Pregunta 1 Verdadero o Falso

Pregunta 1 Verdadero o Falso

a) FALSO, porque no se trata de toma de decisiones con desplazamiento de grupo en que la discusión lleva a un cambio significativo en las posturas de los miembros hacia una posición más extrema en relación a la postura que se tenía al inicio de la discusión.

Estamos en presencia de toma de decisiones conocida como pensamiento de grupo, porque por no apartarse de lo que parece el consenso del grupo prefiere guardar silencio.

b) FALSO, porque ha quedado demostrado mediante diferentes investigaciones que las empresas que tienen un mecanismo eficaz de comunicación tiene menos rotación de personal que aquellas que no la tienen, así por ejemplo tienden a reducir la rotación dándole a los solicitantes de un puesto información preliminar realista, tanto favorable como desfavorable, así están mejor preparados para enfrentar el trabajo y hay menos renuncias inesperadas de empleados nuevos.

Pregunta 2 Desarrollo Teórico.

a) Para analizar las variables que determinan la estructura de los grupos, voy a tomar como ejemplo una cooperativa arrocera.

Líder formal: es la persona que coordina, orienta y encauza el trabajo de los miembros del grupo, motivándolos para el logro de los objetivos. En este caso esta representado por el gerente de la cooperativa.

Roles: son el conjunto de pautas de conducta que se espera tenga un individuo; el cual al ocupar un cargo o puesto deberá identificar el papel o rol a ejercer como así también los roles que se espera asuman (percepción y expectativa). Los individuos al desarrollar diversos roles tanto dentro como fuera de una organización se pueden encontrar frente a lo que se denomina conflicto de roles, es decir que debe cumplir dos roles que son contrarios. En nuestro ejemplo el gerente es un hombre de 45 años, casado con 2 hijos, en su rol de padre tiene un contacto afectivo e informal con sus hijos mientras que en la cooperativa se le exige que sea estricto, la relación es formal y se encuentra en una posición en la cual debe cumplir el rol de gerente recibiendo las presiones por parte de sus subordinados y por el otro lado es un subordinado del consejo de administración recibiendo presiones para que aumente el rendimiento con los recursos disponibles, encontrándose así ante un conflicto de intereses.

Normas y conformidad: las normas son criterios aceptables de conducta que ejercen una fuerte influencia en el rendimiento individual de cada empleado y los obliga a la conformidad para sentirse aceptados, lo que los lleva, muchas veces a realizar actividades con las cuales no están de acuerdo. Las normas pueden ser de desempeño, que brindan pautas sobre como se hace el trabajo, monto de producción, las demoras que se aceptan (estas normas son establecidas por el consejo de administración de la cooperativa e impartidas por el gerente); las normas de apariencia como por ejemplo cual es el atuendo apropiado, la lealtad con el grupo y la organización (en este caso cada sección tiene una vestimenta diferente que los identifica diferenciándose entre administración, venta, laboratorio de análisis e investigación, elaboración y envasado); las normas sociales surgen en los grupos informales y regulan el trato social, como que amistades se forman dentro y fuera del trabajo, juegos sociales (por ejemplo se han formado grupos que se reúnen en la casa de algunos de sus integrantes, se han formado amistades, siendo uno padrino de alguno de sus hijos); y por último las normas de distribución de recursos que abarca aspectos como el sueldo, la asignación de herramientas y equipos nuevos (por ej. los sueldos son establecidos según categoría y antigüedad, algunos equipos son asignados a técnicos, etc.)

Estatus: es la posición, rango o prestigio que goza un individuo dentro de un grupo ejerciendo una fuerte influencia sobre el comportamiento del grupo y también puede comportarse como gran motivador. Los grupos conforman un plan informal de status a través de características como educación, capacidad intelectual, experiencia, además existe un plan formal de categorización de la empresa, ambos planes deben ser congruentes de lo contrario los empleados pueden rechazar la autoridad de sus superiores o anular el potencial motivador de las promociones.

El gerente general de la cooperativa goza de un estatus alto en su puesto de gerente, pero goza de un estatus de menor jerarquía dentro del grupo de laboratorio de análisis e investigación ya que no esta a cargo del análisis y tampoco tiene los conocimientos específicos de este área.

