Preguntas Derecho Trabao

Preguntas exámenes derecho del trabajo años 2009-2012.

JUNIO 2009 1ª semana

1. Los convenios colectivos del trabajo: Concepto ( sólo el concepto) (Tema 4)

1.1. Concepto

El Convenio Colectivo de trabajo, es, en primer lugar, algo eminentemente característico del Derecho de Trabajo.

Es una fuente especial del ordenamiento jurídico laboral, en cuanto se trata de una norma jurídica típica de él y que no existe en otros sectores de ordenamiento.

El Convenio Colectivo, como norma jurídica, fuente en sentido traslativo, emana de un poder social, con potestad normativa que no es el Estado, fuente normal de producción de normas jurídicas, sino del poder social que representan las asociaciones profesionales de trabajadores y empresarios y cuyo poder normativo se circunscribe a la regulación se las condiciones de trabajo. Este poder normativo se ejercita no aislada, sino conjuntamente, por los representantes de los trabajadores y de los empresarios.

Puede ser definido el Convenio Colectivo, como pacto escrito, negociado y concertado por representaciones de trabajadores y empresarios, para la regulación de las condiciones de trabajo.

La negociación colectiva tiene en nuestro derecho rango constitucional.

El Estatuto de los Trabajadores dice: <<Los Convenios Colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos, en virtud de su autonomía colectiva>>.

<<Mediante los convenios colectivos y, en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios, regulan las condiciones de trabajo y productividad; igualmente podrán regular la: paz laboral, a través de las condiciones que se pacten.

Los Convenios Colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia>>.

Las modificaciones introducidas, completando este artículo (82) del Estatuto, radican:

La llamada vulgarmente <<cláusula de descuelgue>>, a la que se llama <<cláusula de inaplicación>>, por la que una empresa incluida en el ámbito de aplicación de un Convenio de ámbito superior (provincial o interprovincial) que atraviese dificultades económicas, puede no aceptar el régimen salarial acordado en él; y sólo el régimen salarial, no las demás condiciones de trabajo que se hayan pactado.

El Convenio Colectivo que sucede a otro inmediatamente anterior, que es el supuesto normal de la contratación colectiva, establezca condiciones de trabajo inferiores a las anteriormente establecidas o suprima beneficios obtenidos en Convenios anteriores.

Esta innovación legal, rompe con la idea tradicional, que concebía el Convenio Colectivo, como instrumento para mejorar las condiciones de trabajo, nunca para empeorar o rebajar las conseguidas en anteriores convenios.

El Convenio Colectivo, tiene una naturaleza dual; es un contrato, en cuanto acuerdo de voluntades bien de carácter colectivo y es una norma, y como tal, de carácter general obligatoria, susceptible de ser aplicada con fuerza de ley a una serie de supuestos concretos y distintos de relaciones individuales de trabajo y sus vicisitudes.

Podíamos sintéticamente concluir, que es una norma de origen contractual.

Como características del convenio colectivo destacamos:

Es un contrato, en cuanto acuerdo contractual de voluntades; pero es un contrato atípico, por su contenido normativo y por el carácter y representación de los contratantes: sujetos colectivos, no individuales.

El acuerdo o pacto lo negocian y conciertan necesariamente, los representantes de trabajadores y de empresarios.

El acuerdo tiene como objeto esencial el regular las condiciones de trabajo en su más amplio sentido

2. El salario: modalidades ( sólo las modalidades) (Tema 9)

4.1 1.2 Clases de salario

Salario en dinero, que es el supuesto normal, es el que consiste en moneda de curso legal, bien fungible, por excelencia.

Salario en especie es el que consiste en bienes económicos distintos del dinero, como casa-habitación, luz, agua, manutención, etc.

Salarios mixtos, en este sentido, son los que se pagan parte en dinero, y parte en especie.

«En ningún caso, el salario en especie, podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador»

También se puede clasificar en función del módulo que se tome, para su determinación, entre salarios por unidad de tiempo, salarios por unidad de obra, y salarios por tarea.

Salario por unidad de tiempo es el establecido en función de la duración del trabajo, independientemente de la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo.

Salario por unidad de obra es el que toma como módulo para su determinación, la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, con independencia del tiempo invertido en conseguir el resultado.

El salario por tarea es un salario mixto en cuanto atiende tanto al tiempo, como al trabajo realizado. De esta naturaleza mixta, es la modalidad de salario frecuentemente utilizada, de salarios con primas o incentivo.

Salarios profesionales son los salarios diferenciados por categorías profesionales y que figuran en las tablas o escalas de salario establecidas en los convenios colectivos.

Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado, cualquiera que sea la actividad a que un trabajador se dedique y cualquiera que sea la cualificación laboral que tenga o que no tenga el trabajador.

El salario mínimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno, teniendo en cuenta:

1. El índice de precios de consumo.

2. La productividad media nacional alcanzada.

3. El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y

La coyuntura económica general

3. El accidente de trabajo: concepto (Tema 14)

Se entiende por accidente de trabajo es toda lesión corporal que sufre un trabajador como consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena.

De la definición legal derivan 3 elementos básicos del concepto de accidente: lesión, ajenidad y la relación de causalidad entre lesión y trabajo por cuenta ajena.

a) Lesión corporal: daño en el cuerpo del accidentado. La doctrina jurisprudencial ha interpretado muy ampliamente el término “lesión corporal” comprendiendo dentro del mismo, incluso, lesiones psicosomáticas, como la epilepsia y lesiones similares. Cabe tanto la herida manifestada externamente, como u cualquier dolencia sin manifestación externa o cualquier trastorno fisiológico o funcional.

Se incluyen dentro del concepto de accidente de trabajo las enfermedades que no teniendo la consideración de profesional contraída el trabajador por motiva de la realización de su trabajo siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

Técnicamente son muy distintos los conceptos de accidente y enfermedad de trabajo.

El concepto de accidente implica un evento súbito y violento producido por un agente externo, que además se produce en un momento determinado, en tanto que el concepto de enfermedad supone un proceso lento y progresivo que deteriora la salud del trabajador y cuya externa manifestación no suele ser contemporánea con la causa de su producción.

Sin embargo y jurídicamente, la enfermedad cabe en el concepto de lesión corporal, como elemento del accidente de trabajo.

También por imperativo legal, son accidentes de trabajo y entran dentro del término lesión corporal. “las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente”, “ las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración gravedad o terminación por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

b) Ajenidad: es necesario que el trabajo en que tendrá su origen u ocasión el accidente se realice por cuenta ajena.

Se entiende por trabajador por cuenta ajena a los que voluntariamente presentan sus servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona denominada empleador o empresario.

Es decir, el que trabaja en virtud de un contrato de trabajo, que es lo que realmente define y delimita el artículo 1.1 del estatuto de los trabajadores.

c) Relación de causalidad entre lesión y trabajo: la lesión corporal que sufra el trabajador por cuenta ajena ha de ser producida con ocasión del trabaja que ejecuta, debe de existir relación de causalidad entre lesión y trabajo. La lesión que pueda experimentar el trabajador debe estar conexionada de un modo u otro con el trabajo. Si esta conexión no se produce no hay accidente de trabajo.

