompensas, la decisión de un empleado de laborar para su compañía posiblemente se base en otras circunstancias. Asimismo, existen algunas cosas que puedan incrementar la satisfacción del empleado y no le genera gastos adicionales a la empresa. Lo crucial es confirmar que la totalidad de la compensación que perciba un empleado sea adecuada, reconocida y valorada.

La administración de Recursos Humanos tiene una gran misión ya que debe definir las áreas débiles e implementar programas de acción que proporcionen una rea l estrategia de retención de personal.

Las organizaciones líderes han adoptado las mejores prácticas en Recursos Humanos para conseguir ventajas competitivas; poder identificarlas y gestionarlas ha sido un paso determinante para alcanzar la excelencia.

II. OBJETIVO

El objetivo de la presente investigación es crear Estrategias de Compensación Laboral para mejorar el desempeño del personal adscrito a esta empresa y de ésta manera definir cómo se deberá integrar la compensación de los empleados en sus distintas clasificaciones de puestos, así como los tipos de compensación que se otorgarán para tomar la mejor decisión de acuerdo a la estrategia de la empresa.

Determinar las causas por las cuales un empleado decidiría abandonar la empresa con la finalidad de poder identificar las áreas de oportunidad que la empresa puede aprovechar para la retención de talento.

Garantizar la igualdad interna, la cual se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

III. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Con la finalidad de definir el tipo de compensaciones que corresponderá a los diferentes puestos al interior de la empresa, éstos se clasifican en tres diferentes niveles orientados cada uno a cumplir con un objetivo en particular:

Nivel Objetivos

Directores de área Dirigir, coordinar, vigilar y controlar el funcionamiento del área a su cargo, así como el desarrollo de programas, proyectos y el alcance de los objetivos estratégicos encaminados a la consecución de la misión institucional mediante el cumplimiento del plan estratégico, las políticas y objetivos que favorezcan la adecuada ejecución de los programas institucionales.

Su línea de reporte es hacia la Dirección General

Gerentes de área Asegurar el funcionamiento óptimo del área asignada, encaminando todos los esfuerzos a generar mayor volumen de ventas o de producción según sea en caso, de acuerdo a la filosofía de la empresa.

Dirigir, Supervisar, Controlar y Capacitar al personal operativo a su cargo y apoyando de manera constante al cumplimiento de las metas de la dirección a la cual pertenece con la finalidad de cumplir con el plan estratégico definido por la Dirección General.

Su línea de reporte es hacia la Dirección de su área.

Personal Operativo Elaborar y ejecutar programas de trabajo, así como instrumentar su aplicación. Aplicar la normatividad establecida para incrementar la productividad y eficiencia operativa del área, asistir en todos los procesos administrativos relacionados con la logística, resguardo y control de recursos materiales así como de administración y control de personal, lo anterior de acuerdo a la dirección a la que pertenezca.

Su línea de reporte es hacia la Gerencia del área.

IV. DEFINICIÓN DE SALARIOS

El sector industrial manufacturero, al cual pertenecemos, se compone de empresas de diferentes dimensiones y por consiguiente con diferentes presupuestos para la definición de salarios. Es por esto que herramientas como las encuestas salariales ofrecen información del mercado en términos de compensación y a la medida de las necesidades, permitiendo a las empresas que participan, establecer y actualizar sus políticas de compensación así como tomar decisiones acordes con la situación económica y del mercado, asegurando así la competitividad.

La presente definición de salarios se realizó a partir de información oficial publicada por el instituto nacional de estadística y geografía (INEGI) en 2004 correspondiente a salarios promedio de los diferentes niveles jerárquicos en empresas de la industria de la manufactura , sin embargo aplicamos por

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