Tamaño del grupo: afecta o influye en el comportamiento y rendimiento del grupo, ha quedado demostrado que en los grupos pequeños, se detecta un mayor rendimiento individual que el realizado por los miembros de los grupos grandes, a pesar de tener un menor rendimiento general. A medida que el numero de integrantes aumenta, los miembros tienden a valerse de los esfuerzo de los otros. Esto queda evidenciado en la cooperativa, sobre todo en el área de administración, que cada vez son más, y no se refleja en el rendimiento del área, ya que por ejemplo uno llama para consultar un simple saldo de cuenta corriente y te pasan de un empleado a otro, sin obtener una respuesta favorable.

Cohesión: es cuando los miembros que integran un grupo son afines entre sí y comparten las metas grupales. Cuanto mayor es la cohesión entre los miembros del grupo y la compatibilidad entre las metas individuales y grupales, mejores son los resultados que se obtienen.

En el caso de la cooperativa las personas que forman parte del laboratorio de análisis e investigación tienen mayor cohesión ya que comparten el pensamiento de la búsqueda de calidad y cuidado del medio ambiente, por el tema del polvillo que vuela al momento del secado.

b) Etapas que conforman el proceso de conflicto: para desarrollar las distintas etapas voy a tomar como ejemplo una SRL formada por dos amigos a los que voy a denominar Socio A y Socio B; la SRL se dedica por un lado a la actividad agropecuaria que esta a cargo del Socio B y por otro lado a la elaboración y venta de arroz que esta a cargo del socio A; a raíz de un conflicto familiar del Socio A, comienza a intervenir en la administración su esposa y uno de sus hijos, que de administración no tienen ni idea.

Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potencial: presencia de las condiciones que abren las oportunidades para que surja un conflicto; puede tomarse como causas u orígenes del conflicto; y pueden ser de comunicación ya sea por dificultades en la semántica, intercambio insuficiente de información, ruidos en los canales de comunicación; de estructura debido a variables como tamaño del grupo, grado de especialización de las tareas asignadas, compatibilidad de miembros y metas, estilos de liderazgo, sistema de recompensas, grado de dependencia entre grupos, entre otras; o personales que abarcan los sistemas de valores de los individuos y las características de personalidad que dan cuenta de idiosincrasias y diferencias personales.

En el ejemplo detectamos conflicto de comunicación y estructura que surge con la llegada de la esposa y del hijo del Socio A que toman decisiones sin consultar y sin tener la información adecuada para hacerlo, esto genera conflicto no solo con el Socio B sino también con los empleados tanto de producción como de administración.

Etapa 2: Cognición y personalización: las condiciones citadas en la etapa 1 desembocan en un conflicto si una parte es afectada y si se da cuenta del conflicto, es decir que una o más de las partes deben saber que se dan las condiciones, sin embargo, el hecho de que un conflicto sea percibido no significa que sea personalizado. En esta etapa deben definirse los temas en conflicto donde las emociones cumplen una función importante. En este caso los individuos se involucran emocionalmente generándose un clima de tensión, frustración y hostilidad.

Etapa 3: Intenciones: son decisiones de actuar de determinada manera, median entre las percepciones y las emociones. Se identifican cinco intenciones: competir (deseo de satisfacer los intereses propios, sin importar las repercusiones en las otras partes del conflicto); colaborar (las partes desean satisfacer los intereses de todos); evasión (deseo de alejarse o suprimir los conflictos); ceder (disposición de una parte en conflicto a poner los intereses de su oponente antes que los suyos); llegar a un acuerdo (cada parte del conflicto esta dispuesta a ceder algo).

En la SRL se da una mezcla de intenciones, dependiendo el conflicto, así por ejemplo con los empleados de producción se esta tratando de llegar a un acuerdo con las horas extras, el Socio B esta dispuesto a ceder con la idea que la situación que se esta viviendo cambie, el Socio A trata de ignorar el conflicto y casi ni viene a la empresa, la esposa del socio A busca satisfacer sus propios intereses.

Etapa 4: Conducta: en esta etapa los conflictos se hacen visible, abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto. Existen diferentes técnicas de manejo de conflictos, están las técnicas para resolver conflictos como por ejemplo la de solución de problemas, metas de orden superior, ampliación de recursos, evasión, arreglo, mandato, modificar la variable humana o las variables estructurales y las técnicas de estimulación de conflictos como por ejemplo la comunicación, traer gente de afuera, reestructurar la organización o nombrar un abogado.

Etapa 5: Resultados: la acción y la reacción entre las partes en conflicto trae consecuencias que puede ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeño del grupo, mejorando la calidad de

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