1.2. La relación de causalidad y sus problemas

Si el nexo causal, lesión trabajo integra, de modo necesario el concepto accidente de trabajo, siempre que la lesión no traiga su causa del trabajo o exista algún elemento que interrumpa esta relación causal, el accidente de trabajo como tal, no se produce.

No tendrán consideración de accidente de trabajo:

a) Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo.

b) las que sean debidas a dolo o imprudencia temeraria del trabajador accidentado.

No impedirán la calificació9n de un accidente, como de trabajo:

a) La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que este inspira.

b) La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo accidentado o de un tercero salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.

Sí se incluyen en todo caso los accidentes “in itinere”, los que sufra como consecuencia del ejercicio de su cargo sindical, los ocurridos como consecuencia de tareas impropias pero ordenadas por el empresario, y los acaecidos en actos de salvamento o análogos siempre que guarde alguna relación con el trabajo.

JUNIO 2009 2ª semana

1. Adhesión y extensión de convenios colectivos (Tema 4)

1.1 Adhesión y extensión

La adhesión y extensión son procedimientos válidamente admitidos para extender el ámbito del convenio, más allá de la unidad de contratación, que define su ámbito originario.

<<En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar, podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro>>.

La adhesión a un convenio, es una figura sustancialmente distinta de la extensión del convenio. La naturaleza jurídica de la adhesión, se aproxima a la del convenio colectivo ordinario. Compete la decisión del acuerdo de adhesión a las partes, y a las partes legitimadas, según el ámbito para acordar un posible convenio colectivo propio; la adhesión habrá de hacerse por escrito, y comunicarse, como los convenios, a la Autoridad Laboral para su registro. El acuerdo de adhesión sólo es válido, si es respecto de la totalidad de un convenio preexistente, no solamente, respecto de determinadas cláusulas o partes del mismo.

La extensión, por el contrario, es un acto de autoridad, sustraído a las partes y atribuido al Ministerio de Trabajo, siempre que concurran <<circunstancias económicas o sociales de notoria importancia>>.

Se puede extender las disposiciones de un convenio colectivo de ámbito superior al de empresa a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad perteneciente al mismo o similar ámbito funcional o con características económico-laborales equivalentes. De no existir este convenio de ámbito superior al de empresa, cabe la posibilidad de extender subsidiariamente un convenio de empresa a una pluralidad de empresas, siempre que en ambos casos las empresas, sectores o subsectores, no estén vinculados por convenio colectivo, cualquiera que sea su ámbito.

La competencia para la extensión corresponde al Ministerio de Trabajo cuando el ámbito de ésta abarque la totalidad del territorio nacional o el de más de una Comunidad Autónoma y a estas Comunidades, cuando el ámbito de la extensión se circunscriba a su correspondiente territorio o inferior.

El procedimiento debe iniciarse por escrito dirigido a la Autoridad Laboral competente, acompañado de una serie de documentación que deberá dictar la resolución, aprobatoria o denegatoria en el plazo de seis meses.

Es preceptivo el informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Si se modifican o desaparecen las circunstancias que dieron lugar a la extensión, cualquiera de las partes afectadas podrá promover la negociación de un convenio colectivo propio estatutario.

La resolución administrativa de extensión, debe depositarse, registrarse y publicarse conforme a lo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Elementos personales del contrato de trabajo: el trabajador (Tema 7).

a. El trabajador

Es toda persona que desarrolla un esfuerzo o actividad con un fin productivo o económico. Según el Estatuto de los Trabajadores: “trabajador es la persona física que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

Existen circunstancias personales modificativas de la capacidad de obrar del trabajador o de su aptitud para celebrar contratos de trabajo, que hoy se reducen a la edad, ya que el estado civil o el sexo son recuerdos históricos desde el Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a la edad: capacidad plena para celebrar contratos de trabajo a los 18 años y capacidad de obrar limitada para menores de 18 y mayores de 16 años con autorización de los padres, tutores o institución a su cargo.

3. Concepto y clases de paro forzoso (Tema 15).

1.1 Concepto

El paro forzoso o desempleo es la situación en que se haya toda persona que con aptitud para el trabajo no tiene ocupación laboral por causas ajenas a su voluntad.

Querer y poder trabajar son las dos características que definen el paro forzoso.

La legislación ha sido refundida en el R.D. 1/1994, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social.

Así, se considera en situación legal de desempleo a aquellos trabajadores que pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada ordinaria de trabajo, siempre que se encuentren comprendidos en alguno de los siguientes supuestos del art. 208 LGSS:

1. Cuando se extinga su relación laboral:

en virtud de expediente de regulación de empleo

por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo

por despido

por despido basado en causas objetivas

por resolución voluntaria por parte del trabajador en los supuestos previstos en los arts. 40,41 y 50 ET

por expiración del tiempo convenido, realización de obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador

por resolución de la relación laboral en el período de prueba a instancia del empresario

2. Cuando se suspenda la relación laboral en virtud de expediente regulación de empleo

3. Cuando se reduzca, en una tercera parte, al menos, la jornada de trabajo en los términos que se establezcan reglamentariamente

4. Los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de inactividad productiva

5. Cuando los trabajadores retornen a España por extinguirse su relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan prestación por desempleo en dicho país y acrediten cotización suficiente antes de salir de España.

No se considerarán en situación legal de desempleo a los trabajadores en los siguientes supuestos:

cuando cesen voluntariamente en el trabajo

cuando encontrándose en alguna de las situaciones previstas en el aptdo.1, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través del compromiso de actividad

cuando declarado improcedente o nulo el despido por sentencia firme y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación al trabajo, no se ejerza tal derecho por parte del trabajador o no se hiciere uso de las acciones previstas del art.209 de la Ley de Proc. Laboral.

1.2 Clases de desempleo

Desempleo Total.

Cuando el trabajador cese con carácter temporal o definitivo en la actividad que venía desarrollando, y sea privado, consiguientemente de su salario.

Desempleo Parcial

Cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción

Según criterios sociológicos y económicos se distingue:

Paro friccional

Se produce por razones coyunturales y generalmente es de breve duración. Es una situación perfectamente asumible y compatible con el “pleno empleo”.

Paro estacional

Tiene su causa en la variedad de estaciones del año y de las condiciones climatológicas, propias de cada estación. Por ej. en la agricultura y actividad turística

Paro tecnológico

Debido a cambios en la tecnología utilizada en los procesos productivos. Generan situaciones de paro de larga duración y afectan a gran número de trabajadores que generalmente no están en condiciones de adaptarse con rapidez a los nuevos procesos.

Paro cíclico

El de mayores y graves consecuencias, debido al estancamiento o reducción de la actividad económica de un país

SEPTIEMBRE 2009

1. Registro y depósito de los convenios colectivos (Tema 4)

a. Registro y depósito

El artículo 90 del Estatuto, señala, a estos efectos que <<los convenios colectivos a que se refiere esta ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de 15 días, a partir del momento, en que las partes negociadoras lo firmen, una vez registrado, será remitido al Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación para su depósito>>.

