RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ÍNDICE

Introducción 2

Capitulo 1. Planteamiento del problema. 4

1.1 Antecedentes. 4

1.2 Justificación. 5

1.3 Problemática. 5

1.4 Pregunta de investigación. 5

Capitulo 2. Marco epistémico. 6

2.1 Objetivo general. 6

2.2 Objetivos específicos. 6

Capitulo 3. Marco teórico. 7

3.1 Prehistoria de la selección de personal 7

3.2 Importancia del reclutamiento del personal. 9

3.3 Pasos a seguir para una selección eficaz 9

3.3.1 Fase previa 10

3.3.1.1 Análisis del puesto y definición del perfil. 10

3.3.1.2 Establecer los criterios de selección. 10

3.3.2 Fase operativa 11

3.3.2.1 Oferta y preselección de candidatos. 11

3.3.2.2 Entrevista personal. 11

3.3.2.3 Valoración psicológica. 12

3.3.2.4 Análisis de datos. 12

3.3.2.5 Elaboración del informe. 12

3.3.2.6 Verificación documental. 13

3.4 Mejor candidato al empleo 14

3.5 Proceso de Selección de personal 15

3.5.1 Definición del proceso de selección 15

3.5.2. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección. 15

3.5.3 Pasos del proceso de selección. 16

3.6 Ventajas del proceso de selección. 20

3.7 Desventajas del proceso de selección. 21

3.8 Bibliografía 22

Introducción

La presente investigación tiene como finalidad dar a conocer los puntos más importantes del Reclutamiento y Selección de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente y en el cual se exponen puntos de análisis y estudio en el siguiente párrafo y demás el tema globalizado y sintetizado.

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

El proceso reclutamiento y selección debe ser llevado a cabo por personas capacitadas y con conocimientos de los requerimientos de la empresa.

Las profesiones aptas para realizar este proceso son:

• El administrador, ya que tiene la capacitación y conocimiento sobre esta etapa.

• El psicólogo, ya que tiene conocimientos acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, aporta un matiz valioso en esta tarea.

Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado cuenta de la importancia de este campo, se abre como una alternativa real de desarrollo de estos profesionales. Esta es la principal razón por la cual se ha escogido el tema para su investigación y análisis.

Capitulo 1. Planteamiento del problema.

1.1 Antecedentes.

La selección de personal, no es una disciplina que surgiera espontáneamente, históricamente surge en los tiempos de la administración Científica, de ello se desprende la aportación de Taylor a la Selección de personal.

Taylor, estableció ciertos principios que debía tomar en cuenta la empresa para el logro de sus objetivos. Entre ellos tenemos los que se aplican a las funciones de supervisión (a los jefes):

Selección científica del trabajador: asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible de acuerdo con sus aptitudes personales.

Estas aptitudes, tratan directamente con las habilidades y destrezas que posea el trabajador; recuerda que en la Administración Científica, se utilizaba el cronómetro como herramienta para medir el desempeño y la habilidad del trabajador.

Así que es evidente, que en la selección de personal, se medirá con algo su trabajo, quizá el uso de un cronómetro, tal vez la calidad del trabajo, o el número de errores, la experiencia, etc. de hecho en todos estos casos se les puede llamar como pruebas de trabajo en el proceso de Admisión y Empleo.

Por ejemplo, a un contador se le pedirá un estado financiero, a un piloto lo prueben en un simulador de vuelo, a una secretaria las cuartillas escritas por minuto, a un tornero el número de piezas que pueda lograr en una hora, etc.

Por lo tanto es posible que Taylor recurriera a algún tipo de evaluación para seleccionar al trabajador más hábil, tomando en consideración cualidades en los candidatos como una mayor experiencia y preparación, habilidades y destrezas en cuanto al trabajo que se le asignaba; aunque Taylor realizo lo anterior hace mucho tiempo, las empresas aun mantienen este tipo de parámetros para poder elegir al candidato

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