Recursos Humanos

• Selección de Personal

Filtrar entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino también un pronostico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

• Selección como proceso de comparación

La selección se configura básicamente como un proceso de comparación, elección y decisión

• Comparación

Los requisitos del cargo donde esta el análisis y las especificaciones del cargo, características de los candidatos donde se aplican técnicas de selección.

• Elección y decisión

La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante, donde encontramos un modelo de administración forzosa, selección y clasificación de candidatos.

Debemos tener en cuenta que la situación administrativa significa el tipo de resolución que se debe tomar, donde se encuentra la responsabilidad de línea y función de staff de donde se desprende:

1. Modelo de administración forzosa.

2. Modelo de selección.

3. Modelo de clasificación.

• Identificación de las características personales del candidato

Es la visión anticipada de la interacción persona-tarea donde cabe resaltar tres aspectos importantes:

1. Ejecución de la tarea en si.

2. interdependencia con otras tareas.

3. Interdependencia con otras personas.

• Bases para la selección de personas

Donde se aplica la toma de decisiones y encontramos variable independiente (información del cargo a cubrir), y variable dependiente (sobre los candidatos).

• Recolección de información sobre el cargo

Se pueden identificar cinco maneras de recolección

1. Descripción y análisis de cargos

2. Técnica de los incidentes críticos

3. Solicitud de personal

4. Análisis del cargo en el mercado

5. Hipótesis de mercado

• Entrevistas de selección 1

Construcción del proceso de entrevista:

1. Entrevista totalmente estandarizada.

2. Entrevista estandarizada solo en las preguntas.

3. Entrevista dirigida.

4. Entrevista no dirigida.

5. Pros y contras.

• Selección 2

Entrenamiento de los entrevistadores: lo que debemos saber para entrevistar a candidatos y como conducir entrevistas de selección.

Pruebas de conocimientos o de capacidades: se debe tener en cuenta la forma de aplicación, en cuanto al alcance, en cuanto a la organización.

• Principales ítems de los test

- Tests dicotómicos.

- Selección multiple.

- Llenar espacios.

- Ordenación o apareamiento.

- Escala de concordancia y discordancia.

- Escala de importancia.

- Escala de evaluación.

• Pruebas psicométricas

1. Predictibilidad

2. Validez

3. Precisión

• Pruebas de personalidad

Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global, y específica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, etc.

• Técnicas de simulación

El

...