El convenio que se presenta es, sin duda, un acta final, que recoge ordenadamente los acuerdos parciales que se hayan obtenido a lo largo de la negociación y, que han de ser reflejados en las actas de cada sesión o bien en el texto del convenio, redactado, de acuerdo con las actas y pactos acordados.

Tanto el registro, como el depósito son trámites preceptivos, que se producen, cuando las deliberaciones de la comisión negociadora, hayan culminado con acuerdo. Las negociaciones también pueden acabar sin acuerdo, en cuyo caso, nos hallaríamos ante una situación de conflicto colectivo, económico o de interés, que se exteriorizará y solucionará con arreglo a los procedimientos arbitrados para los conflictos colectivos. Si existiese convenio anterior, continuará vigente éste, en su parte normativa, en tanto no se logre un nuevo acuerdo, en los términos de artículo 86.

2. Las horas extraordinarias ( Tema 8).

1.1 Horas extraordinarias

Son horas extraordinarias el tiempo que el trabajador prolonga su actividad laboral, una vez superada la jornada ordinaria de trabajo.

El régimen jurídico de las horas extraordinarias está contemplado en el art. 35 del ET. Éste establece la hora extraordinaria como la trabajada una vez realizada la duración máxima de la jornada diaria, indicada en el anterior art. 34 como de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo (en cómputo anual).

a) Clases de horas extraordinarias:

i. Normales (todas las no incluidas en los conceptos posteriores)

ii. De emergencia: las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes. Estas horas no se tienen en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su compensación como tales.

b) Retribución de las horas extraordinarias:

Tradicionalmente la hora extraordinaria era retribuida con considerable incremento sobre la remuneración normal de la hora ordinaria (hasta 1994 el recargo era como mínimo del 75 %).

A partir de la reforma laboral de 1994 se elimina (de un plumazo) dicho concepto de recargo, dejando como mínimo el valor de la hora ordinaria y a la negociación colectiva o individual la posibilidad de un mayor importe. Así la hora extraordinaria podrá ser retribuida al valor pactado (o el mínimo de hora ordinaria) o compensarlas con tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto se entiende que debe aplicarse el segundo concepto en un plazo de 4 meses a partir de su realización.

Si antes el interés en que no se realicen horas extraordinarias se dirigía a la empresa, encareciendo considerablemente su valor, ahora se dirige al trabajador eliminando el posible incentivo económico para su realización, incidiendo además en la compensación en el plazo de cuatro meses siguientes para evitar acumulaciones asimilables a vacaciones.

c) Régimen jurídico de las horas extraordinarias:

El ET establece dos principios básicos para la regulación de las horas extraordinarias:

i. Voluntariedad:

Salvo pacto previo (individual o colectivo) ni el trabajador está obligado a realizarlas, ni el empresario a ofrecerlas o mantenerlas. Si existe pacto previo, se deberá respetar el máximo legal permitido.

Este principio no es aplicable en caso de horas extraordinarias de emergencia, cuya realización es obligatoria para el trabajador, aún sin pacto previo.

ii. Limitación legal del número de horas extraordinarias:

Su número no podrá ser superior a ochenta al año, con las siguientes consideraciones:

Cuando por contrato (temporal, parcial) la jornada sea inferior a la jornada general, el número de horas extraordinarias se reducirá proporcionalmente.

No se computarán dentro del máximo anual las realizadas que hayan sido compensadas con descansos en los cuatro meses siguientes.

Como está indicado anteriormente, no se computarán las horas extraordinarias de emergencia.

Estas limitaciones se fundamentan en la necesidad de delimitar la jornada anual, extendida con las horas extraordinarias permitidas, y que sin restricción constituirían el medio de eliminar el concepto de jornada de trabajo en sí.

Así mismo, la regulación del número de horas extraordinarias, habilitado el Gobierno para su reducción o supresión, es un instrumento aplicable por el mismo en su política de empleo.

Para facilitar el control (especialmente administrativo) de las horas extraordinarias realizadas se exige a la empresa el registro diario de las mismas, totalizando en el periodo de pago de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador (NOTA DEL AUTOR: que es de suponer deberá llevar una “libretilla” con sus anotaciones, ¡vamos, digo yo!)

3. El accidente de trabajo: Elementos que lo integran (Tema 14).

De la definición legal derivan 3 elementos básicos del concepto de accidente: lesión, ajenidad y la relación de causalidad entre lesión y trabajo por cuenta ajena.

a) Lesión corporal: daño en el cuerpo del accidentado. La doctrina jurisprudencial ha interpretado muy ampliamente el término “lesión corporal” comprendiendo dentro del mismo, incluso, lesiones psicosomáticas, como la epilepsia y lesiones similares. Cabe tanto la herida manifestada externamente, como u cualquier dolencia sin manifestación externa o cualquier trastorno fisiológico o funcional.

Se incluyen dentro del concepto de accidente de trabajo las enfermedades que no teniendo la consideración de profesional contraída el trabajador por motiva de la realización de su trabajo siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

Técnicamente son muy distintos los conceptos de accidente y enfermedad de trabajo.

El concepto de accidente implica un evento súbito y violento producido por un agente externo, que además se produce en un momento determinado, en tanto que el concepto de enfermedad supone un proceso lento y progresivo que deteriora la salud del trabajador y cuya externa manifestación no suele ser contemporánea con la causa de su producción.

Sin embargo y jurídicamente, la enfermedad cabe en el concepto de lesión corporal, como elemento del accidente de trabajo.

También por imperativo legal, son accidentes de trabajo y entran dentro del término lesión corporal. “las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente”, “ las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración gravedad o terminación por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

b) Ajenidad: es necesario que el trabajo en que tendrá su origen u ocasión el accidente se realice por cuenta ajena.

Se entiende por trabajador por cuenta ajena a los que voluntariamente presentan sus servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona denominada empleador o empresario.

Es decir, el que trabaja en virtud de un contrato de trabajo, que es lo que realmente define y delimita el artículo 1.1 del estatuto de los trabajadores.

c) Relación de causalidad entre lesión y trabajo: la lesión corporal que sufra el trabajador por cuenta ajena ha de ser producida con ocasión del trabaja que ejecuta, debe de existir relación de causalidad entre lesión y trabajo. La lesión que pueda experimentar el trabajador debe estar conexionada de un modo u otro con el trabajo. Si esta conexión no se produce no hay accidente de trabajo.

JUNIO 2010 1º semana

1. La interpretación de las normas. El principio pro-operario (Tema 6)

a. Principios generales

La interpretación de la norma laboral participa obviamente de los principios que deben presidir la interpretación de la norma jurídica en general, conforme al ordenamiento común.

La norma laboral, en principio, no deja de ser una norma jurídica, sometida, como tal norma, a los principios generales de interpretación, señalados en el Código Civil. Establece: «las normas se interpretarán, según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo, en que han de ser aplicados, atendiendo fundamentalmente al sentido y finalidad de aquéllas».

En primer lugar se da preferencia a la interpretación gramatical «el sentido propio de las palabras».

La interpretación, en relación con el contexto, es ya una interpretación de segundo grado, implica poner en relación la expresión o término, de la ley que, aislado, puede resultar dudoso, con el conjunto de la norma, en que el precepto dudoso se contenga. No cabe interpretar un precepto aislado fuera del contexto general.

También, y como interpretación de segundo grado, en supuestos de obscuridad gramatical, puede y debe acudirse a los antecedentes históricos y legislativos.

Pese a los cambios sociales y económicos radicales que puedan producirse en la realidad social encauzada por el derecho, no deja de ser una constante, que las normas nuevas, operan sobre una realidad anterior, jurídicamente regulada con mejor o peor fortuna, a la que vienen a corregir, y, en este sentido, los antecedentes históricos pueden aportar luz suficiente sobre el espíritu de la norma.

«La realidad social del tiempo en que las normas han de ser aplicadas» que, no deja de incorporar un cierto factor de discrecionalidad en la aplicación interpretativa de jueces y Tribunales; es algo así, como introducir «los vientos de la historia», en la interpretación de la norma jurídica, puesto que la realidad social, es un concepto un tanto indefinido y en todo caso cambiante, que deja gran margen a la subjetividad del intérprete.

El Capítulo 11 del Título Preliminar del Código Civil, aplicable por supuesto en nuestra disciplina, explicita otros dos criterios de interpretación de la norma: la equidad y la analogía.

La equidad «habrá de ponderarse en la aplicación de las normas, si bien las Resoluciones de los Tribunales sólo podrán descansar de manera exclusiva en ella, cuando la ley expresamente lo permita».

Analógica: «Procederá la aplicación analógica en las normas, cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante, entre los que se aprecie identidad de razón».

«Las leyes penales, las excepcionales y las de ámbito temporal no se aplicarán a supuestos, ni en momentos distintos de los comprendidos expresamente en ellas».

b. El principio «pro-operario»

El principio «in dubio pro operario» es un criterio de interpretación de la norma, específico y típico del ordenamiento laboral, que completa los criterios generales interpretativos, anteriormente expuestos y derivados del derecho común.

El principio «pro operario», como criterio de interpretación significa que las normas jurídicas laborales y de Seguridad Social, han de ser aplicadas a los supuestos de hecho correspondientes, y en casos de duda, de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.

2. La jornada de trabajo: las horas extraordinarias ( sólo contestar a las horas de extraordinarias) (Tema 8).

1.2 Horas extraordinarias

Son horas extraordinarias el tiempo que el trabajador prolonga su actividad laboral, una vez superada la jornada ordinaria de trabajo.

El régimen jurídico de las horas extraordinarias está contemplado en el art. 35 del ET. Éste establece la hora extraordinaria como la trabajada una vez realizada la duración máxima de la jornada diaria, indicada en el anterior art. 34 como de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo (en cómputo anual).

d) Clases de horas extraordinarias:

i. Normales (todas las no incluidas en los conceptos posteriores)

ii. De emergencia: las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes. Estas horas no se tienen en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su compensación como tales.

e) Retribución de las horas extraordinarias:

Tradicionalmente la hora extraordinaria era retribuida con considerable incremento sobre la remuneración normal de la hora ordinaria (hasta 1994 el recargo era como mínimo del 75 %).

A partir de la reforma laboral de 1994 se elimina (de un plumazo) dicho concepto de recargo, dejando como mínimo el valor de la hora ordinaria y a la negociación colectiva o individual la posibilidad de un mayor importe. Así la hora extraordinaria podrá ser retribuida al valor pactado (o el mínimo de hora ordinaria) o compensarlas con tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto se entiende que debe aplicarse el segundo concepto en un plazo de 4 meses a partir de su realización.

Si antes el interés en que no se realicen horas extraordinarias se dirigía a la empresa, encareciendo considerablemente su valor, ahora se dirige al trabajador eliminando el posible incentivo económico para su realización, incidiendo además en la compensación en el plazo de cuatro meses siguientes para evitar acumulaciones asimilables a vacaciones.

f) Régimen jurídico de las horas extraordinarias:

El ET establece dos principios básicos para la regulación de las horas extraordinarias:

iii. Voluntariedad:

Salvo pacto previo (individual o colectivo) ni el trabajador está obligado a realizarlas, ni el empresario a ofrecerlas o mantenerlas. Si existe pacto previo, se deberá respetar el máximo legal permitido.

Este principio no es aplicable en caso de horas extraordinarias de emergencia, cuya realización es obligatoria para el trabajador, aún sin pacto previo.

iv. Limitación legal del número de horas extraordinarias:

Su número no podrá ser superior a ochenta al año, con las siguientes consideraciones:

Cuando por contrato (temporal, parcial) la jornada sea inferior a la jornada general, el número de horas extraordinarias se reducirá proporcionalmente.

No se computarán dentro del máximo anual las realizadas que hayan sido compensadas con descansos en los cuatro meses siguientes.

Como está indicado anteriormente, no se computarán las horas extraordinarias de emergencia.

Estas limitaciones se fundamentan en la necesidad de delimitar la jornada anual, extendida con las horas extraordinarias permitidas, y que sin restricción constituirían el medio de eliminar el concepto de jornada de trabajo en sí.

Así mismo, la regulación del número de horas extraordinarias, habilitado el Gobierno para su reducción o supresión, es un instrumento aplicable por el mismo en su política de empleo.

Para facilitar el control (especialmente administrativo) de las horas extraordinarias realizadas se exige a la empresa el registro diario de las mismas, totalizando en el periodo de pago de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador (NOTA DEL AUTOR: que es de suponer deberá llevar una “libretilla” con sus anotaciones, ¡vamos, digo yo!)

3. La huelga: concepto y clases (Tema 12).

Todo conflicto de trabajo y más en especial, todo conflicto colectivo de trabajo ha de traducirse en actos o manifestaciones externas para que adquiera relevancia en el mundo del derecho. Es lo que se conoce como formas de exteriorización del conflicto.

La huelga es una manifestación del conflicto colectivo de trabajo, no es un conflicto colectivo, sino una forma, y no la única, de exteriorización de la situación de conflicto.

El conflicto colectivo se manifiesta de varias formas:

La dejación o suspensión del trabajo que, si es iniciativa de los trabajadores, constituye la huelga, pero que también puede adoptar otras formas de exteriorización que no supongan suspensión del trabajo, como pueden ser la negativa colectiva a utilizar los transportes, o comedores de la empresa, la ocupación del lugar de trabajo después de terminada la jornada laboral, el trabajo lento y minucioso, etc., que revelan de modo inequívoco la existencia de una situación de oposición, discrepancia y malestar laboral, pero que no implican la suspensión del trabajo.

2.1. Concepto y clases de huelga

La huelga es la suspensión colectiva en la prestación del trabajo, por voluntad de los trabajadores. Las notas que la definen son:

a) Suspensión de la prestación de trabajo, que es precisamente la prestación básica del trabajador.

b) Suspensión colectiva del trabajo en cuanto afecta a las prestaciones de un grupo o pluralidad de trabajadores. La huelga es, por naturaleza, un fenómeno colectivo, exteriorización de un conflicto colectivo de trabajo; no cabe admitir la posibilidad de huelgas individuales.

c) Suspensión temporal, no cesación definitiva de la prestación del trabajo. La huelga se plantea como medio de presión, pero con el propósito de reanudar el trabajo cuando se hayan conseguido las reivindicaciones o se renuncie a ellas.

d) Suspensión por iniciativa de los trabajadores; ha de ser decidida y declarada por los órganos de representación de éstos, generalmente de carácter sindical.

En nuestro derecho positivo, la huelga se reconoce como derecho del trabajador, y como derecho fundamental, constitucionalmente consagrado en el artículo 28 de la Constitución de 1978: «Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regula el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad».

La colocación de este artículo 28 ratifica este carácter fundamental del derecho de huelga, que como tal debe ser regulada por una Ley Orgánica, y dado que el Estatuto de los Trabajadores de 1980 es una ley formal ordinaria, no orgánica, dicho Estatuto se abstiene de regular el derecho de huelga, cuyo régimen jurídico vigente declaró, no obstante, inconstitucionales algunos de sus preceptos.

Las huelgas pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios:

a) Por su calificación Jurídica: es importantísima la clasificación de la huelga en legal o ilegal.

Huelga legal: es la que se ejercita con los requisitos de fondo y forma establecidos por el ordenamiento jurídico.

Huelga ilegal: es la que no guarde los requisitos de fondo y forma establecidos por el ordenamiento jurídico.

b) Por su ámbito:

Territorial: como huelgas de empresa, locales, provinciales, nacionales.

Funcional: huelgas de sectores de actividad, de la construcción, textil, astilleros, etc., pudiendo combinarse el criterio territorial con el funcional, como huelga provincial de la construcción, huelga local textil, etc.

c) Por la finalidad que persiguen se distingue entre:

Huelgas laborales o por causas estrictamente laborales.

Huelgas políticas o por causas extralaborales.

Huelgas de tipo intermedio: como las huelgas de solidaridad, que si bien tienen origen laboral, no afectan al interés profesional de quienes la promueven.

JUNIO 2010 2ª semana

1. Principio de ordenación de las normas laborales ( Tema 6)

Como para el trabajador, los derechos que le otorgan las normas laborales son irrenunciables y tienen el carácter de mínimos, resultará que la norma a aplicar será la que resulte más favorable, cualquiera que sea su rango, con lo que se deshace el principio de ordenación jerárquica, basado en el rango formal de la norma.

Este principio de norma más favorable o beneficiosa, típico del Derecho Laboral y manifestación de su carácter tuitivo o protector, está claramente recogido, en el Estatuto de los Trabajadores: “ Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales, como pactadas, que deberán respetar, en todo caso los mínimos derechos necesarios, se resolverán, mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”.

El principio de condición más beneficiosa o de norma más favorable, tiene como límite en su aplicación, las llamadas “normas de derecho necesario», que por su carácter imperativo y de orden público, son indisponibles e irrenunciables

2. El salario ( modalidades o clases) ( sólo las modalidades o clases) (Tema 9).

3. Nacimiento, supensión y extinción del derecho a las prestaciones de desempleo (Tema 15).

3.1 Nacimiento.

a) Personas Protegidas

Trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social

Personal contratado en régimen de derecho administrativo y funcionarios de empleo al servicio de las Administraciones Públicas

Trabajadores por cuenta ajena en los Regímenes Especiales

Penados que hayan sido liberados

Determinados cargos públicos y sindicales

b) Requisitos

Estar afiliados a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta

Asimilados al alta:

La excedencia forzosa por elección para un cargo público o sindical

Traslado o desplazamiento temporal por la empresa fuera del territorio nacional

El retorno de los trabajadores emigrantes

La situación de invalidez provisional

La liberación por cumplimiento de condena o libertad condicional

Trabajadores fijos discontinuos que no sean llamados al iniciarse la actividad correspondiente

Tener cubierto un período mínimo de cotización de 12 meses, dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.

Encontrarse en situación legal de desempleo

No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener derecho a la pensión por jubilación, salvo que no tenga acreditado el período de cotización requerido para ello.

El INEM pagará las prestaciones de desempleo, en los casos de incumplimiento por la empresa de las obligaciones de afiliación, alta y cotización, sin perjuicio de las acciones que posteriormente pueda adoptar contra la empresa infractora.

Los trabajadores que cumplan los requisitos deberán solicitar el reconocimiento del derecho a las prestaciones en el plazo de los 15 días (hábiles) a partir de la situación legal de desempleo. Pasado este plazo el reconocimiento de la prestación nacerá a partir de la fecha de solicitud.

3.2 Suspensión de las prestaciones

El derecho a la percepción de la prestación de desempleo se suspenderá por la Entidad Gestora (INEM) en los siguientes casos:

Durante el período que corresponde por imposición de sanción por infracciones leves y graves

Mientras el titular del derecho esté cumpliendo condena que implique privación de libertad

Mientras el titular realice un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a 12 meses; o mientras el titular del derecho un trabajo por cuenta propia de duración inferior a 24 meses

Las suspensiones del derecho a la prestación suponen la interrupción del abono de la misma, sin que afecten al período de percepción, salvo en el primer supuesto.

3.3 Extinción de las prestaciones

Se extinguirá en los siguientes casos:

Agotamiento del plazo de duración de la prestación

Imposición de sanciones en los términos previstos

Realización de un trabajo por cuenta ajena de duración igual o superior a 12 meses, o realización de un trabajo por cuenta propia por tiempo igual o superior a 24 meses

Cumplimiento por parte del titular de la edad ordinaria de jubilación, siempre que tenga acreditado el período de cotización requerido para ello

Pasar a ser pensionista de jubilación, o por invalidez total o absoluta o por gran invalidez

Traslado de residencia al extranjero

Renuncia voluntaria al derecho

Los trabajos de “colaboración social” que la Entidad Gestora puede exigir a los perceptores de las prestaciones de desempleo deben reunir los siguientes requisitos:

Ser de utilidad social y redundar en beneficio de la comunidad

Tener carácter temporal

Coincidir con las aptitudes físicas y formativas del trabajador

No suponer cambio de residencia habitual del trabajador

SEPTIEMBRE 2010

1. El contrato de trabajo: Caracteres (sólo los caracteres) (Tema 7)

1.1 Caracteres del contrato de trabajo

1) Es un contrato bilateral en cuanto genera obligaciones para ambas partes

2) Es oneroso: supone que cada parte soporta una carga o sacrificio con la prestación que se obliga; prestación de servicios el trabajador y retribución a cargo del empresario.

3) Tiene carácter sinalagmático, dado el carácter reciproco de las prestaciones de las partes de modo que cada prestación actúa como presupuesto necesario de su reciproca, así no surge la obligación para el empresario de pagar el salario si el trabajador no presta los servicios convenidos, y recíprocamente.

4) Es conmutativo, en cuanto cada parte al contratar, tiene como ciertas, las prestaciones a las que se le obliga (beneficio o perjuicio).

5) Es un contrato de tracto sucesivo o de ejecución continuada, en cuanto sus efectos no se agotan el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el tiempo.

6) Es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

Analizando en concreto hallamos además como típicas del contrato de trabajo, las siguientes notas:

a) Voluntariedad. Los servicios a que el trabajador se obliga, en virtud del contrato, han de realizarse voluntariamente como expresión del carácter libre del trabajo, que es por oposición al trabajo forzoso.

b) La prestación de servicios constituye la obligación básica del trabajador y es al mismo tiempo el objeto del contrato de trabajo. Se trata de una prestación de actividad no de resultado.

c) Retribución. Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. La remuneración de la actividad laboral es también una nota básica del contrato de trabajo e integra la deuda contractual del empresario. Si no hay retribución, no hay contrato de trabajo. La retribución del trabajo es el salario.

d) Ajenidad. Los servicios se prestan por cuenta ajena, se prestan por el trabajador para otro o ajeno, que es el empresario, quien adquiere, por el contrato, la titularidad los frutos o resultados del trabajo. Existe una cesión anticipada de la propiedad del resultado del trabajo. La amenidad es la nota definitoria y esencia misma del contrato de trabajo.

e) Dependencia o subordinación: los servicios del trabajador se prestan dentro del ámbito de organización y dirección, del empresario o empleador.

2. El salario: Concepto ( Tema 9)

Del contrato de trabajo nacen obligaciones recíprocas para ambas partes, y las prestaciones que éstas deben por el contrato, constituyen el objeto o contenido de estas obligaciones.

La retribución del trabajo o salario es la prestación principal del empresario. Sin salario no hay contrato. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

No tienen la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Tampoco tienen consideración salarial las prestaciones como dietas de viaje, pluses de distancia, transportes... tienen consideración de indemnizaciones.

4.2 1.1 Complementos salariales

Será la contratación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, la que establecerá los posibles complementos y los criterios de cálculo de su cuantía.

Cabe distinguir:

Complementos salariales personales, fijados «en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador», tales como antigüedad en la empresa, aplicación de títulos o idiomas, o cualquier otra de naturaleza análoga, que no haya sido valorada, al ser fijado el salario base.

Complementos objetivos fijados, en función de «las circunstancias relativas al trabajo realizado», que son aquéllos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad laboral que comporte conceptuación distinta a la del trabajo ordinario, como pluses de nocturnidad, de turnos, etc.

Complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, en cuyo concepto entrarían partidas, tales como incentivos varios, participación en beneficios, etc.

3. Las organizaciones empresariales (Tema 11)

1.1 Concepto y naturaleza

El Art. 7 de la Constitución también se refiere a las asociaciones empresariales como entes que contribuyen junto a los sindicatos a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios, cuya creación y ejercicio de su actividad deben ser libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley, y cuya estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. La propia Ley de Asociación Sindical da también a las organizaciones empresariales un tratamiento conjunto a éstas y a los sindicatos de trabajadores en cuanto a su constitución y funcionamiento, tratamiento que se contempla de similar manera en distintos Convenios Internacionales (como son el Convenio 87 de la OIT, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales), y sin embargo, en ninguna parte se contempla a las asociaciones empresariales como un sindicato en sentido estricto, pues éstos tienen como connotación esencial el ser una asociación de trabajadores por cuenta ajena. No obstante, ambos tipos de asociaciones tienen características que las diferencian:

1: El sindicato es una asociación de personas individuales, en tanto que la asociación empresarial integra empresarios, que pueden ser personas naturales o jurídicas.

2: Los fines de la asociación empresarial son más extensos que la negociación de condiciones de trabajo con los sindicatos. Además dichas organizaciones se caracterizan por su gran fuerza económica y su influencia política, pese a su relativa escasez de afiliados.

3: Son organizaciones fundamentales defensivas que nacen a remolque de la fuerza de los sindicatos obreros, para intentar un cambio del equilibrio social y jurídico existente.

Así, se puede definir las asociaciones empresariales cono uniones estables de empresarios, creadas para defender los intereses empresariales frente a los interlocutores sociales, de intereses distintos y contrapuestos.

1.2 Situación española

En España, el asociacionismo patronal comienza a principios del s. XX, pero a raíz de 1939 las distintas asociaciones patronales que hasta entonces se habían creado, se disuelven y se integran en la Organización Sindical Vertical, que agrupa verticalmente a empresarios y trabajadores por ramas de actividad económica.

Más recientemente, y al amparo de la Ley de Asociación Sindical de 1977 comienzan a aparecer gran número de asociaciones patronales, hasta el punto de prácticamente igualarse en número a los sindicatos de trabajadores, pero en junio de ese mismo año se crea la Confederación Española de Organizaciones empresariales (CEOE), en la que se han ido integrando las más importantes organizaciones de empresarios.

En la actualidad, La CEOE es la gran patronal de España y la válida interlocutora del empresariado, tanto con las grandes centrales sindicales como con el Gobierno. Ella ha sido la protagonista, junto a las centrales sindicales UGT y CCOO de los Acuerdos Marco-Interconfederales (AMI) que han marcado la política salarial y de negociación colectiva en los últimos años.

Aparte de la CEOE, han proliferado últimamente en España una serie de organizaciones de carácter empresarial que aunque no sean exactamente asociaciones patronales, son muy activas en lo que a aglutinación de voluntades unitarias e intereses empresariales se refieren, como el Círculo de Empresarios, Asociación para el Progreso de la Dirección, Asociación de Estudios Empresariales, etc.

SEPTIEMBRE 2010 RESERVA

1. Las horas extraordinarias ( Tema 8)

2. Concepto de libertad sindical ( Tema 11 )

1.3 Concepto

La libertad sindical consagrada en la Constitución en sus artículos 7, 9 y 28, tiene a nivel de trabajador individual un cuádruple contenido

1. La libertad de constituir sindicatos

2. La libertad de afiliarse al sindicato de su elección

3. La libertad de no afiliarse

4. La libertad de participar democráticamente en su estructura y funcionamiento

Son derechos que se consideran básicos de la persona y constituyen la entraña de la libertad sindical como principio organizativo de los trabajadores por cuenta ajena.

La interpretación de las normas constitucionales referidas a la libertad sindical, se integra con los siguientes textos básicos internos e internacionales:

1. La Ley Orgánica de Libertad Sindical,

2. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,

3. Ellterpretación de estas noidas les referidas ee la libertad sindical como principio organizativo de los trabajadores por cuenta Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,

4. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Políticos y los Convenios 89 y 98 de la OIT.

El principio de libertad sindical, reconocido como básico en los grandes Tratados de los derechos humanos, se haya lógicamente recogido en el vigente Estatuto de los Trabajadores, que en su Art. 4º-1-b también reconoce el derecho de libre sindicación como derecho laboral básico.

3. Clases de paro forzoso (Tema 15)

JUNIO 2011 1ª semana

1. Los convenios colectivos: Concepto ( Tema 4).

2. El contrato de trabajo: caracteres ( Tema 7).

3. El salario: Modalidades ( Tema 9).

JUNIO 2011 2ª semana

1. El contrato de trabajo: Concepto ( Tema 7).

2. Causas de suspensión del contrato de trabajo ( Tema 10).

1.1 Concepto, naturaleza y efectos de la suspensión

El contrato de trabajo pasa, desde que nace hasta que se extingue definitivamente, por una serie de vicisitudes o modificaciones que son reguladas por el ordenamiento laboral, para garantizar su conservación y la estabilidad en el empleo.

Una de estas vicisitudes es la suspensión del contrato de trabajo, que no afecta a la extinción, sino a la ejecución del contrato y que podemos definir como el cese de los efectos del contrato durante un cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que motivaron la suspensión.

La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción temporal de las prestaciones básicas del contrato: prestación de servicios por parte del trabajador y pago del salario por parte del empresario.

La suspensión es distinta que la extinción por cuanto la suspensión es temporal y la extinción es definitiva; y se diferencia también de las interrupciones de la prestación laboral, permisos, descansos, vacaciones, etc., porque en éstos lo que se interrumpe es la prestación de servicios del trabajador, subsistiendo la obligación de remuneración del empresario.

1.2 Las causas de la suspensión:

Las causas son:

a) Mutuo acuerdo entre las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Maternidad, riesgo durante el embarazo, y adopción o acogimiento a menores de 6 meses.

e) Cumplimiento de servicio militar, obligatorio o voluntario, o servicio social sustitutivo.

f) Ejercicio cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador sin condena.

h) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción, que impidan la prestación o aceptación del trabajo.

k) Excedencia forzosa

l) Por el ejercicio del derecho de huelga, y

m) Cierre legal.

Se distingue entre causas dependientes de la voluntad de las partes, y causas independientes de la voluntad de los sujetos de la relación.

Las suspensiones dependientes de la voluntad de las partes se subdividen a su ven en:

Causas dependientes de la voluntad del trabajador,

Causas dependientes de la voluntad del empresario, y

Causas dependientes de la voluntad conjunta de empresario y trabajador.

Las causas de suspensión previstas en el artículo 45-1 del Estatuto son susceptibles de encuadrarse en uno de estos cuatro grupos:

Causas dependientes de la voluntad de las partes:

De la voluntad del trabajador:

Ejercicio de cargo público.

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Excedencia forzosa.

Ejercicio del derecho de huelga.

De lo voluntad del empresario:

Cierre legal de empresa.

De la voluntad conjunta de empresario y trabajador:

Mutuo acuerdo de las partes.

Causas consignadas válidamente en el contrato.

Causas independientes de la voluntad de los sujetos de la relación:

Incapacidad Temporal de los trabajadores.

Maternidad de la mujer trabajadora.

Privación de libertad del trabajador

Fuerza mayor temporal.

Causas tecnológicas o económicas que impidan la prestación y aceptación del trabajo.

Al cesar las causas legales de la suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo en todos los supuestos, salvo cuando ha sido de “mutuo acuerdo” o “causas consignadas válidamente en el contrato”.

Se dan, sin embargo, en el Estatuto reglas especiales en materia de reserva de puesto de trabajo. Así:

En el supuesto de incapacidad laboral, cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en situación de invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez.

En la prestación de servicio militar o sustitutivo, ejercicio de cargo público, representativo, o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación del servicio, cargo o función.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración máxima de 16 semanas, distribuidas a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

La suspensión del contrato que tenga su origen en causas económicas o tecnológicas, como igualmente la fundada en causa mayor, requiere la previa autorización administrativa por los trámites del Expediente de Regulación de Empleo.

3. La libertad sindical: Concepto ( Tema 11)

SEPTIEMBRE 2011

1. El salario: Concepto ( Tema 9)

2. La huelga: Clases ( Tema 12)

SEPTIEMBRE 2011 RESERVA

1. Las vacaciones ( Tema 8)

a. Vacaciones

Son interrupciones periódicas de la prestación laboral, de cadencia anual. Su naturaleza jurídica es la de la interrupción de la prestación, no la suspensión del contrato que aparejaría la falta de retribución.

Las vacaciones se configuran como anuales, obligatorias y retribuidas. Su carácter obligatorio se desprende de la prohibición de que puedan ser sustituidas por compensación económica.

Su duración será como mínimo de 30 días naturales, salvo plazos mayores pactados en convenios colectivos o contrato individual.

Su disfrute se fijará por acuerdo entre empresa y trabajador, respetando lo establecido al respecto en convenio colectivo. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, conociendo el trabajador sus periodos vacacionales con al menos dos meses de antelación. En caso de desacuerdo las fechas de disfrute serán fijadas por la jurisdicción competente, en procedimiento sumario y preferente, y sin posibilidad de recurso.

Si en el periodo vacacional previsto, el trabajador (ya sea mujer u hombre) esté en situación de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fechas distintas a las previstas.

2. El salario: Modalidades (Tema 9)

3. El sindicato: Caracteres (Tema 11)

La libertad sindical, en su expresión colectiva, se traduce en la existencia de los sindicatos cuya creación y ejercicio de actividad, según el art. 7 de la Constitución, son libres dentro del respecto a la Constitución y a la Ley.

El sindicato es una asociación permanente y autónoma, sin fin de lucro, de trabajadores por cuenta ajena, para el progreso económico y social de sus miembros, especialmente para el mantenimiento y mejora de sus condiciones de trabajo a través de la contratación colectiva.

De tal definición se infiere:

1. El sindicato es una asociación en la que, sobre unas personas físicas asociadas, se crea un ente con personalidad jurídica propia y distinta de las personas que la componen, susceptible de ser titular de derechos y obligaciones, que busca un fin eminentemente profesional: la mejora de las condiciones de trabajo de sus miembros.

El sindicato se distingue de una simple asociación en cuanto a:

a. Su finalidad es laboral o profesional por lo que tiene un régimen específico

b. Se les reconoce su personalidad jurídica y la plena capacidad de obrar

c. Tienen ciertas responsabilidades

2. Se trata de una asociación permanente que distingue al sindicato de las uniones esporádicas o de hecho de trabajadores, que puedan formarse en un momento o circunstancia determinado. Es también una asociación autónoma, dotada de plena autonomía jurídica según la cual el sindicato puede redactar sus propios estatutos y reglamentos internos, elegir libremente sus representantes, organizar su administración, etc., y que está libre de injerencias externas, tanto patronales como estatales.

3. El sindicato no persigue ánimo de lucro, es una asociación y no una sociedad, aunque su actividad redunda en beneficio o mejor bienestar de sus miembros.

4. El sindicato es una asociación de trabajadores por cuenta ajena, es decir, de personas real o potencialmente vinculadas a un empresario por un contrato de trabajo.

5. El sindicato se cualifica como asociación por su finalidad específica, estrictamente laboral: el mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo de sus asociados, para cuya consecución utiliza la contratación colectiva.

1.4 Tipología y estructura del sindicato

Los sindicatos pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios, siendo los más habituales:

1. La condición de los asociados.

a. Sindicatos profesionales (= de oficio, = horizontales). Agrupan a personas que desempeñan una misma función u ocupación laboral, con independencia de que presten sus servicios en distintas actividades industriales (p.e. Sindicato de Ingenieros).

b. Sindicatos industriales (= verticales). Agrupan a todos los trabajadores, cualquiera que sea su oficio o profesión, encuadrados en una misma rama de actividad (p.e. Sindicato de la Construcción).

2. El criterio territorial.

a. Local.

b. Provincial.

c. Comunidad Autónoma.

d. Nacional.

e. Internacional.

3. Dentro de esta clasificación también caben:

a. Sindicato de empresa, que circunscribe su actuación al centro o centros de trabajo, definidos por la empresa.

b. Sindicato de centro de trabajo.

Con ligeras variantes, se aprecian en la estructura organizativa de todo sindicato (que según el art 7 de la Constitución deberá ser democrática) cuatro niveles u órganos:

1. El Congreso o Asamblea, tienen derecho de asistencia todos los afiliados al corriente en sus obligaciones y se celebra generalmente cada cuatro o cinco años.

2. El Consejo General, órgano intermedio que suele reunirse una vez al trimestre o al semestre.

3. El Comité ejecutivo, a quien corresponde la dirección global del sindicato, que celebra reuniones mensuales, e incluso semanales.

4. El Secretariado permanente, que es el órgano de trabajo de la organización y atiende los asuntos ordinarios y cotidianos.

Las normas estatutarias de los sindicatos deberán tener, al menos, las siguientes menciones:

1. La denominación de la asociación, que no podrá coincidir o inducir a confusión con otra legalmente registrada.

2. Su domicilio y ámbito de actuación territorial y funcional.

3. Los órganos de representación, gobierno y administración y funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de los cargos.

4. Los procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados.

5. El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de los recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica.

SEPTIEMBRE 2011 RESERVA.

1. Las vacaciones (Tema 8).

2. El salario: modalidades (Tema 9).

3. El sindicato.Caracteres (Tema 11)

JUNIO 2012 1ª semana

1. El contrato de trabajo: concepto. ( Tema 7)

a. Concepto

Es la figura fundamental en el Derecho del Trabajo, constituye la raíz de su origen y la razón de su existencia como disciplina jurídica autónoma.

Art. 1 de Estatuto de los Trabajadores (1980) será la relación jurídica que surge entre los trabajadores que prestan voluntariamente servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona, física o jurídica denominada empleador o empresario.

El contrato de trabajo es respecto al Código Civil un contrato: el contrato existe desde que una o varias desde que una o varias personas consiente en obligarse respecto a otra u otras dar alguna cosa o prestar algún servicio, pero se trata de un contrato singular que no puede reconducirse a alguna de las muchas variedades de contrato que contempla el Derecho Civil o común. La singularidad radica en la prestación de la actividad que constituye el objeto del contrato de trabajo, que es una actividad inseparable de la persona que la presta. Se da en el contrato de trabajo una íntima conexión entre el sujeto del contrato, el trabajador y el objeto del mismo, la prestación de la actividad laboral, en cuanto a esta prestación es inseparable de la persona del trabajador. El trabajador está personal, directa inmediatamente implicado en la prestación de su actividad, cuyos frutos hace suyo el empresario. Por eso se dice que la prestación laboral es personalísima, a diferencia de los otros contratos que son separables los sujetos y las prestaciones.

En el contrato de trabajo hemos de distinguir dos aspectos: una función constitutiva o creadora de la relación jurídica laboral, que es el pacto o acuerdo de voluntades entre empresario y trabajador, que consisten en obligaciones recíprocamente y una función reguladora o normativa de los efectos de la relación jurídica creada.

2. El salario: Concepto. (Tema 9).

Del contrato de trabajo nacen obligaciones recíprocas para ambas partes, y las prestaciones que éstas deben por el contrato, constituyen el objeto o contenido de estas obligaciones.

La retribución del trabajo o salario es la prestación principal del empresario. Sin salario no hay contrato. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

No tienen la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Tampoco tienen consideración salarial las prestaciones como dietas de viaje, pluses de distancia, transportes... tienen consideración de indemnizaciones.

4.3 1.1 Complementos salariales

Será la contratación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, la que establecerá los posibles complementos y los criterios de cálculo de su cuantía.

Cabe distinguir:

Complementos salariales personales, fijados «en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador», tales como antigüedad en la empresa, aplicación de títulos o idiomas, o cualquier otra de naturaleza análoga, que no haya sido valorada, al ser fijado el salario base.

Complementos objetivos fijados, en función de «las circunstancias relativas al trabajo realizado», que son aquéllos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad laboral que comporte conceptuación distinta a la del trabajo ordinario, como pluses de nocturnidad, de turnos, etc.

Complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, en cuyo concepto entrarían partidas, tales como incentivos varios, participación en beneficios, etc.

3. El cierre patronal: Concepto. ( Tema 12).

Cierre patronal:

Es la suspensión colectiva del trabajo, por iniciativa del empresario (Alonso Olea).

Es la decisión empresarial consistente en la clausura temporal del lugar de trabajo con el fin de ejercer presión sobre los trabajadores para mantener las condiciones de trabajo existentes o crear otras más favorables para la empresa (Alonso García).

El cierre patronal o «lockout» constituye al igual que la huelga una manifestación o exteriorización de un conflicto colectivo de trabajo. Es, en todo caso, una medida de conflicto colectivo adoptada por el empresario consistente en la clausura temporal del centro de trabajo.

Como conflicto colectivo es reconocido en la Constitución de 1978: «Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad».

La protección constitucional de este derecho del empresario es de mucha menor intensidad que la que se otorga al derecho de huelga.

Su regulación no precisa de Ley Orgánica, como la huelga, bastando una ley formal ordinaria, sin que pese a ello se haya abordado en el Estatuto de los Trabajadores, sin duda, por la evidente correlación que guarda con el derecho de huelga. No es concebible una regulación del cierre patronal sin tener como contrapunto la normación del derecho de huelga.

Como causa de suspensión del contrato aparece reconocido bajo la letra m) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto, con arreglo al cual el contrato de trabajo podrá suspenderse por «el cierre legal de la empresa».

Profundizando en la definición de cierre patronal o «lockout»:

El cierre patronal implica un acto unilateral del empresario que puede llevarse a cabo por un solo empresario o por una organización o asociación profesional de empresarios.

El carácter colectivo del conflicto se deriva en todo caso, de los sujetos pasivamente afectados por la decisión, aunque provenga de un solo empresario, que son todos los trabajadores del centro de trabajo.

Que el acto o decisión empresarial ha de consistir en la clausura temporal del local de trabajo; la temporalidad del cierre es una característica esencial del cierre patronal.

La finalidad que persigue el cierre patronal es el mantenimiento de las condiciones de trabajo o conseguir otras más favorables para el empresario.

JUNIO 2012 2ª semana

1. Elementos personales del contrato de trabajo: El trabajador ( Tema 7).

2. El salario: Caracteres. ( Tema 9)

3. El accidente de trabajo: Concepto y elementos que lo integran ( Tema 14).

SEPTIEMBRE 2012

1. El contrato de trabajo. Caracteres. ( Tema 7).

2. Las vacaciones (Tema 8).

3. La libertad sindical. Concepto (Tema 11).

SEPTIEMBRE 2012 RESERVA.

1. Las horas extraordinarias (Tema 8).

2. El salario. Modalidades (Tema 9).

3. La huelga. Clases (Tema 12).

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